【文章內(nèi)容簡介】 ，但它會使企業(yè)放緩吸收新管理、新技術(shù)得速度。而在企業(yè)外部招聘過多的員工，由于缺乏與同事共事得經(jīng)驗，也會使企業(yè)陷入難以形成一致管理團隊的危機；（4）樹立著眼群體，互補互濟的觀念。在做好對個人素質(zhì)全面考察的同時，要注意放到群體結(jié)構(gòu)中全面衡量。做到成員間才能、年齡互補，知識、智力、氣質(zhì)互補，使班子結(jié)構(gòu)合理，產(chǎn)生最佳效能。引導員工科學設(shè)計職業(yè)發(fā)展生涯和發(fā)展方向隨著市場經(jīng)濟的高速發(fā)展，員工對自己的職業(yè)發(fā)展方向越來越明確，他們要求企業(yè)管理人員改變傳統(tǒng)企業(yè)同意規(guī)定的職業(yè)發(fā)展道路。在一些組織規(guī)模較大的民營企業(yè)中，員工可能不再是在管理人員的監(jiān)督下逐步晉升職務，而是靠自己的才能發(fā)揮得到職務的晉升。美國學者霍爾等人指出，管理人員應采用多樣化的職業(yè)發(fā)展模式取代傳統(tǒng)的職業(yè)發(fā)展模式，由員工確定自己的發(fā)展方向，不斷地增強自己的能力，以使員工適應工作環(huán)境不斷變化的需要。就我國民營企業(yè)而言，更應該重視員工的職業(yè)生涯設(shè)計與方向的引導。（1）根據(jù)不同員工的情況，設(shè)計與創(chuàng)造不同的職業(yè)發(fā)展方向。在企業(yè)管理實踐中，許多企業(yè)高層管理人員已意識到不同的員工追求的職業(yè)發(fā)展方向不一樣。在企業(yè)管理過程中，高層管理人員應該為專業(yè)技術(shù)人員的專業(yè)能力以及他們對企業(yè)的貢獻大小，相應提高他們的待遇和地位，而不是迫使專業(yè)人員為了晉升而承擔管理工作職務；（2）建立競爭上崗制度。企業(yè)可以建立公開的內(nèi)部勞動力市場，為員工的職業(yè)發(fā)展提供自主發(fā)揮的空間。例如，企業(yè)建立內(nèi)部招聘系統(tǒng)，公布企業(yè)空缺崗位，以便讓任何以為符合招聘條件的員工應聘，讓他們找到適合自己的工作崗位，并發(fā)揮其專業(yè)特長。這樣做的同時也大大降低了人才流失率。建立現(xiàn)代考核體系，完善人才激勵機制考核在現(xiàn)代人力資源管理中處于核心地位?，F(xiàn)階段我們在考核上還比較粗放，定性考核多，定量考核少，不能適應形勢的發(fā)展。在考核內(nèi)容方法上可按照要素分解法，對德、能、勤、績四個方面的考核內(nèi)容進行要素分解，并細化，量化?？蓪⒖己朔譃椤暗履芸己恕迸c“勤績考核”兩個大項進行。將德、能考核放在年終進行，將勤、績考核放在平日，最后將德、能、勤、績四項得分相加，得出其考核總成績:。在考核基礎(chǔ)上應盡快建立和完善與人才貢獻相適應的收入分配機制和激勵機制，高級人才要給高薪報酬，一流成果和業(yè)績要給予一流回報，對有突出貢獻的給予重獎。判定落實知識、技術(shù)、信息、管理等生產(chǎn)要素參與分配的具體辦法；研究制定企業(yè)經(jīng)營管理者收入與經(jīng)營業(yè)績掛鉤的具體辦法；積極試行年薪制，持有股權(quán)等分配形式。采取有效的措施，建立防止人才流失的應對機制人才外流是當前亟待解決的問題，特別是一些企業(yè)幾乎成了人才培養(yǎng)的基地，個別單位甚至出現(xiàn)“出超”現(xiàn)象，流出的比流入的多。人才流失，導致人才資本的流失，企業(yè)花費很大的精力培養(yǎng)的價值，就這樣付諸流水。許多民營企業(yè)近年來徹底改變了傳統(tǒng)的工作職務設(shè)計方式，建立了員工自我管理小組。要想留住企業(yè)人才，一方面企業(yè)應該重視員工的文化知識和素質(zhì)技能。企業(yè)管理人員應根據(jù)員工的技能，作相應的工作安排環(huán)境，而不是根據(jù)工作任務說明書，選聘勝任的員工，應根據(jù)員工的才能，改變工作任務，項目目的，也就是說企業(yè)要根據(jù)員工的能力設(shè)計工作任務。另一方面，在激烈得人才市場競爭中，為了吸引留住優(yōu)秀的人才，企業(yè)應改變傳統(tǒng)的工作任務設(shè)計方法，采用職務雕塑技巧讓員工設(shè)計員工自己的工作任務，以便留住優(yōu)秀的人才。營造良好的企業(yè)文化氛圍大量的調(diào)查和事實表明，杰出且成功的企業(yè)都擁有強有力的企業(yè)文化。企業(yè)文化已被認為是決定企業(yè)經(jīng)營成敗的關(guān)鍵因素，建立并形成優(yōu)秀的企業(yè)文化是有效實施管理和提高經(jīng)營業(yè)績的重要途徑，對企業(yè)長期發(fā)展具有重大作用。一個企業(yè)的文化起源，往往同公司創(chuàng)始人的思想意識、創(chuàng)業(yè)精神、工作作風、管理風格、個性、素質(zhì)、品格等有著直接聯(lián)系。優(yōu)秀的企業(yè)文化，必須是能夠保證員工有更多學習機會和發(fā)展新技能的文化。企業(yè)一旦形成屬于自己的適合的文化氛圍，能夠讓企業(yè)員工接受并融入文化之中，使員工對企業(yè)產(chǎn)生歸屬感和認同感。讓員工覺得在這種文化之中，自己永遠有自己的角色，那么該企業(yè)的人力資源管理算是成功了一半。四、如何有效地激勵員工目前，全國大多數(shù)民營企業(yè)對人力資源管理只停留在模仿的基礎(chǔ)上。對于“他山之石”并未加以雕塑，加以消化，與自身實際情況相結(jié)合，形成具有自身特色的人力資源管理。因此也產(chǎn)生了很多矛盾。例如為什么他的企業(yè)效率高，員工的工作積極性也高呢？美國企業(yè)界的巨人艾柯卡說：“企業(yè)管理無非就是調(diào)動員工積極性?！倍{(diào)動員工積極性正是管理激勵的主要職能。而管理激勵對于民營企業(yè)而言是最令他們頭痛的一環(huán)。那么如何有效激勵員工呢？對于中小型的民營企業(yè)，加強對員工的人文關(guān)懷，給予員工充分的注意，加強員工的歸屬感和對企業(yè)的認同感；可以考慮把工作要求和員工能力以及報酬適當?shù)仄ヅ淦饋?，通過充實工作的內(nèi)容來激勵員工；營造一個共同努力，和諧共存的工作小組，將滿足員工得社交需要，使員工保持良好的工作狀態(tài)，充分發(fā)揮潛能；根據(jù)實際情況，企業(yè)得激勵措施可以和企業(yè)得效益掛鉤。例如可以采用分紅制、員工股權(quán)計劃、增益分享計劃或者利潤分享計劃；采用工作分組計劃，組員自己合作完成任務，根據(jù)各自的貢獻分取一份工資。這對于一些老年員工很有效果；自主選擇式報酬；實行員工激勵差別化策略；物質(zhì)激勵和精神激勵相結(jié)合?？傊瑔T工的需求是多種多樣的，不同時期不同環(huán)境下員工的需求是不同的，所以激勵計劃的實施須因人而異，因時而移；不同企業(yè)或者同一企業(yè)不同管理層所適宜的激勵措施也是不同的?！緟⒖嘉墨I】拓維文化 《中小企業(yè)人力資源組織與管理》 中國紡織出版社胡震《管理學十日讀》企業(yè)管理出版社關(guān)淑潤《現(xiàn)代人力資源——管理與組織行為》對外經(jīng)貿(mào)大學出版社王琪延《企業(yè)人力資源管理》中國物價出版社皮特斯?T《第六項修煉》延邊人民出版社《中國人力資源開發(fā)》2002年第3期劉金星《民營企業(yè)管理錦囊68》西苑出版社第三篇：民營企業(yè)人力資源管理淺談我國民營企業(yè)的人力資源管理一、民營企業(yè)現(xiàn)狀隨著我國經(jīng)濟體制的改革和發(fā)展，民營企業(yè)不斷壯大和發(fā)展，中小企業(yè)的內(nèi)部也不斷發(fā)展和改革，這種改革和發(fā)展影響著企業(yè)的內(nèi)部機制和管理，其中，人力資源就是至關(guān)重要的問題。企業(yè)一般是私人投資興辦，所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)合一，在做經(jīng)營決策時，基本上是對私人利益或少數(shù)投資者負責即可，在管理上大多是家族式管理，在創(chuàng)業(yè)初期經(jīng)營情況是好的，但隨著市場的壯大和發(fā)展，問題會暴露得越來越多，比如權(quán)力濫用、盲目決策，管理混亂。造成這些的原因主要有以下幾點：創(chuàng)業(yè)者的素質(zhì)自改革開放以來，創(chuàng)業(yè)者除一少部分是高科技創(chuàng)業(yè)者和少部分集團公司以外，大部分是體制外的邊緣人士，如：農(nóng)民、個體戶、打工者、和國營企業(yè)下海者。所以，創(chuàng)業(yè)者素質(zhì)普遍偏低，只是靠自身豐富經(jīng)的驗來管理企業(yè)，缺乏科學的營銷、管理以及資本運營經(jīng)驗。然而，固步自封的家族式管理，隨著企業(yè)的不多發(fā)展和市場競爭的日趨激烈暴露出越來越多的弊端，陳偉了企業(yè)人力資源管理的障礙。民營企業(yè)一般不招“空降兵”，這種“空降兵”也就是我們一般所說的外人，私人老板對外人一般都不夠信任，特別是在重要崗位，在最關(guān)鍵的崗位都會有老板的自己人在，就算是安排了外人也不給重要的決策權(quán)，所以，管理經(jīng)驗難以突破，新的經(jīng)營理念難以貫徹。獎懲機制不健全在我國的民營企業(yè)中，員工的福利待遇相對低下，薪酬一般采去底薪加提成的辦法，且?guī)в幸欢ǖ撵`活性。這對于大多員工是好的，因為在企業(yè)的發(fā)展之初沒有更多的弊病，隨著企業(yè)的不斷發(fā)展和人才結(jié)構(gòu)的復雜化，對企業(yè)的優(yōu)秀員工來說，工作不僅是謀生的手段，也是獲得物質(zhì)和休閑需要的手段，更是人們自我滿足的需要。簡單的薪酬體系和一成不變的工資讓優(yōu)秀員工不能滿足多樣化的需求，所以，員工會以跳槽的方式向老板提出，老板不得不對薪酬體系做出調(diào)整。這種調(diào)整會使老板花費不少，但這種調(diào)整不但沒有調(diào)動員工的積極性還讓工作效率變得更慢，主要原因就是激勵機制不合理。其實，員工的工作動機不僅受到絕對報酬的影響還要受到相對報酬的影響，也就是我們所說的情大于理。如果一個才德兼?zhèn)涞睦习搴鸵粋€只懂得榨取員工剩余價值的老板相比，我相信選擇留在前者公司的人肯定會多一些。因為他首先就贏得了員工的心，也只有收獲了員工的心，員工才能長長久久和你在一起，甘苦與共。就像在戰(zhàn)爭年代，中國共產(chǎn)黨之所以能取得勝利靠的就的人心、信仰，員工堅定的信仰是企業(yè)生存和發(fā)展的重要前提。人才流失嚴重在民營企業(yè)中，能成為企業(yè)領(lǐng)頭羊的老板都非常注重避免任人唯親，都是通過大量的招聘，從中選取優(yōu)秀的人才，或者通過推薦、獵頭、挖墻腳等獲取人才，重點關(guān)注在外企或標桿企業(yè)的核心骨干和高學歷人才，不惜重金聘請，但是在實際工作中，這些專業(yè)意見和民營企業(yè)難以磨合，甚至沖突嚴重，直接影響了工作情緒和專業(yè)發(fā)揮程度，很多人在短短幾個月磨合后就選擇離開，長一點的能達到一兩年，能在三年以上的實屬鳳毛麟角。這些人的離開不僅帶走了技術(shù)秘密和商業(yè)機密，也帶走了客戶，增加了企業(yè)人才重置成本，嚴重影響了工作的連續(xù)性和工作質(zhì)量，也影響了員工的穩(wěn)定心和效忠心，給企業(yè)照成嚴重損失。培訓機制不健全許多民營企業(yè)只用人而不育人，他們需要的都是實踐型的人才，最好是招來就能為企業(yè)做貢獻的。老板不愿意在培訓上下功夫主要有幾點原因：一方面，他覺得人才的投入無疑是在增加成本，另一方面，他擔心投入的人力物力沒有回報，也就是投入的人才不為他所用。所以，在企業(yè)中，老板也經(jīng)常提到要培訓，但靠的僅僅是自己的員工培訓，這樣的培訓往往沒有什么效果，因為培訓人員的