【正文】 實(shí)踐中，人力資源部的最佳定位是在績(jī)效管理過(guò)程中建立鋪助平臺(tái)，并完成利益分配。 明確上述原理，就會(huì)發(fā)現(xiàn)：從企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)這一源頭出發(fā)，總體負(fù)責(zé)組織個(gè)單位實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的單位就是績(jī)效管理的首要負(fù)責(zé)部門。 在企業(yè)中，最了解某部門的或某崗位工作成效的單位，往往不是人力資源部，而是其直接主管單位或直接接受其工作成果的單位。誰(shuí)來(lái)負(fù)責(zé)企業(yè)的績(jī)效管理績(jī)效管理關(guān)注的是“人”，因而績(jī)效管理常常被認(rèn)為應(yīng)該由人力資源部負(fù)責(zé)。不能協(xié)調(diào)的，人力資源部上報(bào)考核管理委員會(huì)處理。第二十九條 考核申訴提交被考核人如對(duì)考核結(jié)果不清楚或者持有異議，可以采取書面形式向人力資源部提交申訴書。（二）工資等級(jí)升降工資等級(jí)升降結(jié)合業(yè)績(jī)考核、品行考核、目標(biāo)實(shí)現(xiàn)度、忠誠(chéng)度、職業(yè)化及崗位特殊要求等，由員工主動(dòng)申請(qǐng)，報(bào)直屬上司和人力資源部，經(jīng)審批通過(guò)后予以調(diào)整。（三） 參加年度考核的高層管理人員，由總經(jīng)理在每年度元月16－20日對(duì)有關(guān)指標(biāo)評(píng)分。第二十三條 月度考核詳細(xì)流程見(jiàn)下圖所示期末啟動(dòng)下月月度考核直接上級(jí)和下級(jí)討論月度工作計(jì)劃、考核指標(biāo)和權(quán)重，制定當(dāng)月考核表考核過(guò)程中上級(jí)和下級(jí)視情況調(diào)整考核指標(biāo)，并報(bào)人力資源部備案各考核主體逐級(jí)考核各部門將考核結(jié)果報(bào)人力資源部是人力資源部將考核結(jié)果報(bào)考核管理委員會(huì)審核人力資源部將考核結(jié)果反饋給各部門，各相關(guān)負(fù)責(zé)人根據(jù)考核結(jié)果與員工進(jìn)行溝通，并幫助員工制定改進(jìn)計(jì)劃員工是否接受受考核申訴流程月度考核結(jié)束否第四章 年度考核第二十四條 每年元月1620日間同步開(kāi)展各級(jí)人員能力考核，元月30日前完成年度考核的統(tǒng)計(jì)分析工作。第十七條 綜合評(píng)定個(gè)人等級(jí)與考核系數(shù)的對(duì)應(yīng)關(guān)系綜合評(píng)定等級(jí)優(yōu)良基本合格差個(gè)人考核系數(shù)0人力資源部門將考核結(jié)果整理歸檔，根據(jù)考核系數(shù)計(jì)算員工的月度績(jī)效工資、年底獎(jiǎng)金。應(yīng)結(jié)合崗位自身職責(zé)與公司各層次目標(biāo)制定，選擇考核周期內(nèi)的工作重點(diǎn)或崗位職責(zé)中的關(guān)鍵性工作做為考核指標(biāo)；(四) 工作績(jī)效指標(biāo)由上、下級(jí)共同協(xié)商制定，報(bào)上一級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)審批后實(shí)施；(五) 工作績(jī)效考核指標(biāo)的更改需經(jīng)被考核者及其直接上級(jí)商定，并報(bào)上一級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)方可生效。（二） 行為維度：即品行考核，對(duì)被考核人員的品行考核，考核范圍為對(duì)崗位任職者在工作過(guò)程中表現(xiàn)出來(lái)的行為情況的考核。第三條 考核目的1. 通過(guò)目標(biāo)逐級(jí)分解和考核，促進(jìn)公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；2. 通過(guò)考核合理計(jì)酬，提高員工的主觀能動(dòng)性；3. 通過(guò)績(jī)效考核促進(jìn)上下級(jí)溝通和各部門間的相互協(xié)作；4. 通過(guò)考核規(guī)范工作流程，提高公司的整體管理水平；5. 通過(guò)評(píng)價(jià)員工的工作績(jī)效、態(tài)度、能力和素質(zhì)，幫助員工提升自身工作水平和綜合素質(zhì)水平，從而有效提升公司的整體績(jī)效和整體員工素質(zhì)。第四十六條 副職代正職的情況，其崗位工資按正職崗位的等級(jí)下調(diào)一級(jí)處理。第四十四條 試用期工資標(biāo)準(zhǔn)試用期員工工資按照其對(duì)應(yīng)的薪酬層級(jí)中最低工資等級(jí)的崗位工資的80%發(fā)放，考核由主管領(lǐng)導(dǎo)按應(yīng)聘崗位的考核標(biāo)準(zhǔn)酌情考核。第八章 其他第四十二條 實(shí)行新的工資體系后，若員工的月總收入水平低于原總收入水平，則在其所在薪酬寬帶內(nèi)適當(dāng)提高崗位工資級(jí)別，達(dá)到不低于原工資水平的最低的級(jí)別。第三十八條 工資個(gè)別調(diào)整根據(jù)員工個(gè)人績(jī)效考核結(jié)果、目標(biāo)實(shí)現(xiàn)和資質(zhì)、技能決定。原則上特殊人才的薪酬水平不超過(guò)同類崗位薪酬水平的3－5倍，特殊情況須經(jīng)公司薪酬委員會(huì)審核批準(zhǔn)。第三十一條 設(shè)立工資特區(qū)的原則（一） 談判原則：特區(qū)工資以市場(chǎng)價(jià)格為基礎(chǔ)，由雙方談判確定；（二） 保密原則：為保障特區(qū)員工的順利工作，對(duì)工資特區(qū)的人員及其工資嚴(yán)格保密，員工之間禁止相互打探；（三） 限額原則：特區(qū)人員數(shù)目實(shí)行動(dòng)態(tài)管理，依據(jù)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益水平及發(fā)展情況限制總數(shù)，寧缺毋濫。勞動(dòng)力供應(yīng)充足，且競(jìng)爭(zhēng)較充分，如果不能勝任本工作，容易替代。具體計(jì)算辦法如下：當(dāng)月績(jī)效工資=績(jī)效工資基數(shù)對(duì)應(yīng)考核系數(shù)得分績(jī)效工資基數(shù)參見(jiàn)公司各崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)。 加權(quán)工資，指由于在本職工作外額外賦予其它工作所產(chǎn)生的那部分工資。獎(jiǎng)金二次發(fā)放辦法由獲獎(jiǎng)部門自行決定。年底獎(jiǎng)金于下年初支付。每個(gè)崗位分為五檔薪酬，由低至高分別為A檔（欠資格）、A2檔（期望）、A1檔（合格）、A檔（勝任）、A+檔（超勝任）。公司所采用崗位價(jià)值評(píng)估方法為點(diǎn)因素法（即點(diǎn)值法）。其特征是按地區(qū)勞動(dòng)力市場(chǎng)行業(yè)指導(dǎo)價(jià)格和公司實(shí)際情況確定工資加績(jī)效水平，按月支付。第四條 依據(jù)薪酬分配的依據(jù)是：?jiǎn)T工的工作量、職務(wù)的高低、技術(shù)和能力水平、工作條件、工齡、企業(yè)負(fù)擔(dān)能力、地區(qū)和行業(yè)的薪酬水平、勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求狀況、生活費(fèi)用與物價(jià)水平。薪酬管理制度擬稿部門：集團(tuán)辦年 月目 錄第一章 總則 第二章 薪酬體系 第三章 薪酬結(jié)構(gòu) 第四章 崗位績(jī)效工資制 第五章 市場(chǎng)工資制 第六章 工資特區(qū) 第七章 工資調(diào)整 第八章 其他 第一章 總則第一條 適用范圍本制度適用于公司（董事長(zhǎng)、總裁、總經(jīng)理除外）的全體正式員工。什么是上山型崗位上山型崗位注重業(yè)務(wù)、業(yè)績(jī)，即最終結(jié)果產(chǎn)出，考核以業(yè)績(jī)?yōu)橹行?，?duì)技能水平和任職資格要求相對(duì)不高，最典型的代表就是所有的業(yè)務(wù)類、營(yíng)銷類人員。其缺點(diǎn)一是影響公司形象，二是有違“禁止胡亂張貼廣告、告示”等相關(guān)規(guī)章制度。新員工進(jìn)入公司后離職率低，工作滿意度較高，工作績(jī)效較好。并且現(xiàn)在的“獵頭”公司已經(jīng)不僅是瞄準(zhǔn)高級(jí)特殊人才，也為企業(yè)提供高、中、初各種層次的服務(wù)。這種方式總體上效果比較好，可以快速淘汰不合格人員，控制應(yīng)聘者的數(shù)量和質(zhì)量，并且這種人才招聘會(huì)正走向?qū)I(yè)會(huì)，市場(chǎng)發(fā)展日益完善。三、網(wǎng)絡(luò)招聘網(wǎng)絡(luò)招聘是伴隨網(wǎng)絡(luò)日益普及的趨勢(shì)下產(chǎn)生的一種新的媒體招聘形式，招聘信息可以定時(shí)定向投放，發(fā)布后也可以管理，其費(fèi)用相對(duì)比較低廉，理論上可以覆蓋到全球。一般而言，校園招聘的計(jì)劃性比較強(qiáng)，招聘新人的數(shù)量、專業(yè)往往是結(jié)合企業(yè)的年度人力資源規(guī)劃或者階段性的人才發(fā)展戰(zhàn)略要求而定。二、經(jīng)濟(jì)性——指以最少的成本招聘到合適的人員。17—獎(jiǎng)金制度：接受不穩(wěn)定收入的觀念，收入（如獎(jiǎng)金）取決于工作業(yè)績(jī)21—處事細(xì)心：需要細(xì)心處事，關(guān)注細(xì)節(jié)，以完成工作。26—積極參與：積極投入和參與管理決策，以求達(dá)到自主管理的境界20—?jiǎng)?chuàng)造性：運(yùn)用個(gè)人的創(chuàng)意，以完成工作或解決問(wèn)題。19—不斷學(xué)習(xí)：工作上要求不斷的學(xué)習(xí)，增加知識(shí)，改進(jìn)技能11— 忍耐性：長(zhǎng)期面對(duì)不愿接受的事物時(shí)仍然保持常態(tài)。19—不斷學(xué)習(xí)：工作上要求不斷的學(xué)習(xí)，增加知識(shí)，改進(jìn)技能15—獲得別人的注意和器重：獲得處理組織內(nèi)重要工作項(xiàng)目的機(jī)會(huì)21—處事細(xì)心：需要細(xì)心處事，關(guān)注細(xì)節(jié)，以完成工作。19—不斷學(xué)習(xí)：工作上要求不斷的學(xué)習(xí)，增加知識(shí)，改進(jìn)技能12— 寫作能力：習(xí)慣于將自己的思想通過(guò)文字表達(dá)出來(lái)。25—鼓勵(lì)積極參與的領(lǐng)導(dǎo)方式：建立鼓勵(lì)員工參與和自主管理的工作環(huán)境24—成就獲得贊賞：因工作成就而獲嘉獎(jiǎng)技術(shù)崗5— 重視工作：將工作放在個(gè)人的利益之前7——應(yīng)付重復(fù)性的工作：工作方法固定及程序經(jīng)常重復(fù)，變化不大14——成就感：面對(duì)工作上的不斷挑戰(zhàn)12— 寫作能力：習(xí)慣于將自己的思想通過(guò)文字表達(dá)出來(lái)。14——成就感：面對(duì)工作上的不斷挑戰(zhàn)22—能接納不同觀點(diǎn)：能與不同背景及思想的同事合作19—不斷學(xué)習(xí)：工作上要求不斷的學(xué)習(xí)，增加知識(shí)，改進(jìn)技能23—工作節(jié)奏快：能迅速完成工作。四、選擇確定適合的招聘方法。通過(guò)這樣一個(gè)過(guò)程，那些能夠積極融入企業(yè)、滿足要求的人才會(huì)脫穎而出。 由于報(bào)紙仍然是普通大眾，包括求職者了解信息的重要平臺(tái)，所以這種形式的廣告在當(dāng)?shù)氐母采w面比較廣，目標(biāo)受眾接受的概率非常高，不僅可以提升企業(yè)在當(dāng)?shù)氐闹龋铱梢杂行麄鞴镜臉I(yè)務(wù)，有一舉多得之功效。另外，隨著各大人才網(wǎng)站簡(jiǎn)歷庫(kù)的豐富完善，企業(yè)可以利用網(wǎng)站提供的“網(wǎng)才”服務(wù)在簡(jiǎn)歷庫(kù)中直接搜尋要找的人，有些類似于獵頭。通過(guò)獵頭公司招募的人員特點(diǎn)是工作經(jīng)驗(yàn)比較豐富、在管理或?qū)I(yè)技能上有著特出之處，在行業(yè)中和相應(yīng)職位上是比較難得人才，其具體操作基本上是由企業(yè)高管直接負(fù)責(zé)，因此這種方式看起來(lái)比較神秘。七、內(nèi)部推薦內(nèi)部推薦在國(guó)內(nèi)外公司應(yīng)用得比較廣，特別是需求不是太大的專業(yè)人士和中小型企業(yè)。九、招聘告示招聘告示是招聘媒體形成以前廣泛采用的招聘方式，目前在小型企業(yè)、服務(wù)行業(yè)、勞動(dòng)力招聘時(shí)采用的還是比較多。以上是目前比較常見(jiàn)的十種招聘渠道的對(duì)比分析，各有千秋，同時(shí)又各有利弊。此類型崗位的固定工資與績(jī)效工資相比，略高一些，但績(jī)效工資仍占一定的比例。（三）激勵(lì)性是指在薪酬設(shè)計(jì)上，應(yīng)考慮適當(dāng)拉開(kāi)各級(jí)、各崗的薪酬水準(zhǔn)差距，以真正體現(xiàn)薪酬的激勵(lì)效果，從而提升員工的工作積極主動(dòng)性。第八條 享受年薪制的員工，其工作特征是以年度為周期對(duì)經(jīng)營(yíng)工作業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)估并發(fā)放相應(yīng)的薪酬。第十四條 崗位工資是整個(gè)工資體系的基礎(chǔ)，從員工的崗位價(jià)值因素方面體現(xiàn)了員工的貢獻(xiàn)。第十八條 崗位工資等級(jí)的確定（一） 薪酬寬帶。（六） 崗位工資等級(jí)調(diào)整。優(yōu)秀部門獎(jiǎng)：優(yōu)秀部門獎(jiǎng)是對(duì)年度內(nèi)工作成績(jī)突出，起模范帶頭作用、整體績(jī)效優(yōu)異部門的獎(jiǎng)勵(lì)。具體數(shù)額參見(jiàn)政府有關(guān)規(guī)定和企業(yè)相關(guān)政策。第四章 崗位績(jī)效工資制第二十三條 崗位績(jī)效工資制的適用范圍工勤職系外的所有正式在冊(cè)員工。效益系數(shù)計(jì)算方式為：公司效益系數(shù)=獎(jiǎng)金的總額/所有員工年底獎(jiǎng)金基數(shù)總和管理系數(shù)設(shè)定的目的是為了在年底獎(jiǎng)金分配中充分體現(xiàn)管理者的責(zé)任風(fēng)險(xiǎn)。第六章 工資特區(qū)第三十條 工資特區(qū)發(fā)放范圍企業(yè)急需的特殊人才。實(shí)行特區(qū)工資的人才需簽訂《特區(qū)工資協(xié)議書》，崗位轉(zhuǎn)換應(yīng)當(dāng)轉(zhuǎn)換薪酬。第三十五條 工資特區(qū)工資總額由總經(jīng)理決定。當(dāng)員工達(dá)到層級(jí)最低級(jí)時(shí)，一般不做轉(zhuǎn)崗處理。新員工工資等級(jí)達(dá)到A1檔后，按照公司正常的考核系統(tǒng)進(jìn)行月度考核和年度考核。（3）產(chǎn)假：產(chǎn)假期間基本工資照發(fā)，績(jī)效工資和各種補(bǔ)貼按天數(shù)扣除。具體數(shù)額由總經(jīng)理確定。月度考核的考核工具為績(jī)效考核表格，各崗位均有崗位相對(duì)應(yīng)的績(jī)效考核表格。主要包括以下幾類：部門負(fù)責(zé)人以上級(jí)別人員考核指標(biāo)：人際交往能力影響力領(lǐng)導(dǎo)