【正文】 體上效果比較好，可以快速淘汰不合格人員，控制應(yīng)聘者的數(shù)量和質(zhì)量，并且這種人才招聘會(huì)正走向?qū)I(yè)會(huì)，市場(chǎng)發(fā)展日益完善?，F(xiàn)場(chǎng)招聘通常會(huì)與媒體廣告同步推出，并且有一定的時(shí)效性。其局限性在于往往受到展會(huì)主辦方宣傳推廣力度的影響，求職者的數(shù)量和質(zhì)量難以有效保證。這種方式通常用于招聘一般型人才，對(duì)于招聘高級(jí)人才或特殊人才、長(zhǎng)期人才招聘計(jì)劃則不是理想的選擇。五、獵頭公司招聘 獵頭是一種由專(zhuān)業(yè)咨詢(xún)公司利用其儲(chǔ)備人才庫(kù)、關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，在短期內(nèi)快速、主動(dòng)、定向?qū)ふ移髽I(yè)所需要的人才的招聘方式。通過(guò)獵頭公司招募的人員特點(diǎn)是工作經(jīng)驗(yàn)比較豐富、在管理或?qū)I(yè)技能上有著特出之處，在行業(yè)中和相應(yīng)職位上是比較難得人才，其具體操作基本上是由企業(yè)高管直接負(fù)責(zé)，因此這種方式看起來(lái)比較神秘。正規(guī)的獵頭公司收費(fèi)比較高，通常為被獵成功人員年薪的20～30%。“獵頭”公司在北京、上海和沿海地區(qū)較為普遍。并且現(xiàn)在的“獵頭”公司已經(jīng)不僅是瞄準(zhǔn)高級(jí)特殊人才，也為企業(yè)提供高、中、初各種層次的服務(wù)。六、企業(yè)內(nèi)部招聘內(nèi)部招聘在規(guī)模以上企業(yè)比較常見(jiàn)，這種方式的特點(diǎn)是費(fèi)用極少，能極大提高員工士氣，申請(qǐng)者對(duì)公司相當(dāng)了解，適應(yīng)公司的文化和管理，能較快進(jìn)入工作狀態(tài)；而且可以在內(nèi)部培養(yǎng)出一人多能的復(fù)合型人才。其局限性也比較明顯，就是人員供給的數(shù)量有限，易近親繁殖，形成派系，組織決策時(shí)缺乏差異化的建議，不利于管理創(chuàng)新和變革。通常這種方式用于那些對(duì)人員忠誠(chéng)度比較高，重要且應(yīng)熟悉企業(yè)情況的崗位。內(nèi)部招聘也用于內(nèi)部人才的晉升、調(diào)動(dòng)、換崗。七、內(nèi)部推薦內(nèi)部推薦在國(guó)內(nèi)外公司應(yīng)用得比較廣，特別是需求不是太大的專(zhuān)業(yè)人士和中小型企業(yè)。其特點(diǎn)是招聘成本小，應(yīng)聘人員與現(xiàn)有員工之間存在一定的關(guān)聯(lián)相似性，基本素質(zhì)較為可靠，可以快速找到與現(xiàn)有人員素質(zhì)技能相近的員工。這種方式對(duì)于招聘專(zhuān)業(yè)人才尤為使用，因?yàn)閷?zhuān)業(yè)員工之間的關(guān)系網(wǎng)絡(luò)是最直接有效的聯(lián)系渠道。新員工進(jìn)入公司后離職率低，工作滿意度較高，工作績(jī)效較好。但是這種方式的選擇面比較窄，往往難以招到能力出眾、特別優(yōu)異的人才。八、專(zhuān)業(yè)網(wǎng)站、論壇行業(yè)、專(zhuān)業(yè)網(wǎng)站及論壇、特定人群(MBA、專(zhuān)業(yè)人士、校友、網(wǎng)絡(luò)發(fā)燒友)組織的網(wǎng)站、聊天室(群、組)等是伴隨網(wǎng)絡(luò)普及、網(wǎng)絡(luò)市場(chǎng)日益細(xì)分而產(chǎn)生的新型、非主流的招聘渠道。其優(yōu)點(diǎn)有些類(lèi)似人才網(wǎng)站招聘，快速簡(jiǎn)捷，其更勝一籌的是可以通過(guò)網(wǎng)絡(luò)與對(duì)方及時(shí)、深入、甚至是視頻的互動(dòng)溝通。因此，企業(yè)很可能在這里挖掘到夢(mèng)寐以求的“千里馬”。九、招聘告示招聘告示是招聘媒體形成以前廣泛采用的招聘方式，目前在小型企業(yè)、服務(wù)行業(yè)、勞動(dòng)力招聘時(shí)采用的還是比較多。通常情況下招聘成本不高，招聘告示張貼于店面門(mén)口、店面周邊或者人流量大的場(chǎng)所等。這種方式的特點(diǎn)是簡(jiǎn)單易行，滿足文化層次不高、經(jīng)濟(jì)條件不好的人員求職。其缺點(diǎn)一是影響公司形象，二是有違“禁止胡亂張貼廣告、告示”等相關(guān)規(guī)章制度。十、職業(yè)介紹所 職業(yè)介紹所作為公益性的職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)，尤其在當(dāng)今勞動(dòng)力過(guò)剩的時(shí)候，對(duì)再就業(yè)工程的實(shí)施意義深遠(yuǎn)，對(duì)技術(shù)技能要求較低、機(jī)械重復(fù)勞動(dòng)或技術(shù)要求單一等崗位工作，企業(yè)可以通過(guò)該機(jī)構(gòu)獲得合適人才。以上是目前比較常見(jiàn)的十種招聘渠道的對(duì)比分析，各有千秋，同時(shí)又各有利弊。培訓(xùn)運(yùn)作流程受訓(xùn)員工分、子公司人力資源部集團(tuán)辦中心總監(jiān)提出個(gè)人培訓(xùn)需求分析匯總部門(mén)需求調(diào)整編制年度培訓(xùn)計(jì)劃分析匯總否審批是填寫(xiě)申請(qǐng)表選派受訓(xùn)人員發(fā)布培訓(xùn)通知不合格合格審批培訓(xùn)效果評(píng)價(jià)所有資料歸檔完成培訓(xùn)記錄提交培訓(xùn)總結(jié)安排員工參加培訓(xùn)接受培訓(xùn)員工個(gè)人培訓(xùn)需求分析姓名工號(hào)部門(mén)當(dāng)前職務(wù)發(fā)展方向培訓(xùn)分析已通過(guò)的培訓(xùn)已達(dá)到的水平培訓(xùn)需求行業(yè)知識(shí)崗位知識(shí)與技能經(jīng)營(yíng)管理培訓(xùn)培訓(xùn)需求綜合分析注：本表格作為人力資源部統(tǒng)計(jì)員工培訓(xùn)需求制定全年培訓(xùn)計(jì)劃。培訓(xùn)后行動(dòng)計(jì)劃書(shū)課程名稱(chēng) 培訓(xùn)時(shí)間學(xué)員姓名所在部門(mén)崗位職務(wù)學(xué)員直接主管上級(jí)（追蹤人）改善行動(dòng)目標(biāo)與衡量標(biāo)準(zhǔn) 開(kāi)始時(shí)間完成時(shí)間完成情況（上級(jí)填寫(xiě)）直接主管上級(jí)對(duì)行動(dòng)計(jì)劃的落實(shí)情況的評(píng)估意見(jiàn)（須在培訓(xùn)后三個(gè)月后填寫(xiě)）崗位分析不同類(lèi)型的崗位其固定工資和績(jī)效工資的分配比例有所不同，將崗位分為三種類(lèi)型：上山型、平路型、下山型。什么是上山型崗位上山型崗位注重業(yè)務(wù)、業(yè)績(jī)，即最終結(jié)果產(chǎn)出，考核以業(yè)績(jī)?yōu)橹行模瑢?duì)技能水平和任職資格要求相對(duì)不高，最典型的代表就是所有的業(yè)務(wù)類(lèi)、營(yíng)銷(xiāo)類(lèi)人員?？偨?jīng)理等對(duì)企業(yè)利潤(rùn)有決定性作用的高層管理人員一般均屬于上山型。此類(lèi)型崗位績(jī)效工資往往比固定工資所占比例要高。什么是平路型崗位此類(lèi)型崗位既注重崗位承擔(dān)的責(zé)任，又要求具備承擔(dān)責(zé)任的技能水平和能力。一般而言，職能類(lèi)人員（如行政、人事、辦公室、普通文職人員、一般管理人員）均屬于該類(lèi)型。此類(lèi)型崗位的固定工資與績(jī)效工資相比，略高一些，但績(jī)效工資仍占一定的比例。什么是下山型崗位此類(lèi)型崗位最典型特征是注重任職資格、技能水平，注重能力素質(zhì)而不是以結(jié)果為導(dǎo)向，以技術(shù)類(lèi)人員為代表，如研發(fā)人員、設(shè)計(jì)人員、工程師、專(zhuān)業(yè)的財(cái)務(wù)人員等。此類(lèi)型崗位往往以固定工資為主，績(jī)效工資所占比例較低。薪酬管理制度擬稿部門(mén)：集團(tuán)辦年 月目 錄第一章 總則 第二章 薪酬體系 第三章 薪酬結(jié)構(gòu) 第四章 崗位績(jī)效工資制 第五章 市場(chǎng)工資制 第六章 工資特區(qū) 第七章 工資調(diào)整 第八章 其他 第一章 總則第一條 適用范圍本制度適用于公司（董事長(zhǎng)、總裁、總經(jīng)理除外）的全體正式員工。第二條 目的制定本制度的目的是建立統(tǒng)一的薪酬平臺(tái)，實(shí)現(xiàn)按價(jià)值付酬，促進(jìn)內(nèi)部公平，起到激勵(lì)、吸引、留住人才的作用。第三條 原則薪酬作為分配價(jià)值形式之一，遵循公平性、競(jìng)爭(zhēng)性、激勵(lì)性、經(jīng)濟(jì)性、合法性的原則。（一）公平性指公司員工所獲得的薪酬應(yīng)與對(duì)企業(yè)作出的貢獻(xiàn)成正比，即與其崗位價(jià)值相匹配。（二）競(jìng)爭(zhēng)性是指與所在地區(qū)行業(yè)或同等規(guī)模的企業(yè)類(lèi)似職務(wù)相比較，公司的薪酬標(biāo)準(zhǔn)要有吸引力。（三）激勵(lì)性是指在薪酬設(shè)計(jì)上，應(yīng)考慮適當(dāng)拉開(kāi)各級(jí)、各崗的薪酬水準(zhǔn)差距，以真正體現(xiàn)薪酬的激勵(lì)效果，從而提升員工的工作積極主動(dòng)性。（四）經(jīng)濟(jì)性指薪酬水平要考慮公司實(shí)際支付能力的大小。（五）合法性指公司的薪酬制度必須符合現(xiàn)行的法律。第四條 依據(jù)薪酬分配的依據(jù)是：?jiǎn)T工的工作量、職務(wù)的高低、技術(shù)和能力水平、工作條件、工齡、企業(yè)負(fù)擔(dān)能力、地區(qū)和行業(yè)的薪酬水平、勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求狀況、生活費(fèi)用與物價(jià)水平。第五條 總體水平公司根據(jù)當(dāng)期經(jīng)濟(jì)效益及可持續(xù)發(fā)展?fàn)顩r決定工資水平。第二章 薪酬體系第六條 公司員工薪酬體系分別采取三種不同類(lèi)別：與企業(yè)年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)相關(guān)的年薪制；與年度績(jī)效、月度績(jī)效相關(guān)的崗位績(jī)效工資制；與崗位相關(guān)的市場(chǎng)工資加績(jī)效制。第七條 適用本薪酬體系的人員為公司常設(shè)在編員工。臨時(shí)工、小時(shí)工、企業(yè)顧問(wèn)、特聘律師等均不納入其中。第八條 享受年薪制的員工，其工作特征是以年度為周期對(duì)經(jīng)營(yíng)工作業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)估并發(fā)放相應(yīng)的薪酬。第九條 實(shí)行崗位績(jī)效工資制的員工目前包括除了工勤職系外的所有員工。第十條 對(duì)于工勤職系采用市場(chǎng)工資加績(jī)效制。其特征是按地區(qū)勞動(dòng)力市場(chǎng)行業(yè)指導(dǎo)價(jià)格和公司實(shí)際情況確定工資加績(jī)效水平，按月支付。第十一條 特聘人員的薪酬參見(jiàn)工資特區(qū)的有關(guān)規(guī)定。第三章 薪酬結(jié)構(gòu)第十二條 公司員工收入包括以下幾個(gè)組成部分：（一） 崗位工資包括基本工資、績(jī)效工資；（二） 浮動(dòng)工資包括年底獎(jiǎng)金、特殊獎(jiǎng)勵(lì)等；（三） 附加工資，包括一般福利、社會(huì)保險(xiǎn)、補(bǔ)助等。第十三條 崗位工資（一） 崗位工資=基本工資＋績(jī)效工資（二） 月收入＝基本工資＋績(jī)效工資＋附加工資（三） 崗位工資：按照崗位價(jià)值評(píng)估的結(jié)果確定，體現(xiàn)了崗位的內(nèi)在價(jià)值和員工技能因素。其中，績(jī)效工資與每月度的考核結(jié)果掛鉤，體現(xiàn)員工在當(dāng)前崗位和現(xiàn)有技能水平上通過(guò)自身努力為公司實(shí)現(xiàn)的價(jià)值。第十四條 崗位工資是整個(gè)工資體系的基礎(chǔ)，從員工的崗位價(jià)值因素方面體現(xiàn)了員工的貢獻(xiàn)。員工的崗位工資主要取決于當(dāng)前的崗位性質(zhì)。在工作分析與職位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上，以評(píng)估的結(jié)果作為分配依據(jù)。公司所采用崗位價(jià)值評(píng)估方法為點(diǎn)因素法（即點(diǎn)值法）。第十五條 基本工資與績(jī)效工資分配比例職務(wù)基本工資比例績(jī)效工資比例上山型崗位（以業(yè)務(wù)、業(yè)績(jī)?yōu)榇恚?0%60%平路型崗位（以職能、管理為代表）60%40%研發(fā)類(lèi)下山型（以技術(shù)、勝任力為代表）85%15%非研發(fā)類(lèi)下山型80%20%具體比例的確定可以根據(jù)公司實(shí)際進(jìn)行調(diào)整。第十六條 工資的用途基本工資是確保員工基本生活保障的收入，作為以下項(xiàng)目的計(jì)算基數(shù)：（一） 各種假別工資的計(jì)算基數(shù)；（二） 社會(huì)保險(xiǎn)計(jì)算基數(shù)；（三） 其他基數(shù)。績(jī)效工資與每月度的考核結(jié)果掛鉤，作為以下項(xiàng)目的計(jì)算基數(shù)：（一） 各種假別工資的計(jì)算基數(shù)（二） 年底獎(jiǎng)金的計(jì)算基數(shù)；（三） 外派受訓(xùn)人員工資計(jì)算基數(shù)；（四） 其他基數(shù)。第十七條 確定崗位工資的原則 （一） 以崗定薪，薪隨崗變，實(shí)現(xiàn)薪酬與崗位價(jià)值掛鉤；（二） 以崗位價(jià)值為主、能力因素為輔，崗位與能力相結(jié)合；（三） 參考企業(yè)實(shí)際的盈利狀況確定薪酬水平，實(shí)現(xiàn)平穩(wěn)過(guò)渡。第十八條 崗位工資等級(jí)的確定（一） 薪酬寬帶。公司分為六級(jí)薪酬寬帶，分別為副總級(jí)、總監(jiān)級(jí)、部門(mén)經(jīng)理級(jí)、主管級(jí)、一般員工級(jí)、工勤級(jí)。（二） 薪酬層級(jí)。每個(gè)崗位分為五檔薪酬，由低至高分別為A檔（欠資格）、A2檔（期望）、A1檔（合格）、A檔（勝任）、A+檔（超勝任）。（三） 各崗位按照各崗位價(jià)值高低分別分級(jí)列等。每個(gè)崗位都對(duì)應(yīng)所在薪酬寬帶中的某一崗位工資等級(jí)。（四） 公司采取一崗多薪，同一崗位的不同員工根據(jù)績(jī)效考核的結(jié)果、能力素質(zhì)水平的各異，對(duì)應(yīng)不同的工資等級(jí)、薪酬層級(jí)。（五） 不同能力、技術(shù)、業(yè)績(jī)的員工允許在同層級(jí)、同級(jí)別工資拿不同的寬帶薪酬。（六） 崗位工資等級(jí)調(diào)整。員工工資等級(jí)將根據(jù)績(jī)效考核的結(jié)果調(diào)整，當(dāng)有