【正文】 在這一過程中，人力資源部應(yīng)承擔(dān)績效管理的平臺構(gòu)建、管理支持和鋪助指導(dǎo)的角色。如上所訴的三級績效管理職責(zé)，構(gòu)成了一個企業(yè)完整的績效管理結(jié)構(gòu)。 那么，企業(yè)績效管理是否只需要由綜合管理部門來完成呢？ 績效關(guān)系需要與管理關(guān)系保持一致，因為不同的績效指標(biāo)和信息需要從不同的主體處獲得，只有讓對該指標(biāo)最有發(fā)言權(quán)的主體對其進(jìn)行評價才是最為高效的。其原因就在績效管理過程流于片面，績效指標(biāo)不能真實、全面的分解戰(zhàn)略目標(biāo)，也不能真實度量各單位及員工對企業(yè)的真實貢獻(xiàn)。 那么，應(yīng)該有誰來負(fù)責(zé)企業(yè)績效管理呢？ 分析這個問題，首先要從分析績效管理的目的和目標(biāo)開始，因為不同的目的和目標(biāo)會要求不同的管理結(jié)構(gòu)和管理模式。 分析產(chǎn)生這些弊端的原因，從表面上看，在于績效評價方法和評價指標(biāo)不合理。因為擔(dān)心直接上下級在評價時礙于情面，企業(yè)還會找一些領(lǐng)導(dǎo)和員工“打分”。如另有與本制度相抵觸的規(guī)定，一律以本制度為準(zhǔn)?？己斯芾砦瘑T會在接到申訴處理記錄后，一周內(nèi)必須就申訴的內(nèi)容組織審查，并將處理結(jié)果通知申訴人。對于申訴事項無客觀事實依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。第三十條 申訴受理機構(gòu)考核管理委員會是員工考核申訴的最終機構(gòu)。（二） 人力資源部考核工作具體組織執(zhí)行的常設(shè)機構(gòu)，主要負(fù)責(zé)：1. 對考核各項工作進(jìn)行組織、培訓(xùn)和指導(dǎo)；2. 對考核過程進(jìn)行監(jiān)督與檢查；3. 匯總統(tǒng)計考核評分結(jié)果，形成考核總結(jié)報告；4. 協(xié)調(diào)、處理各級人員關(guān)于考核申訴的具體工作；5. 對月度、年度考核工作情況進(jìn)行通報；對考核過程中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正、指導(dǎo)與處罰；6. 為員工建立考核檔案，作為薪酬調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)動、培訓(xùn)、獎懲等的依據(jù)；7. 對考核制度提出修改建議。（三）年度獎金分配具體詳見《公司薪酬管理制度》（四）培訓(xùn)針對考核成績，公司提供不同的培訓(xùn)。年度考核為“優(yōu)秀”及以上的員工，列為人才梯隊的后備人選及職務(wù)晉升候選對象。（五） 年度考核評定于下一年度元月20日完成，并匯總到人力資源管理部門。（二） 對在公司工作時間不足六個月或有其它特殊原因的員工，經(jīng)考核管理委員會批準(zhǔn)可以不參加年度考核，考核結(jié)果視為良好。各中心、各部門于12月10日提交下年度工作計劃及目標(biāo)，經(jīng)公司總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行?？己诉^程中依據(jù)考核表逐級管理，逐級考核，人力資源管理部門輔助監(jiān)督，并對考核結(jié)果進(jìn)行記錄。第三章 月度考核第十八條 公司（包括董事長、總經(jīng)理）的全體員工均需進(jìn)行月度考核。同時，由被考核人上級建立日?？己擞涗?，將考核內(nèi)容進(jìn)行記錄，作為考核打分的依據(jù)，同時作為考核結(jié)果反饋和考核申訴處理的依據(jù)。第十三條 考核指標(biāo)設(shè)立的要求（一） 重要性：項目不宜過多，選擇考核周期內(nèi)的工作重點或崗位職責(zé)中的關(guān)鍵性工作作為考核指標(biāo)；（二） 挑戰(zhàn)性：考核標(biāo)準(zhǔn)的制定應(yīng)力求接近實際，以使目標(biāo)可以達(dá)到，并具有一定的挑戰(zhàn)性；（三） 一致性：各層次目標(biāo)應(yīng)保持一致，下一級目標(biāo)要以分解、保證上一級目標(biāo)為基礎(chǔ)；（四） 民主性：考核指標(biāo)的制定應(yīng)由上下級人員共同商定，而不單單由上級指定。如有爭議，考核管理委員會有最終裁決權(quán)。月度考核程序為先自我評價，再由直接上級評分。第八條 考核維度考核維度是考核對象考核的不同角度和不同方面，包括業(yè)績維度、行為維度。第五條 考核用途考核結(jié)果的用途主要體現(xiàn)在以下幾個方面： 月度績效獎金的發(fā)放； 年度績效資金的發(fā)放； 薪酬等級的調(diào)整； 崗位晉升及調(diào)整； 員工培訓(xùn)安排； 先進(jìn)評比具體實施方法參照《公司薪酬管理制度》第二章 考核方法第六條 考核周期考核分為月度考核和年度考核。 績效管理制度擬稿部門：集團(tuán)辦年 月目 錄第一章 總則 第二章 考核方法 第三章 月度考核 第四章 年度考核 第五章 考核組織與申訴處理 第六章 附則 第一章 總則第一條 為提高公司基礎(chǔ)管理水平，建立科學(xué)的現(xiàn)代管理制度，充分調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，使員工緊緊圍繞公司的發(fā)展目標(biāo)，高效地完成工作任務(wù)，根據(jù)公司目前的實際情況，特制定本考核制度?？冃ЧべY考核系數(shù)根據(jù)外派時間長短決定。（4）年假：年假期間基本工資照發(fā)，各種補貼按天數(shù)扣除，可享有3天績效工資，超過3天按病事假規(guī)定執(zhí)行。（二）事假工資的計發(fā)事假以月考勤報表為準(zhǔn)，按所休事假天數(shù)扣除相應(yīng)日工資。若新入職員工表現(xiàn)特別突出，由其部門負(fù)責(zé)人提出申請，經(jīng)人力資源部門審核通過，可以直接提到工資A1檔，提到A1檔后按照正?？己讼到y(tǒng)進(jìn)行月度考核和年度考核。 以前的所有特殊薪酬可進(jìn)行薪酬改革，以做到價值回歸。轉(zhuǎn)崗處理辦法一般是因為崗位不勝任，經(jīng)培訓(xùn)后依然不勝任者方可。（二）員工同時還需達(dá)成崗位目標(biāo)要求；（三）忠誠度以及職業(yè)化要求考核合格；（四）工資層級調(diào)升為主動申請原則；（五）公司在收到員工申請后，考慮崗位需要、公司需求、員工潛力及前景、崗位特殊要求等，進(jìn)行考察晉級。第七章 工資調(diào)整第三十六條 公司工資調(diào)整原則是整體調(diào)整與個別調(diào)整結(jié)合，調(diào)整周期與調(diào)整幅度根據(jù)公司效益與公司發(fā)展情況決定。（二）享受特殊人才協(xié)議工資制的員工須與企業(yè)簽訂書面協(xié)議，明確規(guī)定薪酬水平、試用期薪酬、發(fā)放方式、工作內(nèi)容和考核方法。特殊情況，經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)，符合條件的內(nèi)部培養(yǎng)的核心骨干人才可適用特殊人才協(xié)議工資制。（一）生存源頭人才：對企業(yè)利潤影響極大的人才或依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃，目前急需提升的業(yè)務(wù)短板所對應(yīng)的階段性急需人才；（二）關(guān)鍵性崗位人才：企業(yè)業(yè)務(wù)鏈中關(guān)鍵環(huán)節(jié)崗位，對未來發(fā)展有重要影響的崗位；（三）不可替代性人才：市場總量偏少，行業(yè)市場上普遍稀缺的管理或技術(shù)人才。其中包括：做出較大貢獻(xiàn)者、稀缺人才、顧問、特聘人才等。第二十八條 適用范圍市場工資加績效制適用于工勤職系的后勤服務(wù)工人，包括保安、保潔員等普工和大廳接待員、收銀員等基礎(chǔ)崗位。一般員工和基層管理人員的管理系數(shù)為1。第二十六條 員工年底獎金的確定員工年底獎金取決于公司當(dāng)年度效益、崗位年底獎金基數(shù)，管理人員再乘以相應(yīng)的管理系數(shù)。第二十四條 崗位績效工資制的工資結(jié)構(gòu)崗位績效工資制年收入 =基本工資＋績效工資+ 浮動工資 + 附加工資第二十五條 績效工資績效工資與員工每月度的工作努力程度、工作結(jié)果相關(guān)，反映了員工在當(dāng)前的崗位水平上的績效產(chǎn)出。 預(yù)算外獎金 特區(qū)工資 銷售補助金，包含由于銷售所需要的各項費用補貼。（五） 補助：包括長期派駐外地員工的生活補助和對不同級別員工的補貼（如車補、通訊補貼等）。（三） 一般福利是指員工在各個重大節(jié)日期間獲得的公司為其發(fā)放的過節(jié)費和其他實物形式的收入。優(yōu)秀部門由人力資源部根據(jù)年度部門考核結(jié)果排序得出前三名。特殊貢獻(xiàn)獎：1. 特殊貢獻(xiàn)獎是指由于員工個人的努力給公司帶來較大貢獻(xiàn)的一種特別嘉獎。員工工資等級將根據(jù)績效考核的結(jié)果調(diào)整，當(dāng)有重大貢獻(xiàn)或重大失誤時，工資級別由人力資源部門提出調(diào)整建議，經(jīng)總經(jīng)理辦公會審議批準(zhǔn)后執(zhí)行。每個崗位都對應(yīng)所在薪酬寬帶中的某一崗位工資等級。公司分為六級薪酬寬帶，分別為副總級、總監(jiān)級、部門經(jīng)理級、主管級、一般員工級、工勤級。第十六條 工資的用途基本工資是確保員工基本生活保障的收入，作為以下項目的計算基數(shù)：（一） 各種假別工資的計算基數(shù)；（二） 社會保險計算基數(shù)；（三） 其他基數(shù)。員工的崗位工資主要取決于當(dāng)前的崗位性質(zhì)。第三章 薪酬結(jié)構(gòu)第十二條 公司員工收入包括以下幾個組成部分：（一） 崗位工資包括基本工資、績效工資；（二） 浮動工資包括年底獎金、特殊獎勵等；（三） 附加工資，包括一般福利、社會保險、補助等。第九條 實行崗位績效工資制的員工目前包括除了工勤職系外的所有員工。第二章 薪酬體系第六條 公司員工薪酬體系分別采取三種不同類別：與企業(yè)年度經(jīng)營業(yè)績相關(guān)的年薪制；與年度績效、月度績效相關(guān)的崗位績效工資制；與崗位相關(guān)的市場工資加績效制。（四）經(jīng)濟(jì)性指薪酬水平要考慮公司實際支付能力的大小。第三條 原則薪酬作為分配價值形式之一，遵循公平性、競爭性、激勵性、經(jīng)濟(jì)性、合法性的原則。什么是下山型崗位此類型崗位最典型特征是注重任職資格、技能水平，注重能力素質(zhì)而不是以結(jié)果為導(dǎo)向，以技術(shù)類人員為代表，如研發(fā)人員、設(shè)計人員、工程師、專業(yè)的財務(wù)人員等。此類型崗位績效工資往往比固定工資所占比例要高。培訓(xùn)運作流程受訓(xùn)員工分、子公司人力資源部集團(tuán)辦中心總監(jiān)提出個人培訓(xùn)需求分析匯總部門需求調(diào)整編制年度培訓(xùn)計劃分析匯總否審批是填寫申請表選派受訓(xùn)人員發(fā)布培訓(xùn)通知不合格合格審批培訓(xùn)效果評價所有資料歸檔完成培訓(xùn)記錄提交培訓(xùn)總結(jié)安排員工參加培訓(xùn)接受培訓(xùn)員工個人培訓(xùn)需求分析姓名工號部門當(dāng)前職務(wù)發(fā)展方向培訓(xùn)分析已通過的培訓(xùn)已達(dá)到的水平培訓(xùn)需求行業(yè)知識崗位知識與技能經(jīng)營管理培訓(xùn)培訓(xùn)需求綜合分析注：本表格作為人力資源部統(tǒng)計員工培訓(xùn)需求制定全年培訓(xùn)計劃。通常情況下招聘成本不高，招聘告示張貼于店面門口、店面周邊或者人流量大的場所等。八、專業(yè)網(wǎng)站、論壇行業(yè)、專業(yè)網(wǎng)站及論壇、特定人群(MBA、專業(yè)人士、校友、網(wǎng)絡(luò)發(fā)燒友)組織的網(wǎng)站、聊天室(群、組)等是伴隨網(wǎng)絡(luò)普及、網(wǎng)絡(luò)市場日益細(xì)分而產(chǎn)生的新型、非主流的招聘渠道。其特點是招聘成本小，應(yīng)聘人員與現(xiàn)有員工之間存在一定的關(guān)聯(lián)相似性，基本素質(zhì)較為可靠，可以快速找到與現(xiàn)有人員素質(zhì)技能相近的員工。其局限性也比較明顯，就是人員供給的數(shù)量有限，易近親繁殖，形成派系，組織決策時缺乏差異化的建議，不利于管理創(chuàng)新和變革。正規(guī)的獵頭公司收費比較高，通常為被獵成功人員年薪的20～30%。其局限性在于往往受到展會主辦方宣傳推廣力度的影響，求職者的數(shù)量和質(zhì)量難以有效保證。四、人