【正文】 6. 為員工建立考核檔案，作為薪酬調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)動(dòng)、培訓(xùn)、獎(jiǎng)懲等的依據(jù)；7. 對(duì)考核制度提出修改建議。如另有與本制度相抵觸的規(guī)定，一律以本制度為準(zhǔn)。其原因就在績(jī)效管理過(guò)程流于片面，績(jī)效指標(biāo)不能真實(shí)、全面的分解戰(zhàn)略目標(biāo)，也不能真實(shí)度量各單位及員工對(duì)企業(yè)的真實(shí)貢獻(xiàn)。在這一過(guò)程中，人力資源部應(yīng)承擔(dān)績(jī)效管理的平臺(tái)構(gòu)建、管理支持和鋪助指導(dǎo)的角色。 那么，應(yīng)該有誰(shuí)來(lái)負(fù)責(zé)企業(yè)績(jī)效管理呢？ 分析這個(gè)問(wèn)題，首先要從分析績(jī)效管理的目的和目標(biāo)開(kāi)始，因?yàn)椴煌哪康暮湍繕?biāo)會(huì)要求不同的管理結(jié)構(gòu)和管理模式?？己斯芾砦瘑T會(huì)在接到申訴處理記錄后，一周內(nèi)必須就申訴的內(nèi)容組織審查，并將處理結(jié)果通知申訴人。（三）年度獎(jiǎng)金分配具體詳見(jiàn)《公司薪酬管理制度》（四）培訓(xùn)針對(duì)考核成績(jī)，公司提供不同的培訓(xùn)。各中心、各部門(mén)于12月10日提交下年度工作計(jì)劃及目標(biāo)，經(jīng)公司總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行。第十三條 考核指標(biāo)設(shè)立的要求（一） 重要性：項(xiàng)目不宜過(guò)多，選擇考核周期內(nèi)的工作重點(diǎn)或崗位職責(zé)中的關(guān)鍵性工作作為考核指標(biāo)；（二） 挑戰(zhàn)性：考核標(biāo)準(zhǔn)的制定應(yīng)力求接近實(shí)際，以使目標(biāo)可以達(dá)到，并具有一定的挑戰(zhàn)性；（三） 一致性：各層次目標(biāo)應(yīng)保持一致，下一級(jí)目標(biāo)要以分解、保證上一級(jí)目標(biāo)為基礎(chǔ)；（四） 民主性：考核指標(biāo)的制定應(yīng)由上下級(jí)人員共同商定，而不單單由上級(jí)指定。第五條 考核用途考核結(jié)果的用途主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面： 月度績(jī)效獎(jiǎng)金的發(fā)放； 年度績(jī)效資金的發(fā)放； 薪酬等級(jí)的調(diào)整； 崗位晉升及調(diào)整； 員工培訓(xùn)安排； 先進(jìn)評(píng)比具體實(shí)施方法參照《公司薪酬管理制度》第二章 考核方法第六條 考核周期考核分為月度考核和年度考核。（二）事假工資的計(jì)發(fā)事假以月考勤報(bào)表為準(zhǔn)，按所休事假天數(shù)扣除相應(yīng)日工資。（二）員工同時(shí)還需達(dá)成崗位目標(biāo)要求；（三）忠誠(chéng)度以及職業(yè)化要求考核合格；（四）工資層級(jí)調(diào)升為主動(dòng)申請(qǐng)?jiān)瓌t；（五）公司在收到員工申請(qǐng)后，考慮崗位需要、公司需求、員工潛力及前景、崗位特殊要求等，進(jìn)行考察晉級(jí)。（一）生存源頭人才：對(duì)企業(yè)利潤(rùn)影響極大的人才或依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃，目前急需提升的業(yè)務(wù)短板所對(duì)應(yīng)的階段性急需人才；（二）關(guān)鍵性崗位人才：企業(yè)業(yè)務(wù)鏈中關(guān)鍵環(huán)節(jié)崗位，對(duì)未來(lái)發(fā)展有重要影響的崗位；（三）不可替代性人才：市場(chǎng)總量偏少，行業(yè)市場(chǎng)上普遍稀缺的管理或技術(shù)人才。第二十六條 員工年底獎(jiǎng)金的確定員工年底獎(jiǎng)金取決于公司當(dāng)年度效益、崗位年底獎(jiǎng)金基數(shù)，管理人員再乘以相應(yīng)的管理系數(shù)。（三） 一般福利是指員工在各個(gè)重大節(jié)日期間獲得的公司為其發(fā)放的過(guò)節(jié)費(fèi)和其他實(shí)物形式的收入。每個(gè)崗位都對(duì)應(yīng)所在薪酬寬帶中的某一崗位工資等級(jí)。第三章 薪酬結(jié)構(gòu)第十二條 公司員工收入包括以下幾個(gè)組成部分：（一） 崗位工資包括基本工資、績(jī)效工資；（二） 浮動(dòng)工資包括年底獎(jiǎng)金、特殊獎(jiǎng)勵(lì)等；（三） 附加工資，包括一般福利、社會(huì)保險(xiǎn)、補(bǔ)助等。第三條 原則薪酬作為分配價(jià)值形式之一，遵循公平性、競(jìng)爭(zhēng)性、激勵(lì)性、經(jīng)濟(jì)性、合法性的原則。其局限性也比較明顯，就是人員供給的數(shù)量有限，易近親繁殖，形成派系，組織決策時(shí)缺乏差異化的建議，不利于管理創(chuàng)新和變革。這種形式對(duì)于招聘白領(lǐng)階層及IT人員尤其實(shí)用。校園招聘能夠極大的提高公司在高校圈的知名度，為公司儲(chǔ)備人才提供人才庫(kù)，為建立良好的校企合作關(guān)系奠定基礎(chǔ)，而且校園招聘的費(fèi)用低廉，對(duì)知名企業(yè)而言有時(shí)甚至是免費(fèi)入場(chǎng)。營(yíng)銷職能崗1獨(dú)立處理：獨(dú)立工作，不需他人監(jiān)督7——應(yīng)付重復(fù)性的工作：工作方法固定及程序經(jīng)常重復(fù)，變化不大2— 溝通能力：能與同事、客戶、供應(yīng)商等進(jìn)行有效溝通9—取悅：在與陌生人打交道時(shí)能很快讓對(duì)方感到愉悅。12— 寫(xiě)作能力：習(xí)慣于將自己的思想通過(guò)文字表達(dá)出來(lái)。生產(chǎn)管理人員13— 分析能力：對(duì)數(shù)據(jù)敏感并能找出其中的規(guī)律。3—需要他人支持和鼓勵(lì)：需要受到他人的欣賞、鼓勵(lì)和支持。當(dāng)然，校園的應(yīng)聘者由于缺乏工作經(jīng)驗(yàn)，且不少學(xué)生由于剛步入社會(huì)對(duì)自己定位還不清楚，其職業(yè)化水平(態(tài)度、專業(yè)技能、行為習(xí)慣等)不高，容易造成人員流失率較高，需要企業(yè)投入較多的精力進(jìn)行系統(tǒng)完整的培訓(xùn)。但是，這種渠道不能控制應(yīng)聘者的質(zhì)量和數(shù)量，海量的信息，包括各種垃圾郵件、病毒郵件、重復(fù)郵件等會(huì)加大招聘工作的壓力，在信息化不充分的地區(qū)效果差。通常這種方式用于那些對(duì)人員忠誠(chéng)度比較高，重要且應(yīng)熟悉企業(yè)情況的崗位。（一）公平性指公司員工所獲得的薪酬應(yīng)與對(duì)企業(yè)作出的貢獻(xiàn)成正比，即與其崗位價(jià)值相匹配。第十三條 崗位工資（一） 崗位工資=基本工資＋績(jī)效工資（二） 月收入＝基本工資＋績(jī)效工資＋附加工資（三） 崗位工資：按照崗位價(jià)值評(píng)估的結(jié)果確定，體現(xiàn)了崗位的內(nèi)在價(jià)值和員工技能因素。（四） 公司采取一崗多薪，同一崗位的不同員工根據(jù)績(jī)效考核的結(jié)果、能力素質(zhì)水平的各異，對(duì)應(yīng)不同的工資等級(jí)、薪酬層級(jí)。（四） 社會(huì)保險(xiǎn)包括醫(yī)療保險(xiǎn)、養(yǎng)老保險(xiǎn)和失業(yè)保險(xiǎn)等。員工/基層管理年底獎(jiǎng)金=員工/基層管理人員年底獎(jiǎng)金基數(shù)個(gè)人考核系數(shù)公司效益系數(shù)高層/中層管理人員年底獎(jiǎng)金=高層/中層管理人員年底獎(jiǎng)金基數(shù)個(gè)人考核系數(shù)公司效益系數(shù)管理系數(shù)基層管理人員及員工包括主管及以下人員，中高層管理人員包括部門(mén)經(jīng)理及以上管理人員。根據(jù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和人力資源規(guī)劃，可根據(jù)實(shí)際需要提出特殊人才協(xié)議工資制的申請(qǐng)，經(jīng)總經(jīng)理審批后確定。第三十九條 工資等級(jí)下降工資等級(jí)下調(diào)一般有以下三種情況：（一） 崗位目標(biāo)連續(xù)未達(dá)到；（二） 季度或半年度績(jī)效考核連續(xù)未達(dá)標(biāo)；（三） 工作期間出現(xiàn)重大失誤，視情節(jié)嚴(yán)重程度降低工資等級(jí)。日工資=（基本工資+績(jī)效工資+附加工資）/（三）婚、喪、產(chǎn)、年假支付標(biāo)準(zhǔn)（1）婚假：婚假期間基本工資照發(fā)，績(jī)效工資和各種補(bǔ)貼按天數(shù)扣除。月度考核于每月的15日內(nèi)完成上月的考核，年度考核于次年元月25日前完成。第十四條 考核指標(biāo)的權(quán)重權(quán)重表示單個(gè)考核指標(biāo)在指標(biāo)體系中的相對(duì)重要程度，以及該指標(biāo)由不同的考核人評(píng)價(jià)時(shí)的相對(duì)重要程度。第二十五條 個(gè)人年度考核（一） 個(gè)人年度綜合考核：主要是對(duì)員工本年度的業(yè)績(jī)績(jī)效、行為指標(biāo)、工作能力進(jìn)行全面綜合考核。年度績(jī)效考核為“優(yōu)秀”及以上的員工，優(yōu)先列為深造培訓(xùn)的對(duì)象。（四） 詳細(xì)流程見(jiàn)附件《申訴流程圖》員工對(duì)考核結(jié)果有異議提交申述書(shū)人力資源部調(diào)查情況是否受理解釋原因否是能否進(jìn)行協(xié)調(diào)否是上報(bào)考核管理委員會(huì)處理協(xié)調(diào)解決員工考核申訴表申訴人姓名所在部門(mén)崗位申訴事項(xiàng) 申訴事由接待人 申訴日期員工考核申訴處理記錄表 申訴人姓名部門(mén)職位申訴事項(xiàng)申訴原因摘要面談時(shí)間接待人處理記錄問(wèn)題簡(jiǎn)要描述：調(diào)查情況:建議解決方案：協(xié)調(diào)結(jié)果：經(jīng)辦人:備 注：第六章 附則第三十二條 考核過(guò)程文件（考核評(píng)分表、統(tǒng)計(jì)表）嚴(yán)格保密，考核結(jié)果只反饋到個(gè)人，不予公布。 通常，績(jī)效管理的目的有兩個(gè)：一是用于指導(dǎo)企業(yè)內(nèi)部利益分配；二是指引和修正企業(yè)日常工作和員工行為，使企業(yè)能夠順利實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)。員工職業(yè)生涯規(guī)劃通路（事例）管理職系董事會(huì)總經(jīng)理技術(shù)總監(jiān) 副總經(jīng)理 副總經(jīng)理技術(shù)經(jīng)理 總監(jiān) 總監(jiān)專員 經(jīng)理總監(jiān)助理助理 主管 經(jīng)理 代理主管經(jīng)理助理組長(zhǎng)主管 內(nèi)勤員工見(jiàn)習(xí)內(nèi)勤員工一線員工見(jiàn)習(xí)員工見(jiàn)習(xí)銷售員工程師技術(shù)員營(yíng)銷總監(jiān)見(jiàn)習(xí)總監(jiān)高級(jí)銷售經(jīng)理銷售經(jīng)理見(jiàn)習(xí)銷售經(jīng)理高級(jí)銷售主管銷售主管見(jiàn)習(xí)銷售主管銷售員 專家專業(yè)技術(shù)職系行政事務(wù)職系業(yè)務(wù)職系離職員工申請(qǐng)表所在部門(mén)員工姓名所在崗位職務(wù)級(jí)別到崗日期離職時(shí)間離職原因：對(duì)公司的發(fā)展建議： 部門(mén)主管： 年 月 日分公司總經(jīng)理： 年 月 日 集團(tuán)辦人力資源部： 年 月 日 44 / 44。因而會(huì)出現(xiàn)個(gè)部門(mén)的績(jī)效考核結(jié)果都很優(yōu)秀，而企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)平平的狀況。第三十四條 本制度實(shí)施后，原有考核規(guī)章制度自行終止。第五章 考核組織與申訴流程第二十八條 考核組織機(jī)構(gòu)及職責(zé)劃分（一） 考核管理委員會(huì)考核管理委員會(huì)是公司考核的最高決策機(jī)構(gòu)，由總經(jīng)理、副總經(jīng)理、各主要部門(mén)負(fù)責(zé)人、財(cái)務(wù)部、人力資源部組成，承擔(dān)以下職責(zé)：1. 考核制度及相關(guān)制度修訂的審批；2. 月度和年度考核結(jié)果的評(píng)議和審批；3. 員工工資的調(diào)整和考核等級(jí)比例的確定； 4. 員工考核申訴的最終處理。年度績(jī)效考核作為計(jì)算年底獎(jiǎng)金的依據(jù)。第十五條 考核記錄考核周期的期初，被考核人的考核維度、指標(biāo)和權(quán)重由被考核者上級(jí)向其說(shuō)明并相互認(rèn)可。月度考核的考核工具為績(jī)效考核表格，各崗位均有崗位相對(duì)應(yīng)的績(jī)效考核表格。（3）產(chǎn)假：產(chǎn)假期間基本工資照發(fā)，績(jī)效工資和各種補(bǔ)貼按天數(shù)扣除。當(dāng)員工達(dá)到層級(jí)最低級(jí)時(shí)，一般不做轉(zhuǎn)崗處理。實(shí)行特區(qū)工資的人才需簽訂《特區(qū)工資協(xié)議書(shū)》，崗位轉(zhuǎn)換應(yīng)當(dāng)轉(zhuǎn)換薪酬。效益系數(shù)計(jì)算方式為：公司效益系數(shù)=獎(jiǎng)金的總額/所有員工年底獎(jiǎng)金基數(shù)總和管理系數(shù)設(shè)定的目的是為了在年底獎(jiǎng)金分配中充分體現(xiàn)管理者的責(zé)任風(fēng)險(xiǎn)。具體數(shù)額參見(jiàn)政府有關(guān)規(guī)定和企業(yè)相關(guān)政策。（六） 崗位工資等級(jí)調(diào)整。第十四條 崗位工資是整個(gè)工資體系的基礎(chǔ)，從員工的崗位價(jià)值因素方面體現(xiàn)了員工的貢獻(xiàn)。（三）激勵(lì)性是指在薪酬設(shè)計(jì)上，應(yīng)考慮適當(dāng)拉開(kāi)各級(jí)、各崗的薪酬水準(zhǔn)差距，以真正體現(xiàn)薪酬的激勵(lì)效果，從而提升員工的工作積極主動(dòng)性。以上是目前比較常見(jiàn)的十種招聘渠道的對(duì)比分析，各有千秋，同時(shí)又各有利弊。七、內(nèi)部推薦內(nèi)部推薦在國(guó)內(nèi)外公司應(yīng)用得