【正文】 6. 為員工建立考核檔案，作為薪酬調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)動、培訓(xùn)、獎懲等的依據(jù)；7. 對考核制度提出修改建議。如另有與本制度相抵觸的規(guī)定，一律以本制度為準(zhǔn)。其原因就在績效管理過程流于片面，績效指標(biāo)不能真實、全面的分解戰(zhàn)略目標(biāo)，也不能真實度量各單位及員工對企業(yè)的真實貢獻(xiàn)。在這一過程中，人力資源部應(yīng)承擔(dān)績效管理的平臺構(gòu)建、管理支持和鋪助指導(dǎo)的角色。 那么，應(yīng)該有誰來負(fù)責(zé)企業(yè)績效管理呢？ 分析這個問題，首先要從分析績效管理的目的和目標(biāo)開始，因為不同的目的和目標(biāo)會要求不同的管理結(jié)構(gòu)和管理模式?？己斯芾砦瘑T會在接到申訴處理記錄后，一周內(nèi)必須就申訴的內(nèi)容組織審查，并將處理結(jié)果通知申訴人。（三）年度獎金分配具體詳見《公司薪酬管理制度》（四）培訓(xùn)針對考核成績，公司提供不同的培訓(xùn)。各中心、各部門于12月10日提交下年度工作計劃及目標(biāo)，經(jīng)公司總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行。第十三條 考核指標(biāo)設(shè)立的要求（一） 重要性：項目不宜過多，選擇考核周期內(nèi)的工作重點或崗位職責(zé)中的關(guān)鍵性工作作為考核指標(biāo)；（二） 挑戰(zhàn)性：考核標(biāo)準(zhǔn)的制定應(yīng)力求接近實際，以使目標(biāo)可以達(dá)到，并具有一定的挑戰(zhàn)性；（三） 一致性：各層次目標(biāo)應(yīng)保持一致，下一級目標(biāo)要以分解、保證上一級目標(biāo)為基礎(chǔ)；（四） 民主性：考核指標(biāo)的制定應(yīng)由上下級人員共同商定，而不單單由上級指定。第五條 考核用途考核結(jié)果的用途主要體現(xiàn)在以下幾個方面： 月度績效獎金的發(fā)放； 年度績效資金的發(fā)放； 薪酬等級的調(diào)整； 崗位晉升及調(diào)整； 員工培訓(xùn)安排； 先進(jìn)評比具體實施方法參照《公司薪酬管理制度》第二章 考核方法第六條 考核周期考核分為月度考核和年度考核。（二）事假工資的計發(fā)事假以月考勤報表為準(zhǔn)，按所休事假天數(shù)扣除相應(yīng)日工資。（二）員工同時還需達(dá)成崗位目標(biāo)要求；（三）忠誠度以及職業(yè)化要求考核合格；（四）工資層級調(diào)升為主動申請原則；（五）公司在收到員工申請后，考慮崗位需要、公司需求、員工潛力及前景、崗位特殊要求等，進(jìn)行考察晉級。（一）生存源頭人才：對企業(yè)利潤影響極大的人才或依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃，目前急需提升的業(yè)務(wù)短板所對應(yīng)的階段性急需人才；（二）關(guān)鍵性崗位人才：企業(yè)業(yè)務(wù)鏈中關(guān)鍵環(huán)節(jié)崗位，對未來發(fā)展有重要影響的崗位；（三）不可替代性人才：市場總量偏少，行業(yè)市場上普遍稀缺的管理或技術(shù)人才。第二十六條 員工年底獎金的確定員工年底獎金取決于公司當(dāng)年度效益、崗位年底獎金基數(shù)，管理人員再乘以相應(yīng)的管理系數(shù)。（三） 一般福利是指員工在各個重大節(jié)日期間獲得的公司為其發(fā)放的過節(jié)費和其他實物形式的收入。每個崗位都對應(yīng)所在薪酬寬帶中的某一崗位工資等級。第三章 薪酬結(jié)構(gòu)第十二條 公司員工收入包括以下幾個組成部分：（一） 崗位工資包括基本工資、績效工資；（二） 浮動工資包括年底獎金、特殊獎勵等；（三） 附加工資，包括一般福利、社會保險、補助等。第三條 原則薪酬作為分配價值形式之一，遵循公平性、競爭性、激勵性、經(jīng)濟性、合法性的原則。其局限性也比較明顯，就是人員供給的數(shù)量有限，易近親繁殖，形成派系，組織決策時缺乏差異化的建議，不利于管理創(chuàng)新和變革。這種形式對于招聘白領(lǐng)階層及IT人員尤其實用。校園招聘能夠極大的提高公司在高校圈的知名度，為公司儲備人才提供人才庫，為建立良好的校企合作關(guān)系奠定基礎(chǔ)，而且校園招聘的費用低廉，對知名企業(yè)而言有時甚至是免費入場。營銷職能崗1獨立處理：獨立工作，不需他人監(jiān)督7——應(yīng)付重復(fù)性的工作：工作方法固定及程序經(jīng)常重復(fù)，變化不大2— 溝通能力：能與同事、客戶、供應(yīng)商等進(jìn)行有效溝通9—取悅：在與陌生人打交道時能很快讓對方感到愉悅。12— 寫作能力：習(xí)慣于將自己的思想通過文字表達(dá)出來。生產(chǎn)管理人員13— 分析能力：對數(shù)據(jù)敏感并能找出其中的規(guī)律。3—需要他人支持和鼓勵：需要受到他人的欣賞、鼓勵和支持。當(dāng)然，校園的應(yīng)聘者由于缺乏工作經(jīng)驗，且不少學(xué)生由于剛步入社會對自己定位還不清楚，其職業(yè)化水平(態(tài)度、專業(yè)技能、行為習(xí)慣等)不高，容易造成人員流失率較高，需要企業(yè)投入較多的精力進(jìn)行系統(tǒng)完整的培訓(xùn)。但是，這種渠道不能控制應(yīng)聘者的質(zhì)量和數(shù)量，海量的信息，包括各種垃圾郵件、病毒郵件、重復(fù)郵件等會加大招聘工作的壓力，在信息化不充分的地區(qū)效果差。通常這種方式用于那些對人員忠誠度比較高，重要且應(yīng)熟悉企業(yè)情況的崗位。（一）公平性指公司員工所獲得的薪酬應(yīng)與對企業(yè)作出的貢獻(xiàn)成正比，即與其崗位價值相匹配。第十三條 崗位工資（一） 崗位工資=基本工資＋績效工資（二） 月收入＝基本工資＋績效工資＋附加工資（三） 崗位工資：按照崗位價值評估的結(jié)果確定，體現(xiàn)了崗位的內(nèi)在價值和員工技能因素。（四） 公司采取一崗多薪，同一崗位的不同員工根據(jù)績效考核的結(jié)果、能力素質(zhì)水平的各異，對應(yīng)不同的工資等級、薪酬層級。（四） 社會保險包括醫(yī)療保險、養(yǎng)老保險和失業(yè)保險等。員工/基層管理年底獎金=員工/基層管理人員年底獎金基數(shù)個人考核系數(shù)公司效益系數(shù)高層/中層管理人員年底獎金=高層/中層管理人員年底獎金基數(shù)個人考核系數(shù)公司效益系數(shù)管理系數(shù)基層管理人員及員工包括主管及以下人員，中高層管理人員包括部門經(jīng)理及以上管理人員。根據(jù)企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)和人力資源規(guī)劃，可根據(jù)實際需要提出特殊人才協(xié)議工資制的申請，經(jīng)總經(jīng)理審批后確定。第三十九條 工資等級下降工資等級下調(diào)一般有以下三種情況：（一） 崗位目標(biāo)連續(xù)未達(dá)到；（二） 季度或半年度績效考核連續(xù)未達(dá)標(biāo)；（三） 工作期間出現(xiàn)重大失誤，視情節(jié)嚴(yán)重程度降低工資等級。日工資=（基本工資+績效工資+附加工資）/（三）婚、喪、產(chǎn)、年假支付標(biāo)準(zhǔn)（1）婚假：婚假期間基本工資照發(fā)，績效工資和各種補貼按天數(shù)扣除。月度考核于每月的15日內(nèi)完成上月的考核，年度考核于次年元月25日前完成。第十四條 考核指標(biāo)的權(quán)重權(quán)重表示單個考核指標(biāo)在指標(biāo)體系中的相對重要程度，以及該指標(biāo)由不同的考核人評價時的相對重要程度。第二十五條 個人年度考核（一） 個人年度綜合考核：主要是對員工本年度的業(yè)績績效、行為指標(biāo)、工作能力進(jìn)行全面綜合考核。年度績效考核為“優(yōu)秀”及以上的員工，優(yōu)先列為深造培訓(xùn)的對象。（四） 詳細(xì)流程見附件《申訴流程圖》員工對考核結(jié)果有異議提交申述書人力資源部調(diào)查情況是否受理解釋原因否是能否進(jìn)行協(xié)調(diào)否是上報考核管理委員會處理協(xié)調(diào)解決員工考核申訴表申訴人姓名所在部門崗位申訴事項 申訴事由接待人 申訴日期員工考核申訴處理記錄表 申訴人姓名部門職位申訴事項申訴原因摘要面談時間接待人處理記錄問題簡要描述：調(diào)查情況:建議解決方案：協(xié)調(diào)結(jié)果：經(jīng)辦人:備 注：第六章 附則第三十二條 考核過程文件（考核評分表、統(tǒng)計表）嚴(yán)格保密，考核結(jié)果只反饋到個人，不予公布。 通常，績效管理的目的有兩個：一是用于指導(dǎo)企業(yè)內(nèi)部利益分配；二是指引和修正企業(yè)日常工作和員工行為，使企業(yè)能夠順利實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)。員工職業(yè)生涯規(guī)劃通路（事例）管理職系董事會總經(jīng)理技術(shù)總監(jiān) 副總經(jīng)理 副總經(jīng)理技術(shù)經(jīng)理 總監(jiān) 總監(jiān)專員 經(jīng)理總監(jiān)助理助理 主管 經(jīng)理 代理主管經(jīng)理助理組長主管 內(nèi)勤員工見習(xí)內(nèi)勤員工一線員工見習(xí)員工見習(xí)銷售員工程師技術(shù)員營銷總監(jiān)見習(xí)總監(jiān)高級銷售經(jīng)理銷售經(jīng)理見習(xí)銷售經(jīng)理高級銷售主管銷售主管見習(xí)銷售主管銷售員 專家專業(yè)技術(shù)職系行政事務(wù)職系業(yè)務(wù)職系離職員工申請表所在部門員工姓名所在崗位職務(wù)級別到崗日期離職時間離職原因：對公司的發(fā)展建議： 部門主管： 年 月 日分公司總經(jīng)理： 年 月 日 集團辦人力資源部： 年 月 日 44 / 44。因而會出現(xiàn)個部門的績效考核結(jié)果都很優(yōu)秀，而企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績平平的狀況。第三十四條 本制度實施后，原有考核規(guī)章制度自行終止。第五章 考核組織與申訴流程第二十八條 考核組織機構(gòu)及職責(zé)劃分（一） 考核管理委員會考核管理委員會是公司考核的最高決策機構(gòu)，由總經(jīng)理、副總經(jīng)理、各主要部門負(fù)責(zé)人、財務(wù)部、人力資源部組成，承擔(dān)以下職責(zé)：1. 考核制度及相關(guān)制度修訂的審批；2. 月度和年度考核結(jié)果的評議和審批；3. 員工工資的調(diào)整和考核等級比例的確定； 4. 員工考核申訴的最終處理。年度績效考核作為計算年底獎金的依據(jù)。第十五條 考核記錄考核周期的期初，被考核人的考核維度、指標(biāo)和權(quán)重由被考核者上級向其說明并相互認(rèn)可。月度考核的考核工具為績效考核表格，各崗位均有崗位相對應(yīng)的績效考核表格。（3）產(chǎn)假：產(chǎn)假期間基本工資照發(fā)，績效工資和各種補貼按天數(shù)扣除。當(dāng)員工達(dá)到層級最低級時，一般不做轉(zhuǎn)崗處理。實行特區(qū)工資的人才需簽訂《特區(qū)工資協(xié)議書》，崗位轉(zhuǎn)換應(yīng)當(dāng)轉(zhuǎn)換薪酬。效益系數(shù)計算方式為：公司效益系數(shù)=獎金的總額/所有員工年底獎金基數(shù)總和管理系數(shù)設(shè)定的目的是為了在年底獎金分配中充分體現(xiàn)管理者的責(zé)任風(fēng)險。具體數(shù)額參見政府有關(guān)規(guī)定和企業(yè)相關(guān)政策。（六） 崗位工資等級調(diào)整。第十四條 崗位工資是整個工資體系的基礎(chǔ)，從員工的崗位價值因素方面體現(xiàn)了員工的貢獻(xiàn)。（三）激勵性是指在薪酬設(shè)計上，應(yīng)考慮適當(dāng)拉開各級、各崗的薪酬水準(zhǔn)差距，以真正體現(xiàn)薪酬的激勵效果，從而提升員工的工作積極主動性。以上是目前比較常見的十種招聘渠道的對比分析，各有千秋，同時又各有利弊。七、內(nèi)部推薦內(nèi)部推薦在國內(nèi)外公司應(yīng)用得