【文章內(nèi)容簡介】 職業(yè)生涯規(guī)劃的意義 對組織來講： –組織的迅速發(fā)展需要員工工作能力和素質(zhì)的提高 –新員工的到來需要加強職業(yè)生涯管理 –組織需要有價值和適應(yīng)性強的員工以保障企業(yè)發(fā)展和市場競爭的需要 –留住員工，尤其是那些最優(yōu)秀的員工 對員工來講： –職業(yè)生涯規(guī)劃與發(fā)展是員工自己的責任 –職業(yè)生涯發(fā)展需要進行規(guī)劃和戰(zhàn)略管理 –將員工個人職業(yè)生涯發(fā)展目標與公司目標保持一致 –不斷學(xué)習以適應(yīng)技術(shù)發(fā)展和社會變化的需要 2021/11/10 薛辛光 58 職業(yè)生涯管理發(fā)展圖示 組織發(fā)展目標 員工個人發(fā)展目標 職業(yè)生涯發(fā)展目標 目標：追求自我實現(xiàn) ■ 自我適性評價 ■ 未來職務(wù)設(shè)計 ■ 生涯發(fā)展規(guī)劃 ■ 自我啟發(fā) 、 成長 員工個人需求 目標：有效活用人才 ■ 把握人才需求動向 ■ 實現(xiàn)量才實用目標 ■ 計劃性人才培育 ■ 掌握經(jīng)營策略重點 組織發(fā)展需求 員工個人不斷成長 組織不斷發(fā)展 2021/11/10 薛辛光 59 組織內(nèi)人際溝通 一、影響人際關(guān)系的基本因素 人際吸引力 （ 1）態(tài)度相似性 （ 2）需要的互補性 （ 3）興趣愛好的一致性 時空接近性 （ 1）空間的距離的近遠 （ 2）交往的頻率 2021/11/10 薛辛光 60 二、組織內(nèi)人際溝通的障礙 （一）上下級人際關(guān)系的溝通障礙 管理人員并未真正理解信息含義 缺乏必要的信任感 對溝通缺乏必要的重視 溝通過程中信息過載 下屬心理因素 （二）同事關(guān)系人際溝通障礙 溝通技能差 興趣愛好的不一致 組織氣氛不和諧 2021/11/10 薛辛光 61 三、改善人際關(guān)系的有效措施 了解情況，明確信息 培養(yǎng)信任感 培養(yǎng)積極的溝通態(tài)度 防止信息過量 鼓勵下屬積極向上溝通 注意溝通技巧的培訓(xùn) 改變處事風格 改善組織氣氛 2021/11/10 薛辛光 62 沖突處理 一、沖突觀的演變： 人們對于企業(yè)中沖突的認識有一個過程。 最初，人們認為沖突只有消極意義，企業(yè)中的沖突不利于企業(yè)中正?；顒拥倪M行，它只能起到破壞作用，因此要采取各種辦法避免沖突。但近年來，這種觀點已在某種程度上有所改變。 2021/11/10 薛辛光 63 沖突是一種客觀存在的、不可避免的正?，F(xiàn)象； 沖突對于群體來說常常是有利的。它可以帶來新的觀念并促成新的議題。沖突很自然，關(guān)鍵在于要把沖突變成一種創(chuàng)造性的力量。 2021/11/10 薛辛光 64 績效評估 【 學(xué)習目標 】 １ .了解績效的含義； ２ . 掌握績效評估的概念、內(nèi)容以及作用； ３ . 掌握績效評估的方法和程序； ４ . 了解績效評估中出現(xiàn)的問題及其原因和避免這些問題的應(yīng)對方案。 2021/11/10 薛辛光 65 績效評估及其作用 一、績效的含義和特點 一般來說，績效是指一個組織或個人為了達到目標而采取的各種行為的結(jié)果?？冃в址譃榻M織績效和員工績效。 績效的特點 （ 1）多因性 （ 2）動態(tài)性 （ 3）多位性 2021/11/10 薛辛光 66 二、績效評估的含義 績效評估也叫績效考核，是組織依照預(yù)先確定的標準和一定的考核程序，運用科學(xué)的考核方法，按照考核的內(nèi)容和標準，對考核對象（員工）的工作能力、工作成績進行定期或不定期的考察和評價。 2021/11/10 薛辛光 67 三、績效評估的作用 為組織制定人力資源政策提供依據(jù)； 是組織對員工的崗位調(diào)配、升遷和淘汰的重要依據(jù)； 是組織建立合理的薪酬制度和進行新酬管理的依據(jù)； 培育競爭機制，強化激勵機制； 發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才，促進人才的合理開發(fā)； 發(fā)現(xiàn)組織中存在的問題。 2021/11/10 薛辛光 68 四、傳統(tǒng)人事考核和現(xiàn)代績效評估的區(qū)別 傳統(tǒng)人事考核 現(xiàn)代績效評估 單向的 雙向的 注重性格 注重結(jié)果 注重懲罰 注重改善 主管象法官 主管象教練 將傳統(tǒng)得人事考核制度轉(zhuǎn)變?yōu)楝F(xiàn)代的企業(yè)績效評估制度，是當前人力資源管理的一項基本工作 2021/11/10 薛辛光 69 績效評估的過程 一、績效評估的程序 績效評估的準備 （ 1）制定評估計劃 （ 2）確定評估人員 （ 3）準備評估條件 （ 4）公布評估信息 2021/11/10 薛辛光 70 確定績效評估標準 有效的績效考評標準的特征 （ 1） 標準基于工作而非基于員工； （ 2） 標準是適度的； （ 3） 標準要盡可能具體而且可以衡量； （ 4） 標準要經(jīng)過溝通而制定； （ 5） 標準應(yīng)有時間限制； （ 6） 標準必須是為人所知的； （ 7） 標準是可以改變的； （ 8） 標準必須具有意義 。 2021/11/10 薛辛光 71 績效評估 （ 1）員工自我評估 （ 2）評估者對被評估者進行評估 績效評估反饋 很多管理者往往忽略這一環(huán)節(jié)。 評估反饋是一門藝術(shù)。 （ 1）績效評估意見認可 （ 2）績效評估面談 2021/11/10 薛辛光 72 制定績效改進計劃 管理者與員工一起制定員工的績效改進計劃是績效評估中極為重要的一個環(huán)節(jié)。 績效評估的審核 通常是指人力資源管理部門對整個組織的員工績效評估情況進行審核。 主要包括：審核評估者、審核評估程序、審核評估方法、審核評估文件、審核評估結(jié)果等五個方面。 2021/11/10 薛辛光 73 二、造成績效評估誤差的因素 主要有：環(huán)境因素、績效標準因素、評估者因素和被評估者因素。 這里我們著重談一下考評者易陷入的誤區(qū) : （ 1） 暈輪效應(yīng) 。 （ 2） 首因效應(yīng)和近因效應(yīng) 。 （ 3） 趨中誤差 。 （ 4） 從眾心理 。 （ 5） 相似性錯誤 。 （ 6） 對比效應(yīng) 。 （ 7） 文化效應(yīng) 。 （ 8） 推理錯誤 。 （ 9） 單一標準 . 2021/11/10 薛辛光 74 績效評估的方法 一、主觀考評 主觀考評通常是當績效指標難以量化時采用，沒有準確的標準，主要依賴于考評者的經(jīng)驗判斷。優(yōu)點是經(jīng)濟省時，但缺電死啊呢日漸，隨意性較大，因考評者的主觀因素導(dǎo)致考核結(jié)果產(chǎn)生誤差。 描述法 排列法 對比法 強制分類法 2021/11/10 薛辛光 75 二、客觀考評 量表評估法 目標考核法：是目前較流行的一種考評方法。 上下級制定工作目標 員工按照目標工作 工作績效考評結(jié)果 對員工工作進行分析 2021/11/10 薛辛光 76 三、 360度績效反饋系統(tǒng) 誰來從事績效評估？ 上級主管 客戶或服務(wù)對象 被評估者 相關(guān)的同事或合作者 下屬 360度績效反饋系統(tǒng)的優(yōu)缺點 2021/11/10 薛辛光 77 績效評估面談 必須記?。? 在考評完成后一定要與員工進行面談 ， 將績效考評的結(jié)果反饋給員工 ， 給員工機會可以為自己做出辯解 。 通過與員工的溝通使得績效考評工作在員工的支持 、 理解和合作中完成 。 在傳統(tǒng)的人事考核中 ， 考核結(jié)果不必讓員工了解 ， 也沒有績效評估面談 。 而現(xiàn)代人力資源管理強調(diào)員工參與 ， 目的在于改善員工的未來工作 ， 促進他們的未來發(fā)展 。 因此 ，績效評估面談成為績效評估過程中極為重要的步驟 。 2021/11/10 薛辛光 78 一、績效評估面談的準備 確定面談?wù)? 收集與分析信息 起草績效評估面談提綱 選擇面談的時間、地點并通知面談對象 2021/11/10 薛辛光 79 二、面談技巧 營造融洽的氣氛； 要以理服人； 注意說話的技巧； 鼓勵員工多說話； 傾聽而不要打岔； 避免與對方發(fā)生沖突； 集中在未來而非既往； 該結(jié)束時立刻停止； 以積極的方式結(jié)束面談 。 2021/11/10 薛辛光 80 三、績效結(jié)果的運用 員工績效狀況分類 工 高 骨干型 核心型 作 績 效 低 僵化型 問題型 低 高 變化發(fā)展的潛力 2021/11/10 薛辛光 81 對策 1）對于核心型員工，應(yīng)當予以相當大強度的獎勵、提薪、晉升； 2）對于骨干型員工，應(yīng)當給與激勵和一定的 提薪、晉升； 3）對于問題型員工，應(yīng)當加強培訓(xùn)，予以調(diào)整和幫助； 4）對于僵化型員工，要做區(qū)分，果斷決策。 2021/11/10 薛辛光 82 績效考評的循環(huán)流程： 準備階段 改善階段 實施階段