【文章內(nèi)容簡介】 職業(yè)生涯規(guī)劃的意義 對(duì)組織來講： –組織的迅速發(fā)展需要員工工作能力和素質(zhì)的提高 –新員工的到來需要加強(qiáng)職業(yè)生涯管理 –組織需要有價(jià)值和適應(yīng)性強(qiáng)的員工以保障企業(yè)發(fā)展和市場競爭的需要 –留住員工，尤其是那些最優(yōu)秀的員工 對(duì)員工來講： –職業(yè)生涯規(guī)劃與發(fā)展是員工自己的責(zé)任 –職業(yè)生涯發(fā)展需要進(jìn)行規(guī)劃和戰(zhàn)略管理 –將員工個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展目標(biāo)與公司目標(biāo)保持一致 –不斷學(xué)習(xí)以適應(yīng)技術(shù)發(fā)展和社會(huì)變化的需要 2021/11/10 薛辛光 58 職業(yè)生涯管理發(fā)展圖示 組織發(fā)展目標(biāo) 員工個(gè)人發(fā)展目標(biāo) 職業(yè)生涯發(fā)展目標(biāo) 目標(biāo)：追求自我實(shí)現(xiàn) ■ 自我適性評(píng)價(jià) ■ 未來職務(wù)設(shè)計(jì) ■ 生涯發(fā)展規(guī)劃 ■ 自我啟發(fā) 、 成長 員工個(gè)人需求 目標(biāo)：有效活用人才 ■ 把握人才需求動(dòng)向 ■ 實(shí)現(xiàn)量才實(shí)用目標(biāo) ■ 計(jì)劃性人才培育 ■ 掌握經(jīng)營策略重點(diǎn) 組織發(fā)展需求 員工個(gè)人不斷成長 組織不斷發(fā)展 2021/11/10 薛辛光 59 組織內(nèi)人際溝通 一、影響人際關(guān)系的基本因素 人際吸引力 （ 1）態(tài)度相似性 （ 2）需要的互補(bǔ)性 （ 3）興趣愛好的一致性 時(shí)空接近性 （ 1）空間的距離的近遠(yuǎn) （ 2）交往的頻率 2021/11/10 薛辛光 60 二、組織內(nèi)人際溝通的障礙 （一）上下級(jí)人際關(guān)系的溝通障礙 管理人員并未真正理解信息含義 缺乏必要的信任感 對(duì)溝通缺乏必要的重視 溝通過程中信息過載 下屬心理因素 （二）同事關(guān)系人際溝通障礙 溝通技能差 興趣愛好的不一致 組織氣氛不和諧 2021/11/10 薛辛光 61 三、改善人際關(guān)系的有效措施 了解情況，明確信息 培養(yǎng)信任感 培養(yǎng)積極的溝通態(tài)度 防止信息過量 鼓勵(lì)下屬積極向上溝通 注意溝通技巧的培訓(xùn) 改變處事風(fēng)格 改善組織氣氛 2021/11/10 薛辛光 62 沖突處理 一、沖突觀的演變： 人們對(duì)于企業(yè)中沖突的認(rèn)識(shí)有一個(gè)過程。 最初，人們認(rèn)為沖突只有消極意義，企業(yè)中的沖突不利于企業(yè)中正?；顒?dòng)的進(jìn)行，它只能起到破壞作用，因此要采取各種辦法避免沖突。但近年來，這種觀點(diǎn)已在某種程度上有所改變。 2021/11/10 薛辛光 63 沖突是一種客觀存在的、不可避免的正?，F(xiàn)象； 沖突對(duì)于群體來說常常是有利的。它可以帶來新的觀念并促成新的議題。沖突很自然，關(guān)鍵在于要把沖突變成一種創(chuàng)造性的力量。 2021/11/10 薛辛光 64 績效評(píng)估 【 學(xué)習(xí)目標(biāo) 】 １ .了解績效的含義； ２ . 掌握績效評(píng)估的概念、內(nèi)容以及作用； ３ . 掌握績效評(píng)估的方法和程序； ４ . 了解績效評(píng)估中出現(xiàn)的問題及其原因和避免這些問題的應(yīng)對(duì)方案。 2021/11/10 薛辛光 65 績效評(píng)估及其作用 一、績效的含義和特點(diǎn) 一般來說，績效是指一個(gè)組織或個(gè)人為了達(dá)到目標(biāo)而采取的各種行為的結(jié)果。績效又分為組織績效和員工績效。 績效的特點(diǎn) （ 1）多因性 （ 2）動(dòng)態(tài)性 （ 3）多位性 2021/11/10 薛辛光 66 二、績效評(píng)估的含義 績效評(píng)估也叫績效考核，是組織依照預(yù)先確定的標(biāo)準(zhǔn)和一定的考核程序，運(yùn)用科學(xué)的考核方法，按照考核的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)考核對(duì)象（員工）的工作能力、工作成績進(jìn)行定期或不定期的考察和評(píng)價(jià)。 2021/11/10 薛辛光 67 三、績效評(píng)估的作用 為組織制定人力資源政策提供依據(jù)； 是組織對(duì)員工的崗位調(diào)配、升遷和淘汰的重要依據(jù)； 是組織建立合理的薪酬制度和進(jìn)行新酬管理的依據(jù)； 培育競爭機(jī)制，強(qiáng)化激勵(lì)機(jī)制； 發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才，促進(jìn)人才的合理開發(fā)； 發(fā)現(xiàn)組織中存在的問題。 2021/11/10 薛辛光 68 四、傳統(tǒng)人事考核和現(xiàn)代績效評(píng)估的區(qū)別 傳統(tǒng)人事考核 現(xiàn)代績效評(píng)估 單向的 雙向的 注重性格 注重結(jié)果 注重懲罰 注重改善 主管象法官 主管象教練 將傳統(tǒng)得人事考核制度轉(zhuǎn)變?yōu)楝F(xiàn)代的企業(yè)績效評(píng)估制度，是當(dāng)前人力資源管理的一項(xiàng)基本工作 2021/11/10 薛辛光 69 績效評(píng)估的過程 一、績效評(píng)估的程序 績效評(píng)估的準(zhǔn)備 （ 1）制定評(píng)估計(jì)劃 （ 2）確定評(píng)估人員 （ 3）準(zhǔn)備評(píng)估條件 （ 4）公布評(píng)估信息 2021/11/10 薛辛光 70 確定績效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn) 有效的績效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的特征 （ 1） 標(biāo)準(zhǔn)基于工作而非基于員工； （ 2） 標(biāo)準(zhǔn)是適度的； （ 3） 標(biāo)準(zhǔn)要盡可能具體而且可以衡量； （ 4） 標(biāo)準(zhǔn)要經(jīng)過溝通而制定； （ 5） 標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)有時(shí)間限制； （ 6） 標(biāo)準(zhǔn)必須是為人所知的； （ 7） 標(biāo)準(zhǔn)是可以改變的； （ 8） 標(biāo)準(zhǔn)必須具有意義 。 2021/11/10 薛辛光 71 績效評(píng)估 （ 1）員工自我評(píng)估 （ 2）評(píng)估者對(duì)被評(píng)估者進(jìn)行評(píng)估 績效評(píng)估反饋 很多管理者往往忽略這一環(huán)節(jié)。 評(píng)估反饋是一門藝術(shù)。 （ 1）績效評(píng)估意見認(rèn)可 （ 2）績效評(píng)估面談 2021/11/10 薛辛光 72 制定績效改進(jìn)計(jì)劃 管理者與員工一起制定員工的績效改進(jìn)計(jì)劃是績效評(píng)估中極為重要的一個(gè)環(huán)節(jié)。 績效評(píng)估的審核 通常是指人力資源管理部門對(duì)整個(gè)組織的員工績效評(píng)估情況進(jìn)行審核。 主要包括：審核評(píng)估者、審核評(píng)估程序、審核評(píng)估方法、審核評(píng)估文件、審核評(píng)估結(jié)果等五個(gè)方面。 2021/11/10 薛辛光 73 二、造成績效評(píng)估誤差的因素 主要有：環(huán)境因素、績效標(biāo)準(zhǔn)因素、評(píng)估者因素和被評(píng)估者因素。 這里我們著重談一下考評(píng)者易陷入的誤區(qū) : （ 1） 暈輪效應(yīng) 。 （ 2） 首因效應(yīng)和近因效應(yīng) 。 （ 3） 趨中誤差 。 （ 4） 從眾心理 。 （ 5） 相似性錯(cuò)誤 。 （ 6） 對(duì)比效應(yīng) 。 （ 7） 文化效應(yīng) 。 （ 8） 推理錯(cuò)誤 。 （ 9） 單一標(biāo)準(zhǔn) . 2021/11/10 薛辛光 74 績效評(píng)估的方法 一、主觀考評(píng) 主觀考評(píng)通常是當(dāng)績效指標(biāo)難以量化時(shí)采用，沒有準(zhǔn)確的標(biāo)準(zhǔn)，主要依賴于考評(píng)者的經(jīng)驗(yàn)判斷。優(yōu)點(diǎn)是經(jīng)濟(jì)省時(shí)，但缺電死啊呢日漸，隨意性較大，因考評(píng)者的主觀因素導(dǎo)致考核結(jié)果產(chǎn)生誤差。 描述法 排列法 對(duì)比法 強(qiáng)制分類法 2021/11/10 薛辛光 75 二、客觀考評(píng) 量表評(píng)估法 目標(biāo)考核法：是目前較流行的一種考評(píng)方法。 上下級(jí)制定工作目標(biāo) 員工按照目標(biāo)工作 工作績效考評(píng)結(jié)果 對(duì)員工工作進(jìn)行分析 2021/11/10 薛辛光 76 三、 360度績效反饋系統(tǒng) 誰來從事績效評(píng)估？ 上級(jí)主管 客戶或服務(wù)對(duì)象 被評(píng)估者 相關(guān)的同事或合作者 下屬 360度績效反饋系統(tǒng)的優(yōu)缺點(diǎn) 2021/11/10 薛辛光 77 績效評(píng)估面談 必須記?。? 在考評(píng)完成后一定要與員工進(jìn)行面談 ， 將績效考評(píng)的結(jié)果反饋給員工 ， 給員工機(jī)會(huì)可以為自己做出辯解 。 通過與員工的溝通使得績效考評(píng)工作在員工的支持 、 理解和合作中完成 。 在傳統(tǒng)的人事考核中 ， 考核結(jié)果不必讓員工了解 ， 也沒有績效評(píng)估面談 。 而現(xiàn)代人力資源管理強(qiáng)調(diào)員工參與 ， 目的在于改善員工的未來工作 ， 促進(jìn)他們的未來發(fā)展 。 因此 ，績效評(píng)估面談成為績效評(píng)估過程中極為重要的步驟 。 2021/11/10 薛辛光 78 一、績效評(píng)估面談的準(zhǔn)備 確定面談?wù)? 收集與分析信息 起草績效評(píng)估面談提綱 選擇面談的時(shí)間、地點(diǎn)并通知面談對(duì)象 2021/11/10 薛辛光 79 二、面談技巧 營造融洽的氣氛； 要以理服人； 注意說話的技巧； 鼓勵(lì)員工多說話； 傾聽而不要打岔； 避免與對(duì)方發(fā)生沖突； 集中在未來而非既往； 該結(jié)束時(shí)立刻停止； 以積極的方式結(jié)束面談 。 2021/11/10 薛辛光 80 三、績效結(jié)果的運(yùn)用 員工績效狀況分類 工 高 骨干型 核心型 作 績 效 低 僵化型 問題型 低 高 變化發(fā)展的潛力 2021/11/10 薛辛光 81 對(duì)策 1）對(duì)于核心型員工，應(yīng)當(dāng)予以相當(dāng)大強(qiáng)度的獎(jiǎng)勵(lì)、提薪、晉升； 2）對(duì)于骨干型員工，應(yīng)當(dāng)給與激勵(lì)和一定的 提薪、晉升； 3）對(duì)于問題型員工，應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)培訓(xùn)，予以調(diào)整和幫助； 4）對(duì)于僵化型員工，要做區(qū)分，果斷決策。 2021/11/10 薛辛光 82 績效考評(píng)的循環(huán)流程： 準(zhǔn)備階段 改善階段 實(shí)施階段