【正文】 聘會人才招聘會是傳統(tǒng)的人才招聘方式，費用適中。這種方式總體上效果比較好，可以快速淘汰不合格人員，控制應(yīng)聘者的數(shù)量和質(zhì)量，并且這種人才招聘會正走向?qū)I(yè)會，市場發(fā)展日益完善。其局限性在于往往受到展會主辦方宣傳推廣力度的影響，求職者的數(shù)量和質(zhì)量難以有效保證。五、獵頭公司招聘 獵頭是一種由專業(yè)咨詢公司利用其儲備人才庫、關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，在短期內(nèi)快速、主動、定向?qū)ふ移髽I(yè)所需要的人才的招聘方式。正規(guī)的獵頭公司收費比較高，通常為被獵成功人員年薪的20～30%。并且現(xiàn)在的“獵頭”公司已經(jīng)不僅是瞄準(zhǔn)高級特殊人才，也為企業(yè)提供高、中、初各種層次的服務(wù)。其局限性也比較明顯，就是人員供給的數(shù)量有限，易近親繁殖，形成派系，組織決策時缺乏差異化的建議，不利于管理創(chuàng)新和變革。內(nèi)部招聘也用于內(nèi)部人才的晉升、調(diào)動、換崗。其特點是招聘成本小，應(yīng)聘人員與現(xiàn)有員工之間存在一定的關(guān)聯(lián)相似性，基本素質(zhì)較為可靠，可以快速找到與現(xiàn)有人員素質(zhì)技能相近的員工。新員工進入公司后離職率低，工作滿意度較高，工作績效較好。八、專業(yè)網(wǎng)站、論壇行業(yè)、專業(yè)網(wǎng)站及論壇、特定人群(MBA、專業(yè)人士、校友、網(wǎng)絡(luò)發(fā)燒友)組織的網(wǎng)站、聊天室(群、組)等是伴隨網(wǎng)絡(luò)普及、網(wǎng)絡(luò)市場日益細(xì)分而產(chǎn)生的新型、非主流的招聘渠道。因此，企業(yè)很可能在這里挖掘到夢寐以求的“千里馬”。通常情況下招聘成本不高，招聘告示張貼于店面門口、店面周邊或者人流量大的場所等。其缺點一是影響公司形象，二是有違“禁止胡亂張貼廣告、告示”等相關(guān)規(guī)章制度。 職業(yè)介紹所作為公益性的職業(yè)介紹機構(gòu)，尤其在當(dāng)今勞動力過剩的時候，對再就業(yè)工程的實施意義深遠(yuǎn)，對技術(shù)技能要求較低、機械重復(fù)勞動或技術(shù)要求單一等崗位工作，企業(yè)可以通過該機構(gòu)獲得合適人才。培訓(xùn)運作流程受訓(xùn)員工分、子公司人力資源部集團辦中心總監(jiān)提出個人培訓(xùn)需求分析匯總部門需求調(diào)整編制年度培訓(xùn)計劃分析匯總否審批是填寫申請表選派受訓(xùn)人員發(fā)布培訓(xùn)通知不合格合格審批培訓(xùn)效果評價所有資料歸檔完成培訓(xùn)記錄提交培訓(xùn)總結(jié)安排員工參加培訓(xùn)接受培訓(xùn)員工個人培訓(xùn)需求分析姓名工號部門當(dāng)前職務(wù)發(fā)展方向培訓(xùn)分析已通過的培訓(xùn)已達(dá)到的水平培訓(xùn)需求行業(yè)知識崗位知識與技能經(jīng)營管理培訓(xùn)培訓(xùn)需求綜合分析注：本表格作為人力資源部統(tǒng)計員工培訓(xùn)需求制定全年培訓(xùn)計劃。什么是上山型崗位上山型崗位注重業(yè)務(wù)、業(yè)績，即最終結(jié)果產(chǎn)出，考核以業(yè)績?yōu)橹行?，對技能水平和任職資格要求相對不高，最典型的代表就是所有的業(yè)務(wù)類、營銷類人員。此類型崗位績效工資往往比固定工資所占比例要高。一般而言，職能類人員（如行政、人事、辦公室、普通文職人員、一般管理人員）均屬于該類型。什么是下山型崗位此類型崗位最典型特征是注重任職資格、技能水平，注重能力素質(zhì)而不是以結(jié)果為導(dǎo)向，以技術(shù)類人員為代表，如研發(fā)人員、設(shè)計人員、工程師、專業(yè)的財務(wù)人員等。薪酬管理制度擬稿部門：集團辦年 月目 錄第一章 總則 第二章 薪酬體系 第三章 薪酬結(jié)構(gòu) 第四章 崗位績效工資制 第五章 市場工資制 第六章 工資特區(qū) 第七章 工資調(diào)整 第八章 其他 第一章 總則第一條 適用范圍本制度適用于公司（董事長、總裁、總經(jīng)理除外）的全體正式員工。第三條 原則薪酬作為分配價值形式之一，遵循公平性、競爭性、激勵性、經(jīng)濟性、合法性的原則。（二）競爭性是指與所在地區(qū)行業(yè)或同等規(guī)模的企業(yè)類似職務(wù)相比較，公司的薪酬標(biāo)準(zhǔn)要有吸引力。（四）經(jīng)濟性指薪酬水平要考慮公司實際支付能力的大小。第四條 依據(jù)薪酬分配的依據(jù)是：員工的工作量、職務(wù)的高低、技術(shù)和能力水平、工作條件、工齡、企業(yè)負(fù)擔(dān)能力、地區(qū)和行業(yè)的薪酬水平、勞動力市場的供求狀況、生活費用與物價水平。第二章 薪酬體系第六條 公司員工薪酬體系分別采取三種不同類別：與企業(yè)年度經(jīng)營業(yè)績相關(guān)的年薪制；與年度績效、月度績效相關(guān)的崗位績效工資制；與崗位相關(guān)的市場工資加績效制。臨時工、小時工、企業(yè)顧問、特聘律師等均不納入其中。第九條 實行崗位績效工資制的員工目前包括除了工勤職系外的所有員工。其特征是按地區(qū)勞動力市場行業(yè)指導(dǎo)價格和公司實際情況確定工資加績效水平，按月支付。第三章 薪酬結(jié)構(gòu)第十二條 公司員工收入包括以下幾個組成部分：（一） 崗位工資包括基本工資、績效工資；（二） 浮動工資包括年底獎金、特殊獎勵等；（三） 附加工資，包括一般福利、社會保險、補助等。其中，績效工資與每月度的考核結(jié)果掛鉤，體現(xiàn)員工在當(dāng)前崗位和現(xiàn)有技能水平上通過自身努力為公司實現(xiàn)的價值。員工的崗位工資主要取決于當(dāng)前的崗位性質(zhì)。公司所采用崗位價值評估方法為點因素法（即點值法）。第十六條 工資的用途基本工資是確保員工基本生活保障的收入，作為以下項目的計算基數(shù)：（一） 各種假別工資的計算基數(shù)；（二） 社會保險計算基數(shù)；（三） 其他基數(shù)。第十七條 確定崗位工資的原則 （一） 以崗定薪，薪隨崗變，實現(xiàn)薪酬與崗位價值掛鉤；（二） 以崗位價值為主、能力因素為輔，崗位與能力相結(jié)合；（三） 參考企業(yè)實際的盈利狀況確定薪酬水平，實現(xiàn)平穩(wěn)過渡。公司分為六級薪酬寬帶，分別為副總級、總監(jiān)級、部門經(jīng)理級、主管級、一般員工級、工勤級。每個崗位分為五檔薪酬，由低至高分別為A檔（欠資格）、A2檔（期望）、A1檔（合格）、A檔（勝任）、A+檔（超勝任）。每個崗位都對應(yīng)所在薪酬寬帶中的某一崗位工資等級。（五） 不同能力、技術(shù)、業(yè)績的員工允許在同層級、同級別工資拿不同的寬帶薪酬。員工工資等級將根據(jù)績效考核的結(jié)果調(diào)整，當(dāng)有重大貢獻或重大失誤時，工資級別由人力資源部門提出調(diào)整建議，經(jīng)總經(jīng)理辦公會審議批準(zhǔn)后執(zhí)行。年底獎金于下年初支付。特殊貢獻獎：1. 特殊貢獻獎是指由于員工個人的努力給公司帶來較大貢獻的一種特別嘉獎。2. 對符合獎勵條件的員工，可以通過任何渠道向人力資源部提出申請，人力資源部經(jīng)過核實并提出獎勵建議，總經(jīng)理審議通過。優(yōu)秀部門由人力資源部根據(jù)年度部門考核結(jié)果排序得出前三名。獎金二次發(fā)放辦法由獲獎部門自行決定。（三） 一般福利是指員工在各個重大節(jié)日期間獲得的公司為其發(fā)放的過節(jié)費和其他實物形式的收入。企業(yè)與員工各承擔(dān)一部分。（五） 補助：包括長期派駐外地員工的生活補助和對不同級別員工的補貼（如車補、通訊補貼等）。 加權(quán)工資，指由于在本職工作外額外賦予其它工作所產(chǎn)生的那部分工資。 預(yù)算外獎金 特區(qū)工資 銷售補助金，包含由于銷售所需要的各項費用補貼。第二十二條 關(guān)于兼職人員工資的規(guī)定對一人兼多崗的人員可以設(shè)立兼職系數(shù)，其計算方式為：1) 針對兩項兼職工作并重的人員，兼職系數(shù)=本職工作薪酬工作時間權(quán)重+兼職工作薪酬工作時間權(quán)重，此工作時間權(quán)重數(shù)據(jù)來源于工作分析表； 2) 針對兩項兼職有主次崗位之分的人員，按所兼職崗位的最高工資； 3) 針對有本職工作，額外賦予其它工作的人員，按加權(quán)工資，加權(quán)工資=兼職崗位工作兼職的加權(quán)系數(shù)，此加權(quán)系數(shù)最高不超過45%，一般為12%，實得工資則為本職工資與加權(quán)工資之和。第二十四條 崗位績效工資制的工資結(jié)構(gòu)崗位績效工資制年收入 =基本工資＋績效工資+ 浮動工資 + 附加工資第二十五條 績效工資績效工資與員工每月度的工作努力程度、工作結(jié)果相關(guān)，反映了員工在當(dāng)前的崗位水平上的績效產(chǎn)出。具體計算辦法如下：當(dāng)月績效工資=績效工資基數(shù)對應(yīng)考核系數(shù)得分績效工資基數(shù)參見公司各崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)。第二十六條 員工年底獎金的確定員工年底獎金取決于公司當(dāng)年度效益、崗位年底獎金基數(shù)，管理人員再乘以相應(yīng)的管理系數(shù)。公司效益系數(shù)由發(fā)放獎金總額和年底績效工資基數(shù)決定，其中獎金總額由公司年度實現(xiàn)利潤決定，具體數(shù)額參見企業(yè)每年初制訂的相關(guān)辦法。一般員工和基層管理人員的管理系數(shù)為1。勞動力供應(yīng)充足，且競爭較充分，如果不能勝任本工作，容易替代。第二十八條 適用范圍市場工資加績效制適用于工勤職系的后勤服務(wù)工人，包括保安、保潔員等普工和大廳接待員、收銀員等基礎(chǔ)崗位。 收入整體構(gòu)成 = 崗位工資＋績效獎金工資水平由人力資源部根據(jù)當(dāng)年度市場調(diào)查水平提出建議方案，經(jīng)薪酬委員會審議批準(zhǔn)后實施。其中包括：做出較大貢獻者、稀缺人才、顧問、特聘人才等。第三十一條 設(shè)立工資特區(qū)的原則（一） 談判原則：特區(qū)工資以市場價格為基礎(chǔ)，由雙方談判確定；（二） 保密原則：為保障特區(qū)員工的順利工作，對工資特區(qū)的人員及其工資嚴(yán)格保密，員工之間禁止相互打探；（三） 限額原則：特區(qū)人員數(shù)目實行動態(tài)管理，依據(jù)企業(yè)經(jīng)濟效益水平及發(fā)展情況限制總數(shù)，寧缺毋濫。（一）生存源頭人才：對企業(yè)利潤影響極大的人才或依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃，目前急需提升的業(yè)務(wù)短板所對應(yīng)的階段性急需人才；（二）關(guān)鍵性崗位人才：企業(yè)業(yè)務(wù)鏈中關(guān)鍵環(huán)節(jié)崗位，對未來發(fā)展有重要影響的崗位；（三）不可替代性人才：市場總量偏少，行業(yè)市場上普遍稀缺的管理或技術(shù)人才。實行特殊人才協(xié)議工資制的崗位以外聘員工為主。特殊情況，經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)，符合條件的內(nèi)部培養(yǎng)的核心骨干人才可適用特殊人才協(xié)議工資制。原則上特殊人才的薪酬水平不超過同類崗位薪酬水平的3－5倍，特殊情況須經(jīng)公司薪酬委員會審核批準(zhǔn)。（二）享受特殊人才協(xié)議工資制的員工須與企業(yè)簽訂書面協(xié)議，明確規(guī)定薪酬水平、試用期薪酬、發(fā)放方式、工作內(nèi)容和考核方法。（四）企業(yè)對執(zhí)行特殊人才協(xié)議工資制的員工每年進行綜合考核和重新界定，有以下情況者將退出特殊人才協(xié)議工資制：考核結(jié)果未達(dá)到預(yù)定工作要求；人力資源管理部門每年進行市場調(diào)查，依據(jù)人才供求關(guān)系變化，不再是市場稀缺人才或者公司急需人才。第七章 工資調(diào)整第三十六條 公司工資調(diào)整原則是整體調(diào)整與個別調(diào)整結(jié)合，調(diào)整周期與調(diào)整幅度根據(jù)公司效益與公司發(fā)展情況決定。第三十八條 工資個別調(diào)整根據(jù)員工個人績效考核結(jié)果、目標(biāo)實現(xiàn)和資質(zhì)、技能決定。（二）員工同時還需達(dá)成崗位目標(biāo)要求；（三）忠