【正文】 規(guī)劃 費(fèi)用規(guī)劃 制度規(guī)劃 崗位研究 員工的發(fā)展 供求平衡 企業(yè)的發(fā)展 錄用 保持 發(fā)展 考評(píng) 調(diào)整 38 人力資源 需求分析 管理體制調(diào)整計(jì)劃 人員補(bǔ)充調(diào)配計(jì)劃 素質(zhì)提升計(jì)劃 退休解聘計(jì)劃 人力資源 供給分析 環(huán)境 戰(zhàn)略 人力資源 總規(guī)劃 人員過剩 ?再教育和再培訓(xùn) ?縮短工作時(shí)間或減薪 ?提前退休 ?不再續(xù)簽合同 ?辭退 人員短缺 ?加班 ?培訓(xùn) ?晉升 ?借調(diào) ?工作再設(shè)計(jì) ?外部招聘 信息收集與處理階段 總體規(guī)劃與分析階段 制訂實(shí)施計(jì)劃階段 現(xiàn)有人力資源 盤點(diǎn) 進(jìn)行有效的人力資源規(guī)劃，控制員工總量，保障戰(zhàn)略實(shí)施。 ? 專項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃： 人員補(bǔ)充計(jì)劃、人員使用計(jì)劃、提升計(jì)劃、教育培訓(xùn)計(jì)劃、薪資計(jì)劃、退休計(jì)劃、勞資關(guān)系計(jì)劃。 4 勞動(dòng)力市場 不同類型員工的市場供需狀況，緊缺人才要提前計(jì)劃。 ? 在分析人力資源需求和供給的影響因素的基礎(chǔ)上，采用定性和定量相結(jié)合，以定量為主的各種科學(xué)預(yù)測方法對(duì)企業(yè)未來人力資源供求進(jìn)行預(yù)測。 ? 年度人力資源計(jì)劃當(dāng)然是年年制定。唯有認(rèn)真負(fù)責(zé)人才愿意擔(dān)當(dāng)起這一貌似可有可無的工作。 ? 劣勢 1. 人力資源運(yùn)營平臺(tái)不完善，尤其在人才 保障方面略顯不足 2. 人力資源對(duì)行業(yè)、內(nèi)部業(yè)務(wù)及運(yùn)營的不熟悉； 3. 部門各模塊的專業(yè)性不夠，作業(yè)較粗放。 ? 打通基層員工職業(yè)發(fā)展通道 基層文職和管理崗位優(yōu)先內(nèi)部竟聘，留住關(guān)鍵崗位員工，提升員工對(duì)公司的歸屬感和凝聚力； 五、 2020年年度主要工作策略和舉措 88 三、 【 文化策略 】 推動(dòng)公司文化建設(shè)工作規(guī)范化、日?；煌ㄟ^一系列有計(jì)劃的文化及員工關(guān)系活動(dòng)，營造公司良好的組織氛圍： ? 規(guī)范新員工入職時(shí)的文化和制度培訓(xùn)，加強(qiáng)新員工對(duì)公司歷史的認(rèn)識(shí)、對(duì)未來遠(yuǎn)景的憧憬，明確員工在公司的行為規(guī)范 提高員工對(duì)公司的忠誠度，培養(yǎng)員工對(duì)企業(yè)的敬業(yè)和感恩精神； ? 人力資源部加強(qiáng)與各部門的溝通和互動(dòng)，承上啟下的傳達(dá)公司的文化精髓和企業(yè)高層的思想精髓 確保全公司上下目標(biāo)一致、方向一致； ? 完善現(xiàn)時(shí)公司已有的文化和福利活動(dòng)，一如既往的展現(xiàn)公司良好的人性管理文化 如公司在重大節(jié)日的各種大型文化活動(dòng)、板報(bào)宣傳、圖書學(xué)習(xí)等； 五、 2020年年度主要工作策略和舉措 89 四、 【 加強(qiáng) 內(nèi)部學(xué)習(xí)策略 】 通過不斷提升人力資源部的自身能力 , 逐步完善人力資源 /行政體系，為各級(jí)管理者和員工提供專業(yè)人力資源服務(wù)： ? 通過實(shí)踐鍛煉、內(nèi)部培訓(xùn)和顧問公司的輔導(dǎo)，提升現(xiàn)時(shí)人力資源各模塊的作業(yè)能力； ? 學(xué)習(xí)公司的業(yè)務(wù)和運(yùn)營模式，為業(yè)務(wù)部門的發(fā)展提供專業(yè)的人力資源咨詢和服務(wù)； ? 要求內(nèi)部成員精通人力資源各規(guī)章制度的作業(yè)流程和規(guī)范，為公司推進(jìn)制度和文化建設(shè)樹立榜樣和典范； 五、 2020年年度主要工作策略和舉措 90 六、主要工作策略和舉措的時(shí)間進(jìn)度 序號(hào) 項(xiàng)目內(nèi)容 1月 2月 3月 4月 5月 1 人力資源守則、勞動(dòng)合同編制 2 出入門禁、保安禮儀守則編制 3 培訓(xùn)手冊編制 4 總務(wù)倉管理制度，設(shè)備管理制度編制 5 以上規(guī)章制度的討論、培訓(xùn)、推進(jìn) 6 協(xié)助編制公司組織架構(gòu)及崗位說明書 7 文化建設(shè)與員工關(guān)系活動(dòng) 8 新員工入職培訓(xùn)及干部能力提升培訓(xùn) 91 七、人力資源部門組織架構(gòu) 人力資源總監(jiān) 組織發(fā)展經(jīng)理 薪酬福利經(jīng)理 培訓(xùn)經(jīng)理 總監(jiān)助理 招聘經(jīng)理 員工關(guān)系經(jīng)理 績效經(jīng)理 規(guī)劃主管 薪酬主管 培訓(xùn)主管 招聘主管 ER主管 績效主管 92 ? 人力資源年度規(guī)劃 \職能部門預(yù)算表 2020年 .xls 八、人力資源費(fèi)用預(yù)算 93 溝通：是一門生存的技巧，學(xué)會(huì)它、掌握它、運(yùn)用它 … —— 拿破倫 . 希爾 。 ? 威脅 1. 社會(huì) /政府對(duì)企業(yè)要求越來越嚴(yán)格； 2. 產(chǎn)品利潤微薄而企業(yè)成本將越來越高； 3. 公司經(jīng)營和組織模式的不斷變革對(duì)人力資源管理提出更高的要求。 79 二、人力資源部存在的問題 【 部門優(yōu)點(diǎn) 】 部門絕大部分人員對(duì)彩迅有感情，任何情況下能以公司利益為重 對(duì)公司的忠誠度較高； 在行政、總務(wù)管理方面的工作比較完善； 部門人員很勤勞、敬業(yè)，可塑性很強(qiáng)； 80 【 存在問題 】 欠缺專業(yè)的人力資源知識(shí)，在人力資源體系及流程建設(shè)方面還有很多地方需要完善 （ 如員工入職、離職流程，培訓(xùn)流程等） 。一般在當(dāng)年的十月份完成計(jì)劃，還有兩個(gè)月可作溝通，以利于該人力資源計(jì)劃的實(shí)施。 ? 人員規(guī)劃的評(píng)價(jià)與修正 56 何時(shí)制定人力資源規(guī)劃呢？ ? 這個(gè)時(shí)間并不固定，往往在確定了企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)之后，又掌握了足夠的信息才開始制定。 49 做規(guī)劃需要問自己的四個(gè)問題 ?現(xiàn)在我們的情況怎麼樣？ —— 確定目前組織的人力資源管理狀態(tài) ?我們的目標(biāo)是什么？ —— 最大和最重要的差距就成為我們的目標(biāo) ?我們怎樣才能實(shí)現(xiàn)目標(biāo)？ —— 即需要花費(fèi)什么資源也是 HR工作的主要內(nèi)容 ?我們做得如何？ —— 對(duì)結(jié)果的評(píng)價(jià)和反饋 50 人力資源規(guī)劃：責(zé)權(quán)劃分 制定人力資源計(jì)劃的項(xiàng)目 高層 管理者 人力資源部門 職能部門經(jīng)理 相關(guān)專 家 制定組織戰(zhàn)略目標(biāo) P P 制定人力資源戰(zhàn)略目標(biāo) P P P P 收集相關(guān)信息 P P P 預(yù)測內(nèi)部 HR需求 P P 預(yù)測外部 HR供給 P P 預(yù)測內(nèi)部 HR供給 P P 分析組織 HR現(xiàn)狀 P P P P 制定企業(yè)組織 HR計(jì)劃 P P P P 實(shí)施 HRP P P P 收集 HRP實(shí)施反饋信息 P P 51 案例：聯(lián)想的 HR三年戰(zhàn)略聯(lián)想的 HR三年戰(zhàn)略 1 根據(jù)最新的組織結(jié)構(gòu)，明確各層管理者的 HR職責(zé)及管理流程 2 科學(xué)設(shè)置公司組織結(jié)構(gòu)、崗位，得出人崗匹配的方法 3 提出明確的 EVP（ 員工價(jià)值承諾），并對(duì)內(nèi)外進(jìn)行宣傳 4 完善以前的招聘流程，并制定針對(duì)中高層管理者和高級(jí)技術(shù)人員的招聘策略 5 建立適應(yīng)未來業(yè)務(wù)及業(yè)務(wù)運(yùn)營模式（如；聯(lián)盟）的特點(diǎn)建立多元化、靈活的薪酬制度 6 規(guī)劃制定明確的員工職業(yè)生涯發(fā)展道路，并設(shè)計(jì)出相應(yīng)的支持體系（例如：專業(yè)職稱體系、培訓(xùn)、輪崗） 7 建立干部能上能下的機(jī)制，為員工發(fā)展創(chuàng)造空間 8 建立以 ERP系統(tǒng)的 HR模塊為核心的人力資源信息系統(tǒng) 52 推進(jìn)計(jì)劃 任 務(wù) 2020年 2020年 2020年 HR管理職責(zé)的界定 HR管理流程的制定 HR管理