人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃-全文預(yù)覽
【正文】 領(lǐng)導(dǎo)人 G 基層領(lǐng)導(dǎo)人 J 高級(jí)會(huì)計(jì)師 S 會(huì)計(jì)員 Y 某公司人力資源供給情況的馬爾可夫分析 某公司人力資源供給情況的馬爾可夫分析 職位層次 初期人員數(shù)量 G J S Y 離職 高層領(lǐng)導(dǎo)人 G 40 32 8 基層領(lǐng)導(dǎo)人 J 80 8 56 16 高級(jí)會(huì)計(jì)師 S 120 6 96 6 12 會(huì)計(jì)員 Y 160 24 104 32 預(yù)計(jì)的人數(shù)供給量 40 62 120 110 68 四 )人力損耗的處理 （ 1）人力損耗曲線 （ 2）離職率 傳統(tǒng)方法：離職率 =在同一年內(nèi)離職的人數(shù) /在某一年內(nèi)的平均職工人數(shù) *100% 更新方法：離職率 =在某一期間離職的人數(shù) /該期間的累計(jì)在冊(cè)人數(shù) *100% （ 3）人力穩(wěn)定指數(shù) 人力穩(wěn)定指數(shù) =現(xiàn)時(shí)服務(wù)滿一年或以上的人數(shù)/一年前雇用的總?cè)藬?shù) *100% （ 4）留任率 留任率 =一定期間后仍在職人員 /原在職人數(shù) * 100% 五）人力資源的合理利用 （ 1）員工年齡分布 （ 2）缺勤分析 （ 3）員工的職業(yè)發(fā)展 （ 4）裁員 第六節(jié) 人力資源規(guī)劃的編制 一、平衡人力資源供求的措施 (一 )求過(guò)于供的情況 ?，例如訓(xùn)練、團(tuán)隊(duì)運(yùn)用等，以改變?nèi)肆Y源需求； ?，例如，聘用少數(shù)熟練的員工或聘用技巧不足的員工，并立即予以訓(xùn)練； ，使之更切實(shí)際，因企業(yè)目標(biāo)需要足夠的現(xiàn)在和未來(lái)的人力資源去實(shí)現(xiàn)。 ? ,即產(chǎn)量。在人員招聘和選擇上，較多運(yùn)用系統(tǒng)化標(biāo)準(zhǔn)；對(duì)員工的績(jī)效考評(píng)主要是看員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)，主客觀評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)并用；獎(jiǎng)酬的基礎(chǔ)主要是對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)和企業(yè)的投資效益；員工的培訓(xùn)和發(fā)展往往是跨職能、跨部門(mén)，甚至跨事業(yè)單位的系統(tǒng)化開(kāi)發(fā)。其人力資源戰(zhàn)略多為任務(wù)式，即人員的挑選、招聘和績(jī)效考評(píng)較多依靠客觀標(biāo)準(zhǔn)，立足于事實(shí)和具體數(shù)據(jù)，獎(jiǎng)酬的依據(jù)主要是工作業(yè)績(jī)和效率，員工的發(fā)展仍以專(zhuān)業(yè)化人力培養(yǎng)為主，少數(shù)通才主要通過(guò)工作輪換來(lái)培養(yǎng)和發(fā)展。在薪酬上，這種企業(yè)采用自上而下的家長(zhǎng)式分配方式。 它是為管理變化而制定的一種方向性的行動(dòng)計(jì)劃 ，是使人力資源管理與企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略保持一致的手段。 第二章 人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃 第一節(jié) 企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略概述
教學(xué)課件相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號(hào)-1