【正文】 才招聘會(huì)人才招聘會(huì)是傳統(tǒng)的人才招聘方式，費(fèi)用適中。這種形式對(duì)于招聘白領(lǐng)階層及IT人員尤其實(shí)用。雖然通過這一渠道應(yīng)聘的人員分布廣泛，但高級(jí)人才很少采用這種求職方式，所以招聘公司中基層和技術(shù)職位的員工時(shí)比較適用，同時(shí)該渠道的一個(gè)缺點(diǎn)在于對(duì)應(yīng)聘者信息的真實(shí)性較難辨別，人力資源部門在這方面需花費(fèi)大量的人力物力。二、媒體廣告招聘校園招聘能夠極大的提高公司在高校圈的知名度，為公司儲(chǔ)備人才提供人才庫，為建立良好的校企合作關(guān)系奠定基礎(chǔ)，而且校園招聘的費(fèi)用低廉，對(duì)知名企業(yè)而言有時(shí)甚至是免費(fèi)入場。以下對(duì)幾種常見的招聘渠道進(jìn)行簡單的對(duì)比分析：一、校園招聘招聘應(yīng)屆生和暑期臨時(shí)工可以在校園直接進(jìn)行。其次，選擇招聘渠道的步驟：一、分析單位的用人招聘要求。招聘渠道對(duì)比分析隨著企業(yè)對(duì)管理成熟度的日益重視，用人單位間關(guān)于人才的競爭更加激烈，可謂是“千金易得，一將難求”，招聘渠道的選擇也因此成為選擇、爭奪人才的焦點(diǎn)之一。營銷職能崗1獨(dú)立處理：獨(dú)立工作，不需他人監(jiān)督7——應(yīng)付重復(fù)性的工作：工作方法固定及程序經(jīng)常重復(fù)，變化不大2— 溝通能力：能與同事、客戶、供應(yīng)商等進(jìn)行有效溝通9—取悅：在與陌生人打交道時(shí)能很快讓對(duì)方感到愉悅。19—不斷學(xué)習(xí)：工作上要求不斷的學(xué)習(xí)，增加知識(shí)，改進(jìn)技能13— 分析能力：對(duì)數(shù)據(jù)敏感并能找出其中的規(guī)律。11— 忍耐性：長期面對(duì)不愿接受的事物時(shí)仍然保持常態(tài)。23—工作節(jié)奏快：能迅速完成工作。12— 寫作能力：習(xí)慣于將自己的思想通過文字表達(dá)出來。18—應(yīng)付復(fù)雜的工作：工作程序多，人際接觸廣泛。人力資源規(guī)劃程序 公司戰(zhàn)略規(guī)劃現(xiàn)有人力資源核查人力需求預(yù)測人力供給預(yù)測人力凈需求量目標(biāo)及匹配政策執(zhí)行計(jì)劃勞動(dòng)力過剩勞動(dòng)力短缺執(zhí)行反饋影響需求的因素：l 市場需求l 技術(shù)與組織結(jié)構(gòu)l 預(yù)期活動(dòng)變化l 工作時(shí)間l 教育和培訓(xùn)l 晉升l 補(bǔ)充l 培訓(xùn)開發(fā)l 配備l 職業(yè)發(fā)展l 辭退l 不再續(xù)簽合同l 勞務(wù)輸出提前l(fā) 退休l 縮減工作時(shí)間l 加班l(xiāng) 補(bǔ)充l 培訓(xùn)l 晉升l 工作再設(shè)計(jì)l 借調(diào) 按類別的人力資源凈需求人員類別（按職務(wù)分）現(xiàn)有人員計(jì)劃人員余缺預(yù)期人員的損失本期人力資源凈需求調(diào)職升遷辭職退休辭退其他合計(jì)高層管理者中層管理者基層管理者一般員工… …合計(jì)人力資源凈需求評(píng)估表人員狀況第一年第二年第三年… …需求其中：退休 調(diào)出或升遷 辭職 辭退或其他凈需求人力資源規(guī)劃表序號(hào)第一年第二年第三年… …備注1行業(yè)預(yù)測2公司年業(yè)務(wù)收入3公司利潤率預(yù)測4員工總?cè)藬?shù)計(jì)劃5各職位人數(shù)計(jì)劃q 高層領(lǐng)導(dǎo)q 部門經(jīng)理q 部門主管q 員工6各中心/部門人數(shù)計(jì)劃q 營銷中心q 生產(chǎn)中心q 人力資源部q 后勤部q 財(cái)務(wù)中心招聘工作計(jì)劃表部門名稱： 填表日期： 年 月 日招聘計(jì)劃崗位名稱人員數(shù)量崗位要求崗位名稱人員數(shù)量崗位要求崗位名稱人員數(shù)量崗位要求發(fā)布時(shí)間發(fā)布渠道發(fā)布方式□報(bào)紙 □網(wǎng)站 □專業(yè)/行業(yè)雜志 □獵頭□人才中介機(jī)構(gòu) □人才市場 □其它________發(fā)布安排招聘工作預(yù)算項(xiàng)目金額招聘小組成員分工職務(wù)姓名所屬部門工作職責(zé)組長副組長成員1成員2…各崗位文化匹配度參考標(biāo)準(zhǔn)最喜歡的五項(xiàng)（吻合度+）最不喜歡的五項(xiàng)（吻合度—）高層管理人員1獨(dú)立處理：獨(dú)立工作，不需他人監(jiān)督3—需要他人支持和鼓勵(lì)：需要受到他人的欣賞、鼓勵(lì)和支持。業(yè)務(wù)人員1獨(dú)立處理：獨(dú)立工作，不需他人監(jiān)督4—領(lǐng)導(dǎo)他人：能有效地組織并影響他人2— 溝通能力：能與同事、客戶、供應(yīng)商等進(jìn)行有效溝通7——應(yīng)付重復(fù)性的工作：工作方法固定及程序經(jīng)常重復(fù)，變化不大14——成就感：面對(duì)工作上的不斷挑戰(zhàn)8—進(jìn)行多元化的工作：同時(shí)進(jìn)行多項(xiàng)工作。生產(chǎn)管理人員13— 分析能力：對(duì)數(shù)據(jù)敏感并能找出其中的規(guī)律。18—應(yīng)付復(fù)雜的工作：工作程序多，人際接觸廣泛。13— 分析能力：對(duì)數(shù)據(jù)敏感并能找出其中的規(guī)律。20—?jiǎng)?chuàng)造性：運(yùn)用個(gè)人的創(chuàng)意，以完成工作或解決問題。3—需要他人支持和鼓勵(lì)：需要受到他人的欣賞、鼓勵(lì)和支持。那么，目前存在的各種招聘渠道的特點(diǎn)如何，成效如何？各自有什么不同的針對(duì)性呢？首先，一個(gè)好的招聘渠道應(yīng)該具備以下特征：一、目的性——指招聘渠道的選擇需達(dá)到企業(yè)招聘的要求。二、分析總結(jié)招聘人員的特點(diǎn)。校園招聘方式主要有張貼招聘海報(bào)、招聘講座和學(xué)生辦推薦三種。當(dāng)然，校園的應(yīng)聘者由于缺乏工作經(jīng)驗(yàn)，且不少學(xué)生由于剛步入社會(huì)對(duì)自己定位還不清楚，其職業(yè)化水平(態(tài)度、專業(yè)技能、行為習(xí)慣等)不高，容易造成人員流失率較高，需要企業(yè)投入較多的精力進(jìn)行系統(tǒng)完整的培訓(xùn)。但是，這種渠道不能控制應(yīng)聘者的質(zhì)量和數(shù)量，海量的信息，包括各種垃圾郵件、病毒郵件、重復(fù)郵件等會(huì)加大招聘工作的壓力，在信息化不充分的地區(qū)效果差。企業(yè)不僅可以與求職者直接面對(duì)面交流(相當(dāng)于初試)，而且可以直觀展示企業(yè)實(shí)力和風(fēng)采。這種方式通常用于招聘一般型人才，對(duì)于招聘高級(jí)人才或特殊人才、長期人才招聘計(jì)劃則不是理想的選擇?！矮C頭”公司在北京、上海和沿海地區(qū)較為普遍。通常這種方式用于那些對(duì)人員忠誠度比較高，重要且應(yīng)熟悉企業(yè)情況的崗位。這種方式對(duì)于招聘專業(yè)人才尤為使用，因?yàn)閷I(yè)員工之間的關(guān)系網(wǎng)絡(luò)是最直接有效的聯(lián)系渠道。其優(yōu)點(diǎn)有些類似人才網(wǎng)站招聘，快速簡捷，其更勝一籌的是可以通過網(wǎng)絡(luò)與對(duì)方及時(shí)、深入、甚至是視頻的互動(dòng)溝通。這種方式的特點(diǎn)是簡單易行，滿足文化層次不高、經(jīng)濟(jì)條件不好的人員求職。培訓(xùn)后行動(dòng)計(jì)劃書課程名稱 培訓(xùn)時(shí)間學(xué)員姓名所在部門崗位職務(wù)學(xué)員直接主管上級(jí)（追蹤人）改善行動(dòng)目標(biāo)與衡量標(biāo)準(zhǔn) 開始時(shí)間完成時(shí)間完成情況（上級(jí)填寫）直接主管上級(jí)對(duì)行動(dòng)計(jì)劃的落實(shí)情況的評(píng)估意見（須在培訓(xùn)后三個(gè)月后填寫）崗位分析不同類型的崗位其固定工資和績效工資的分配比例有所不同，將崗位分為三種類型：上山型、平路型、下山型。什么是平路型崗位此類型崗位既注重崗位承擔(dān)的責(zé)任，又要求具備承擔(dān)責(zé)任的技能水平和能力。此類型崗位往往以固定工資為主，績效工資所占比例較低。（一）公平性指公司員工所獲得的薪酬應(yīng)與對(duì)企業(yè)作出的貢獻(xiàn)成正比，即與其崗位價(jià)值相匹配。（五）合法性指公司的薪酬制度必須符合現(xiàn)行的法律。第七條 適用本薪酬體系的人員為公司常設(shè)在編員工。第十條 對(duì)于工勤職系采用市場工資加績效制。第十三條 崗位工資（一） 崗位工資=基本工資＋績效工資（二） 月收入＝基本工資＋績效工資＋附加工資（三） 崗位工資：按照崗位價(jià)值評(píng)估的結(jié)果確定，體現(xiàn)了崗位的內(nèi)在價(jià)值和員工技能因素。在工作分析與職位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上，以評(píng)估的結(jié)果作為分配依據(jù)?？冃ЧべY與每月度的考核結(jié)果掛鉤，作為以下項(xiàng)目的計(jì)算基數(shù)：（一） 各種假別工資的計(jì)算基數(shù)（二） 年底獎(jiǎng)金的計(jì)算基數(shù)；（三） 外派受訓(xùn)人員工資計(jì)算基數(shù)；（四） 其他基數(shù)。（二） 薪酬層級(jí)。（四） 公司采取一崗多薪，同一崗位的不同員工根據(jù)績效考核的結(jié)果、能力素質(zhì)水平的各異，對(duì)應(yīng)不同的工資等級(jí)、薪酬層級(jí)。第十九條 浮動(dòng)工資（一） 年底獎(jiǎng)金與年度考核結(jié)果和公司年度經(jīng)營情況掛鉤，是在公司整體經(jīng)營效益的基礎(chǔ)上對(duì)員工的一種激勵(lì)。例如員工合理化建議被采納并經(jīng)驗(yàn)證為公司減少了較大損失或帶來較大經(jīng)濟(jì)效益等。評(píng)為優(yōu)秀的部門由公司授予榮譽(yù)稱號(hào)并給予一定的獎(jiǎng)金。（四） 社會(huì)保險(xiǎn)包括醫(yī)療保險(xiǎn)、養(yǎng)老保險(xiǎn)和失業(yè)保險(xiǎn)等。第二十一條 關(guān)于職位補(bǔ)貼的規(guī)定職位補(bǔ)貼指與工作環(huán)境、工作場所、工作要求相關(guān)的補(bǔ)貼，包括以下八類： 職業(yè)病預(yù)防費(fèi)； 特殊機(jī)密費(fèi)； 聯(lián)動(dòng)崗位工資，指由于特殊人員職能超出崗位目的，同時(shí)滿足企業(yè)新的戰(zhàn)略要求而收獲的累計(jì)型工資。各項(xiàng)補(bǔ)貼員工應(yīng)按照補(bǔ)貼項(xiàng)目用于相應(yīng)的用途，如挪作他用或未用于指定用途，公司不承擔(dān)員工行為帶來的法律責(zé)任?？冃ЧべY按月度計(jì)算，下一月度初發(fā)放。員工/基層管理年底獎(jiǎng)金=員工/基層管理人員年底獎(jiǎng)金基數(shù)個(gè)人考核系數(shù)公司效益系數(shù)高層/中層管理人員年底獎(jiǎng)金=高層/中層管理人員年底獎(jiǎng)金基數(shù)個(gè)人考核系數(shù)公司效益系數(shù)管理系數(shù)基層管理人員及員工包括主管及以下人員，中高層管理人員包括部門經(jīng)理及以上管理人員。高、中層管理人員的管理系數(shù)依據(jù)個(gè)人年度考核等級(jí)的不同而分為四檔，高、中層管理人員管理系數(shù)的確定可依據(jù)公司實(shí)際進(jìn)行調(diào)整，如表2所示：表2 高層中層管理人員管理系數(shù)類別管理系數(shù)優(yōu)合格基本合格差高層管理人員21．50．80．4中層管理人員1．51．20．80．4第五章 市場工資加績效制第二十七條 適用條件市場化程度高，勞動(dòng)力價(jià)格能夠客觀、公正、合理的反映工作付出和工作要求狀況。第二十九條 收入結(jié)構(gòu)和工資水平 按地區(qū)勞動(dòng)力市場行業(yè)指導(dǎo)價(jià)格和公司實(shí)際情況確定工資加績效水平，每月支付崗位工資和績效獎(jiǎng)