【正文】 體上效果比較好，可以快速淘汰不合格人員，控制應聘者的數量和質量，并且這種人才招聘會正走向專業(yè)會，市場發(fā)展日益完善?，F場招聘通常會與媒體廣告同步推出，并且有一定的時效性。其局限性在于往往受到展會主辦方宣傳推廣力度的影響，求職者的數量和質量難以有效保證。這種方式通常用于招聘一般型人才，對于招聘高級人才或特殊人才、長期人才招聘計劃則不是理想的選擇。五、獵頭公司招聘 獵頭是一種由專業(yè)咨詢公司利用其儲備人才庫、關系網絡，在短期內快速、主動、定向尋找企業(yè)所需要的人才的招聘方式。通過獵頭公司招募的人員特點是工作經驗比較豐富、在管理或專業(yè)技能上有著特出之處，在行業(yè)中和相應職位上是比較難得人才，其具體操作基本上是由企業(yè)高管直接負責，因此這種方式看起來比較神秘。正規(guī)的獵頭公司收費比較高，通常為被獵成功人員年薪的20～30%。“獵頭”公司在北京、上海和沿海地區(qū)較為普遍。并且現在的“獵頭”公司已經不僅是瞄準高級特殊人才，也為企業(yè)提供高、中、初各種層次的服務。六、企業(yè)內部招聘內部招聘在規(guī)模以上企業(yè)比較常見，這種方式的特點是費用極少，能極大提高員工士氣，申請者對公司相當了解，適應公司的文化和管理，能較快進入工作狀態(tài)；而且可以在內部培養(yǎng)出一人多能的復合型人才。其局限性也比較明顯，就是人員供給的數量有限，易近親繁殖，形成派系，組織決策時缺乏差異化的建議，不利于管理創(chuàng)新和變革。通常這種方式用于那些對人員忠誠度比較高，重要且應熟悉企業(yè)情況的崗位。內部招聘也用于內部人才的晉升、調動、換崗。七、內部推薦內部推薦在國內外公司應用得比較廣，特別是需求不是太大的專業(yè)人士和中小型企業(yè)。其特點是招聘成本小，應聘人員與現有員工之間存在一定的關聯相似性，基本素質較為可靠，可以快速找到與現有人員素質技能相近的員工。這種方式對于招聘專業(yè)人才尤為使用，因為專業(yè)員工之間的關系網絡是最直接有效的聯系渠道。新員工進入公司后離職率低，工作滿意度較高，工作績效較好。但是這種方式的選擇面比較窄，往往難以招到能力出眾、特別優(yōu)異的人才。八、專業(yè)網站、論壇行業(yè)、專業(yè)網站及論壇、特定人群(MBA、專業(yè)人士、校友、網絡發(fā)燒友)組織的網站、聊天室(群、組)等是伴隨網絡普及、網絡市場日益細分而產生的新型、非主流的招聘渠道。其優(yōu)點有些類似人才網站招聘，快速簡捷，其更勝一籌的是可以通過網絡與對方及時、深入、甚至是視頻的互動溝通。因此，企業(yè)很可能在這里挖掘到夢寐以求的“千里馬”。九、招聘告示招聘告示是招聘媒體形成以前廣泛采用的招聘方式，目前在小型企業(yè)、服務行業(yè)、勞動力招聘時采用的還是比較多。通常情況下招聘成本不高，招聘告示張貼于店面門口、店面周邊或者人流量大的場所等。這種方式的特點是簡單易行，滿足文化層次不高、經濟條件不好的人員求職。其缺點一是影響公司形象，二是有違“禁止胡亂張貼廣告、告示”等相關規(guī)章制度。十、職業(yè)介紹所 職業(yè)介紹所作為公益性的職業(yè)介紹機構，尤其在當今勞動力過剩的時候，對再就業(yè)工程的實施意義深遠，對技術技能要求較低、機械重復勞動或技術要求單一等崗位工作，企業(yè)可以通過該機構獲得合適人才。以上是目前比較常見的十種招聘渠道的對比分析，各有千秋，同時又各有利弊。培訓運作流程受訓員工分、子公司人力資源部集團辦中心總監(jiān)提出個人培訓需求分析匯總部門需求調整編制年度培訓計劃分析匯總否審批是填寫申請表選派受訓人員發(fā)布培訓通知不合格合格審批培訓效果評價所有資料歸檔完成培訓記錄提交培訓總結安排員工參加培訓接受培訓員工個人培訓需求分析姓名工號部門當前職務發(fā)展方向培訓分析已通過的培訓已達到的水平培訓需求行業(yè)知識崗位知識與技能經營管理培訓培訓需求綜合分析注：本表格作為人力資源部統(tǒng)計員工培訓需求制定全年培訓計劃。培訓后行動計劃書課程名稱 培訓時間學員姓名所在部門崗位職務學員直接主管上級（追蹤人）改善行動目標與衡量標準 開始時間完成時間完成情況（上級填寫）直接主管上級對行動計劃的落實情況的評估意見（須在培訓后三個月后填寫）崗位分析不同類型的崗位其固定工資和績效工資的分配比例有所不同，將崗位分為三種類型：上山型、平路型、下山型。什么是上山型崗位上山型崗位注重業(yè)務、業(yè)績，即最終結果產出，考核以業(yè)績?yōu)橹行模瑢寄芩胶腿温氋Y格要求相對不高，最典型的代表就是所有的業(yè)務類、營銷類人員?？偨浝淼葘ζ髽I(yè)利潤有決定性作用的高層管理人員一般均屬于上山型。此類型崗位績效工資往往比固定工資所占比例要高。什么是平路型崗位此類型崗位既注重崗位承擔的責任，又要求具備承擔責任的技能水平和能力。一般而言，職能類人員（如行政、人事、辦公室、普通文職人員、一般管理人員）均屬于該類型。此類型崗位的固定工資與績效工資相比，略高一些，但績效工資仍占一定的比例。什么是下山型崗位此類型崗位最典型特征是注重任職資格、技能水平，注重能力素質而不是以結果為導向，以技術類人員為代表，如研發(fā)人員、設計人員、工程師、專業(yè)的財務人員等。此類型崗位往往以固定工資為主，績效工資所占比例較低。薪酬管理制度擬稿部門：集團辦年 月目 錄第一章 總則 第二章 薪酬體系 第三章 薪酬結構 第四章 崗位績效工資制 第五章 市場工資制 第六章 工資特區(qū) 第七章 工資調整 第八章 其他 第一章 總則第一條 適用范圍本制度適用于公司（董事長、總裁、總經理除外）的全體正式員工。第二條 目的制定本制度的目的是建立統(tǒng)一的薪酬平臺，實現按價值付酬，促進內部公平，起到激勵、吸引、留住人才的作用。第三條 原則薪酬作為分配價值形式之一，遵循公平性、競爭性、激勵性、經濟性、合法性的原則。（一）公平性指公司員工所獲得的薪酬應與對企業(yè)作出的貢獻成正比，即與其崗位價值相匹配。（二）競爭性是指與所在地區(qū)行業(yè)或同等規(guī)模的企業(yè)類似職務相比較，公司的薪酬標準要有吸引力。（三）激勵性是指在薪酬設計上，應考慮適當拉開各級、各崗的薪酬水準差距，以真正體現薪酬的激勵效果，從而提升員工的工作積極主動性。（四）經濟性指薪酬水平要考慮公司實際支付能力的大小。（五）合法性指公司的薪酬制度必須符合現行的法律。第四條 依據薪酬分配的依據是：員工的工作量、職務的高低、技術和能力水平、工作條件、工齡、企業(yè)負擔能力、地區(qū)和行業(yè)的薪酬水平、勞動力市場的供求狀況、生活費用與物價水平。第五條 總體水平公司根據當期經濟效益及可持續(xù)發(fā)展狀況決定工資水平。第二章 薪酬體系第六條 公司員工薪酬體系分別采取三種不同類別：與企業(yè)年度經營業(yè)績相關的年薪制；與年度績效、月度績效相關的崗位績效工資制；與崗位相關的市場工資加績效制。第七條 適用本薪酬體系的人員為公司常設在編員工。臨時工、小時工、企業(yè)顧問、特聘律師等均不納入其中。第八條 享受年薪制的員工，其工作特征是以年度為周期對經營工作業(yè)績進行評估并發(fā)放相應的薪酬。第九條 實行崗位績效工資制的員工目前包括除了工勤職系外的所有員工。第十條 對于工勤職系采用市場工資加績效制。其特征是按地區(qū)勞動力市場行業(yè)指導價格和公司實際情況確定工資加績效水平，按月支付。第十一條 特聘人員的薪酬參見工資特區(qū)的有關規(guī)定。第三章 薪酬結構第十二條 公司員工收入包括以下幾個組成部分：（一） 崗位工資包括基本工資、績效工資；（二） 浮動工資包括年底獎金、特殊獎勵等；（三） 附加工資，包括一般福利、社會保險、補助等。第十三條 崗位工資（一） 崗位工資=基本工資＋績效工資（二） 月收入＝基本工資＋績效工資＋附加工資（三） 崗位工資：按照崗位價值評估的結果確定，體現了崗位的內在價值和員工技能因素。其中，績效工資與每月度的考核結果掛鉤，體現員工在當前崗位和現有技能水平上通過自身努力為公司實現的價值。第十四條 崗位工資是整個工資體系的基礎，從員工的崗位價值因素方面體現了員工的貢獻。員工的崗位工資主要取決于當前的崗位性質。在工作分析與職位評價的基礎上，以評估的結果作為分配依據。公司所采用崗位價值評估方法為點因素法（即點值法）。第十五條 基本工資與績效工資分配比例職務基本工資比例績效工資比例上山型崗位（以業(yè)務、業(yè)績?yōu)榇恚?0%60%平路型崗位（以職能、管理為代表）60%40%研發(fā)類下山型（以技術、勝任力為代表）85%15%非研發(fā)類下山型80%20%具體比例的確定可以根據公司實際進行調整。第十六條 工資的用途基本工資是確保員工基本生活保障的收入，作為以下項目的計算基數：（一） 各種假別工資的計算基數；（二） 社會保險計算基數；（三） 其他基數。績效工資與每月度的考核結果掛鉤，作為以下項目的計算基數：（一） 各種假別工資的計算基數（二） 年底獎金的計算基數；（三） 外派受訓人員工資計算基數；（四） 其他基數。第十七條 確定崗位工資的原則 （一） 以崗定薪，薪隨崗變，實現薪酬與崗位價值掛鉤；（二） 以崗位價值為主、能力因素為輔，崗位與能力相結合；（三） 參考企業(yè)實際的盈利狀況確定薪酬水平，實現平穩(wěn)過渡。第十八條 崗位工資等級的確定（一） 薪酬寬帶。公司分為六級薪酬寬帶，分別為副總級、總監(jiān)級、部門經理級、主管級、一般員工級、工勤級。（二） 薪酬層級。每個崗位分為五檔薪酬，由低至高分別為A檔（欠資格）、A2檔（期望）、A1檔（合格）、A檔（勝任）、A+檔（超勝任）。（三） 各崗位按照各崗位價值高低分別分級列等。每個崗位都對應所在薪酬寬帶中的某一崗位工資等級。（四） 公司采取一崗多薪，同一崗位的不同員工根據績效考核的結果、能力素質水平的各異，對應不同的工資等級、薪酬層級。（五） 不同能力、技術、業(yè)績的員工允許在同層級、同級別工資拿不同的寬帶薪酬。（六） 崗位工資等級調整。員工工資等級將根據績效考核的結果調整，當有