【正文】 實踐中，人力資源部的最佳定位是在績效管理過程中建立鋪助平臺，并完成利益分配。 明確上述原理，就會發(fā)現(xiàn)：從企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)這一源頭出發(fā)，總體負(fù)責(zé)組織個單位實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的單位就是績效管理的首要負(fù)責(zé)部門。 在企業(yè)中，最了解某部門的或某崗位工作成效的單位，往往不是人力資源部，而是其直接主管單位或直接接受其工作成果的單位。誰來負(fù)責(zé)企業(yè)的績效管理績效管理關(guān)注的是“人”，因而績效管理常常被認(rèn)為應(yīng)該由人力資源部負(fù)責(zé)。不能協(xié)調(diào)的，人力資源部上報考核管理委員會處理。第二十九條 考核申訴提交被考核人如對考核結(jié)果不清楚或者持有異議，可以采取書面形式向人力資源部提交申訴書。（二）工資等級升降工資等級升降結(jié)合業(yè)績考核、品行考核、目標(biāo)實現(xiàn)度、忠誠度、職業(yè)化及崗位特殊要求等，由員工主動申請，報直屬上司和人力資源部，經(jīng)審批通過后予以調(diào)整。（三） 參加年度考核的高層管理人員，由總經(jīng)理在每年度元月16－20日對有關(guān)指標(biāo)評分。第二十三條 月度考核詳細(xì)流程見下圖所示期末啟動下月月度考核直接上級和下級討論月度工作計劃、考核指標(biāo)和權(quán)重，制定當(dāng)月考核表考核過程中上級和下級視情況調(diào)整考核指標(biāo)，并報人力資源部備案各考核主體逐級考核各部門將考核結(jié)果報人力資源部是人力資源部將考核結(jié)果報考核管理委員會審核人力資源部將考核結(jié)果反饋給各部門，各相關(guān)負(fù)責(zé)人根據(jù)考核結(jié)果與員工進(jìn)行溝通，并幫助員工制定改進(jìn)計劃員工是否接受受考核申訴流程月度考核結(jié)束否第四章 年度考核第二十四條 每年元月1620日間同步開展各級人員能力考核，元月30日前完成年度考核的統(tǒng)計分析工作。第十七條 綜合評定個人等級與考核系數(shù)的對應(yīng)關(guān)系綜合評定等級優(yōu)良基本合格差個人考核系數(shù)0人力資源部門將考核結(jié)果整理歸檔，根據(jù)考核系數(shù)計算員工的月度績效工資、年底獎金。應(yīng)結(jié)合崗位自身職責(zé)與公司各層次目標(biāo)制定，選擇考核周期內(nèi)的工作重點或崗位職責(zé)中的關(guān)鍵性工作做為考核指標(biāo)；(四) 工作績效指標(biāo)由上、下級共同協(xié)商制定，報上一級主管領(lǐng)導(dǎo)審批后實施；(五) 工作績效考核指標(biāo)的更改需經(jīng)被考核者及其直接上級商定，并報上一級主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)方可生效。（二） 行為維度：即品行考核，對被考核人員的品行考核，考核范圍為對崗位任職者在工作過程中表現(xiàn)出來的行為情況的考核。第三條 考核目的1. 通過目標(biāo)逐級分解和考核，促進(jìn)公司經(jīng)營目標(biāo)的實現(xiàn)；2. 通過考核合理計酬，提高員工的主觀能動性；3. 通過績效考核促進(jìn)上下級溝通和各部門間的相互協(xié)作；4. 通過考核規(guī)范工作流程，提高公司的整體管理水平；5. 通過評價員工的工作績效、態(tài)度、能力和素質(zhì)，幫助員工提升自身工作水平和綜合素質(zhì)水平，從而有效提升公司的整體績效和整體員工素質(zhì)。第四十六條 副職代正職的情況，其崗位工資按正職崗位的等級下調(diào)一級處理。第四十四條 試用期工資標(biāo)準(zhǔn)試用期員工工資按照其對應(yīng)的薪酬層級中最低工資等級的崗位工資的80%發(fā)放，考核由主管領(lǐng)導(dǎo)按應(yīng)聘崗位的考核標(biāo)準(zhǔn)酌情考核。第八章 其他第四十二條 實行新的工資體系后，若員工的月總收入水平低于原總收入水平，則在其所在薪酬寬帶內(nèi)適當(dāng)提高崗位工資級別，達(dá)到不低于原工資水平的最低的級別。第三十八條 工資個別調(diào)整根據(jù)員工個人績效考核結(jié)果、目標(biāo)實現(xiàn)和資質(zhì)、技能決定。原則上特殊人才的薪酬水平不超過同類崗位薪酬水平的3－5倍，特殊情況須經(jīng)公司薪酬委員會審核批準(zhǔn)。第三十一條 設(shè)立工資特區(qū)的原則（一） 談判原則：特區(qū)工資以市場價格為基礎(chǔ)，由雙方談判確定；（二） 保密原則：為保障特區(qū)員工的順利工作，對工資特區(qū)的人員及其工資嚴(yán)格保密，員工之間禁止相互打探；（三） 限額原則：特區(qū)人員數(shù)目實行動態(tài)管理，依據(jù)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益水平及發(fā)展情況限制總數(shù)，寧缺毋濫。勞動力供應(yīng)充足，且競爭較充分，如果不能勝任本工作，容易替代。具體計算辦法如下：當(dāng)月績效工資=績效工資基數(shù)對應(yīng)考核系數(shù)得分績效工資基數(shù)參見公司各崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)。 加權(quán)工資，指由于在本職工作外額外賦予其它工作所產(chǎn)生的那部分工資。獎金二次發(fā)放辦法由獲獎部門自行決定。年底獎金于下年初支付。每個崗位分為五檔薪酬，由低至高分別為A檔（欠資格）、A2檔（期望）、A1檔（合格）、A檔（勝任）、A+檔（超勝任）。公司所采用崗位價值評估方法為點因素法（即點值法）。其特征是按地區(qū)勞動力市場行業(yè)指導(dǎo)價格和公司實際情況確定工資加績效水平，按月支付。第四條 依據(jù)薪酬分配的依據(jù)是：員工的工作量、職務(wù)的高低、技術(shù)和能力水平、工作條件、工齡、企業(yè)負(fù)擔(dān)能力、地區(qū)和行業(yè)的薪酬水平、勞動力市場的供求狀況、生活費用與物價水平。薪酬管理制度擬稿部門：集團(tuán)辦年 月目 錄第一章 總則 第二章 薪酬體系 第三章 薪酬結(jié)構(gòu) 第四章 崗位績效工資制 第五章 市場工資制 第六章 工資特區(qū) 第七章 工資調(diào)整 第八章 其他 第一章 總則第一條 適用范圍本制度適用于公司（董事長、總裁、總經(jīng)理除外）的全體正式員工。什么是上山型崗位上山型崗位注重業(yè)務(wù)、業(yè)績，即最終結(jié)果產(chǎn)出，考核以業(yè)績?yōu)橹行?，對技能水平和任職資格要求相對不高，最典型的代表就是所有的業(yè)務(wù)類、營銷類人員。其缺點一是影響公司形象，二是有違“禁止胡亂張貼廣告、告示”等相關(guān)規(guī)章制度。新員工進(jìn)入公司后離職率低，工作滿意度較高，工作績效較好。并且現(xiàn)在的“獵頭”公司已經(jīng)不僅是瞄準(zhǔn)高級特殊人才，也為企業(yè)提供高、中、初各種層次的服務(wù)。這種方式總體上效果比較好，可以快速淘汰不合格人員，控制應(yīng)聘者的數(shù)量和質(zhì)量，并且這種人才招聘會正走向?qū)I(yè)會，市場發(fā)展日益完善。三、網(wǎng)絡(luò)招聘網(wǎng)絡(luò)招聘是伴隨網(wǎng)絡(luò)日益普及的趨勢下產(chǎn)生的一種新的媒體招聘形式，招聘信息可以定時定向投放，發(fā)布后也可以管理，其費用相對比較低廉，理論上可以覆蓋到全球。一般而言，校園招聘的計劃性比較強(qiáng)，招聘新人的數(shù)量、專業(yè)往往是結(jié)合企業(yè)的年度人力資源規(guī)劃或者階段性的人才發(fā)展戰(zhàn)略要求而定。二、經(jīng)濟(jì)性——指以最少的成本招聘到合適的人員。17—獎金制度：接受不穩(wěn)定收入的觀念，收入（如獎金）取決于工作業(yè)績21—處事細(xì)心：需要細(xì)心處事，關(guān)注細(xì)節(jié)，以完成工作。26—積極參與：積極投入和參與管理決策，以求達(dá)到自主管理的境界20—創(chuàng)造性：運用個人的創(chuàng)意，以完成工作或解決問題。19—不斷學(xué)習(xí)：工作上要求不斷的學(xué)習(xí)，增加知識，改進(jìn)技能11— 忍耐性：長期面對不愿接受的事物時仍然保持常態(tài)。19—不斷學(xué)習(xí)：工作上要求不斷的學(xué)習(xí)，增加知識，改進(jìn)技能15—獲得別人的注意和器重：獲得處理組織內(nèi)重要工作項目的機(jī)會21—處事細(xì)心：需要細(xì)心處事，關(guān)注細(xì)節(jié)，以完成工作。19—不斷學(xué)習(xí)：工作上要求不斷的學(xué)習(xí)，增加知識，改進(jìn)技能12— 寫作能力：習(xí)慣于將自己的思想通過文字表達(dá)出來。25—鼓勵積極參與的領(lǐng)導(dǎo)方式：建立鼓勵員工參與和自主管理的工作環(huán)境24—成就獲得贊賞：因工作成就而獲嘉獎技術(shù)崗5— 重視工作：將工作放在個人的利益之前7——應(yīng)付重復(fù)性的工作：工作方法固定及程序經(jīng)常重復(fù)，變化不大14——成就感：面對工作上的不斷挑戰(zhàn)12— 寫作能力：習(xí)慣于將自己的思想通過文字表達(dá)出來。14——成就感：面對工作上的不斷挑戰(zhàn)22—能接納不同觀點：能與不同背景及思想的同事合作19—不斷學(xué)習(xí)：工作上要求不斷的學(xué)習(xí)，增加知識，改進(jìn)技能23—工作節(jié)奏快：能迅速完成工作。四、選擇確定適合的招聘方法。通過這樣一個過程，那些能夠積極融入企業(yè)、滿足要求的人才會脫穎而出。 由于報紙仍然是普通大眾，包括求職者了解信息的重要平臺，所以這種形式的廣告在當(dāng)?shù)氐母采w面比較廣，目標(biāo)受眾接受的概率非常高，不僅可以提升企業(yè)在當(dāng)?shù)氐闹?，而且可以有效宣傳公司的業(yè)務(wù)，有一舉多得之功效。另外，隨著各大人才網(wǎng)站簡歷庫的豐富完善，企業(yè)可以利用網(wǎng)站提供的“網(wǎng)才”服務(wù)在簡歷庫中直接搜尋要找的人，有些類似于獵頭。通過獵頭公司招募的人員特點是工作經(jīng)驗比較豐富、在管理或?qū)I(yè)技能上有著特出之處，在行業(yè)中和相應(yīng)職位上是比較難得人才，其具體操作基本上是由企業(yè)高管直接負(fù)責(zé)，因此這種方式看起來比較神秘。七、內(nèi)部推薦內(nèi)部推薦在國內(nèi)外公司應(yīng)用得比較廣，特別是需求不是太大的專業(yè)人士和中小型企業(yè)。九、招聘告示招聘告示是招聘媒體形成以前廣泛采用的招聘方式，目前在小型企業(yè)、服務(wù)行業(yè)、勞動力招聘時采用的還是比較多。以上是目前比較常見的十種招聘渠道的對比分析，各有千秋，同時又各有利弊。此類型崗位的固定工資與績效工資相比，略高一些，但績效工資仍占一定的比例。（三）激勵性是指在薪酬設(shè)計上，應(yīng)考慮適當(dāng)拉開各級、各崗的薪酬水準(zhǔn)差距，以真正體現(xiàn)薪酬的激勵效果，從而提升員工的工作積極主動性。第八條 享受年薪制的員工，其工作特征是以年度為周期對經(jīng)營工作業(yè)績進(jìn)行評估并發(fā)放相應(yīng)的薪酬。第十四條 崗位工資是整個工資體系的基礎(chǔ)，從員工的崗位價值因素方面體現(xiàn)了員工的貢獻(xiàn)。第十八條 崗位工資等級的確定（一） 薪酬寬帶。（六） 崗位工資等級調(diào)整。優(yōu)秀部門獎：優(yōu)秀部門獎是對年度內(nèi)工作成績突出，起模范帶頭作用、整體績效優(yōu)異部門的獎勵。具體數(shù)額參見政府有關(guān)規(guī)定和企業(yè)相關(guān)政策。第四章 崗位績效工資制第二十三條 崗位績效工資制的適用范圍工勤職系外的所有正式在冊員工。效益系數(shù)計算方式為：公司效益系數(shù)=獎金的總額/所有員工年底獎金基數(shù)總和管理系數(shù)設(shè)定的目的是為了在年底獎金分配中充分體現(xiàn)管理者的責(zé)任風(fēng)險。第六章 工資特區(qū)第三十條 工資特區(qū)發(fā)放范圍企業(yè)急需的特殊人才。實行特區(qū)工資的人才需簽訂《特區(qū)工資協(xié)議書》，崗位轉(zhuǎn)換應(yīng)當(dāng)轉(zhuǎn)換薪酬。第三十五條 工資特區(qū)工資總額由總經(jīng)理決定。當(dāng)員工達(dá)到層級最低級時，一般不做轉(zhuǎn)崗處理。新員工工資等級達(dá)到A1檔后，按照公司正常的考核系統(tǒng)進(jìn)行月度考核和年度考核。（3）產(chǎn)假：產(chǎn)假期間基本工資照發(fā)，績效工資和各種補(bǔ)貼按天數(shù)扣除。具體數(shù)額由總經(jīng)理確定。月度考核的考核工具為績效考核表格，各崗位均有崗位相對應(yīng)的績效考核表格。主要包括以下幾類：部門負(fù)責(zé)人以上級別人員考核指標(biāo)：人際交往能力影響力領(lǐng)導(dǎo)