【正文】 身獨(dú)特的文化精神觀念貫穿于人力資源開(kāi)發(fā)管理的整個(gè)體系和所有環(huán)節(jié)，努力創(chuàng)造和諧、合作的環(huán)境和氛圍，培養(yǎng)員工的獻(xiàn)身精神。加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，從管理上充分體現(xiàn)對(duì)員工尊重，加強(qiáng)管理溝通，提高員工的滿(mǎn)意度和增強(qiáng)員工的凝聚力。 堅(jiān)持管理創(chuàng)新，不斷適應(yīng)競(jìng)爭(zhēng)需要卓越的人力資源管理往往是其他企業(yè)難以模仿和復(fù)制的，我國(guó)人力資源素質(zhì)狀況決定了民營(yíng)企業(yè)無(wú)法直接套用西方現(xiàn)代的人力資源管理模式。因此，創(chuàng)新是根本，一方面要吸收發(fā)達(dá)國(guó)家上百年所形成的思想、觀念、制度和方法，學(xué)習(xí)西方文化及科學(xué)理性管理的精髓；另一方面，也要注重東方文化，創(chuàng)建適合中國(guó)中小企業(yè)特點(diǎn)的“本土化”人力資源管理制度。人力資源是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的決勝因素，民營(yíng)企業(yè)必須依托人力資源管理來(lái)發(fā)展自己。人力資源管理是一個(gè)系統(tǒng)的工程，民營(yíng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者要樹(shù)立“以人為本”的管理理念，構(gòu)建適合于企業(yè)的人力資源開(kāi)發(fā)管理體系，加強(qiáng)招聘、績(jī)效評(píng)估、培訓(xùn)的科學(xué)化與民主化，完善企業(yè)激勵(lì)機(jī)制，培育企業(yè)文化。第二篇：民營(yíng)企業(yè)人力資源管理研究（精選）民營(yíng)企業(yè)人力資源管理研究目錄一、人力資源管理概述二、民營(yíng)企業(yè)的困境分析三、個(gè)性化的人力資源管理四、如何有效地激勵(lì)員工人力資源是現(xiàn)代企業(yè)中最重要的資源，如何有效的開(kāi)發(fā)和科學(xué)合理地管理人力資源是企業(yè)走向成功的關(guān)鍵。本文在闡明人力資源管理的含義和只能的基礎(chǔ)上，通過(guò)對(duì)民營(yíng)企業(yè)人力資源管理中的現(xiàn)狀分析，并著重就激勵(lì)因素來(lái)說(shuō)明民營(yíng)企業(yè)如何改善其用人、留人、育人機(jī)制，最后提出民營(yíng)企業(yè)個(gè)性化管理的措施。【關(guān)鍵詞】民營(yíng)企業(yè) 人力資源管理 激勵(lì) 個(gè)性化管理1一、人力資源管理概述人力資源管理的含義和重要性（1）人力資源管理：是指采用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對(duì)人的思想、行為進(jìn)行有效的管理，充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，以達(dá)到企業(yè)的目標(biāo)，人力資源管理是為實(shí)現(xiàn)企業(yè)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)，組織利用現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)和管理理論，通過(guò)不斷獲取人力資源，并對(duì)其進(jìn)行整和、調(diào)控和開(kāi)發(fā)，并給予他們報(bào)償而有效地開(kāi)發(fā)和利用，其基本功能主要有以下幾方面：規(guī)劃、甄選、考評(píng)、激勵(lì)、開(kāi)發(fā)和調(diào)配。這六大功能雖各有側(cè)重，但又不是割裂的，而是相互聯(lián)系、相互促進(jìn)、是一個(gè)循環(huán)的過(guò)程。（2）人力資源管理的重要性隨著所謂的“知識(shí)經(jīng)濟(jì)”時(shí)代的到來(lái)，HRM因其與人的因素的內(nèi)在的密切聯(lián)系而使得其重要性日顯突出。①人力資源管理是實(shí)現(xiàn)資源合理配置的首要問(wèn)題；②人力資源管理是企業(yè)昌盛不衰的組織保障；③人力資源管理是培養(yǎng)職員獻(xiàn)身精神的重要方面；④人力資源管理是企業(yè)不斷創(chuàng)新的原動(dòng)力；⑤人力資源管理是企業(yè)和社會(huì)穩(wěn)定成長(zhǎng)的重要保證；二、民營(yíng)企業(yè)的困境分析“家族式”控制近親繁殖，管理混亂人力資本，特別是企業(yè)家人力資本得稀缺性和重要性人所共知，而民營(yíng)企業(yè)再人力資源管理方面，確實(shí)是存在許多弊端。據(jù)調(diào)查，約90%得的民營(yíng)企業(yè)財(cái)務(wù)管理控制再家庭成員得手中，中高層管理人員約40%左右是朋友或家庭成員。許多個(gè)體私營(yíng)企業(yè)內(nèi)部管理制度不健全，在初創(chuàng)時(shí)期往往是由親朋好友組合而成，但是當(dāng)企業(yè)發(fā)展到一定得規(guī)模時(shí)，仍跳不出“近親繁殖”得陳規(guī)，企業(yè)的人事管理仍停留在“家庭作坊”式的武斷決策階段，直接影響了人才的工作積極性，進(jìn)而阻礙企業(yè)的發(fā)展，這樣也就象人類(lèi)近親繁殖一樣會(huì)退化，造成三種負(fù)面影響：（1）“自己人”的文化層次不高，缺乏現(xiàn)代管理的知識(shí)和管理思想，對(duì)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制及其運(yùn)行機(jī)智了解甚少，導(dǎo)致高層決策短視，無(wú)法顧及長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略，甚至決策失誤，到來(lái)滅頂之災(zāi)。（2）這樣得組織成員使整個(gè)企業(yè)內(nèi)部得成員關(guān)系復(fù)雜化，庸俗化，形成企業(yè)內(nèi)的非生產(chǎn)性耗費(fèi)，不便于進(jìn)行科學(xué)化得管理和指揮。更有甚者，由于處于管理層得親朋好友因?yàn)樘厥怅P(guān)系，并不一定全心全意為企業(yè)著想，或者會(huì)出現(xiàn)中飽私囊得惡劣行為。（3）企業(yè)家族獨(dú)權(quán)得意味越重，表明該企業(yè)管理實(shí)踐漏洞百出。其次，它容易導(dǎo)致人員配置不合理。某些崗位被占用，造成崗位“稀缺”。阻礙企業(yè)真正有用的人力資源進(jìn)入，而“自己人”的素質(zhì)又不高，不適應(yīng)專(zhuān)業(yè)化的工作得要求，造成低質(zhì)量，低效益；另一方面，又嚴(yán)重影響了員工工作積極性。因?yàn)檫@樣得企業(yè)是“唯親而舉”，不是“唯賢而舉”。重視引進(jìn)，無(wú)視流失，人員流失嚴(yán)重一些企業(yè)在人才市場(chǎng)上招聘時(shí)往往以?xún)?yōu)厚的工資待遇，良好得工作條件來(lái)吸引人才，許多人才為了實(shí)現(xiàn)自己得抱負(fù)，帶著一腔熱情紛紛加盟，但當(dāng)他們到了企業(yè)后，企業(yè)不能或不原兌現(xiàn)原有的承諾。一些企業(yè)甚至把提供得工作條件和有關(guān)待遇等投資視為額外支出，將人才成本壓的很低。總之，由于民營(yíng)企業(yè)得制度安排，利益分配，福利保障和精神文化建設(shè)，激勵(lì)等方面得問(wèn)題，使其難以留住優(yōu)秀員工，跳槽現(xiàn)象比較普遍。這一現(xiàn)象導(dǎo)致：企業(yè)加大了人力資本損耗，使人力資本的使用成本上升；使企業(yè)正常得生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)次序難以維系，不僅影響企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，而且有損企業(yè)的形象；影響企業(yè)員工隊(duì)伍得結(jié)構(gòu)優(yōu)化，跳槽員工大多是企業(yè)中的骨干力量，這些人員得流失使企業(yè)員工隊(duì)伍老弱化頻率上升；對(duì)其他員工造成很大的心理壓力，因同事得跳槽會(huì)對(duì)留下來(lái)的員工造成不良得負(fù)面影響，使他們對(duì)企業(yè)產(chǎn)生不滿(mǎn)，對(duì)自己得發(fā)展失去信心。認(rèn)識(shí)不足，起步不齊，人力資源管理水平不高對(duì)人力資源進(jìn)行管理時(shí)既要有科學(xué)得人力資源管理制度方法，又要求上至總經(jīng)理下至各級(jí)部門(mén)主管在內(nèi)得所有管理者的直接參與應(yīng)用。但是一些民營(yíng)企業(yè)缺乏依靠人才來(lái)發(fā)展壯大企業(yè)得長(zhǎng)遠(yuǎn)眼光，對(duì)開(kāi)發(fā)人才資源的積極性不高，主動(dòng)性不強(qiáng)，往往只滿(mǎn)足于企業(yè)尚能在當(dāng)時(shí)得環(huán)境中勉強(qiáng)立足得線(xiàn)裝，不愿花人力=精力、財(cái)力引進(jìn)高素質(zhì)人才，使企業(yè)發(fā)展的速度放慢，甚至喪失難得的發(fā)展機(jī)遇。雖然也有部分民營(yíng)企業(yè)對(duì)人力資源管理的重要性有很深的認(rèn)識(shí)了解，甚至還專(zhuān)門(mén)設(shè)立了人力資源管理部門(mén)，但這些人力資源管理部門(mén)，目前得主動(dòng)服務(wù)的意識(shí)還不夠強(qiáng)，內(nèi)功修煉不夠，無(wú)法與企業(yè)其他部門(mén)交好的溝通和聯(lián)系，無(wú)法明確自身得職能和其他部門(mén)職能得聯(lián)系和區(qū)別。因此易導(dǎo)致工作目的不明確，出現(xiàn)人浮于事的現(xiàn)象，所謂得人力資源管理部門(mén)只是一個(gè)“擺設(shè)”，發(fā)揮不了絲毫作用，相反還加大了企業(yè)的組織成本?？傊?，民營(yíng)企業(yè)在人才開(kāi)發(fā)中產(chǎn)生問(wèn)題的原因是多樣得，如何指導(dǎo)個(gè)體私營(yíng)企業(yè)搞好人事人才管理工作，幫助個(gè)體私營(yíng)企業(yè)快速健康發(fā)展，是擺在我們面前得緊迫課題。三、個(gè)性化的人力資源管理民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展一般來(lái)說(shuō)，其所面臨的市場(chǎng)環(huán)境是復(fù)雜多變的，如何有效解決上述困境，順應(yīng)形勢(shì)，不致被淘汰，我認(rèn)為，出路就在于重視和實(shí)施個(gè)性化管理。以下從七個(gè)方面探討民營(yíng)企業(yè)人力資源個(gè)性化管理問(wèn)題：建立雇傭合同制改革開(kāi)放以來(lái)，企業(yè)雇傭的臨時(shí)工、合同工、兼職人員、咨詢(xún)?nèi)藛T的數(shù)量迅速猛增，與傳統(tǒng)得雇傭合同制相比，新的雇傭合同制應(yīng)考慮到企業(yè)與員工的需要，而不只是單純地使企業(yè)減低成本，靈活用工等短期需要。筆者認(rèn)為，現(xiàn)代員工的期望合同應(yīng)包括企業(yè)在認(rèn)識(shí)、勞資、崗位說(shuō)明、企業(yè)文化等在內(nèi)得人力資源的各個(gè)方面得說(shuō)明?？上У氖?，從2003年大中專(zhuān)院校的畢業(yè)生就業(yè)情況看來(lái)，仍然存在很多得民營(yíng)企業(yè)或合資企業(yè)在與畢業(yè)生達(dá)成口頭協(xié)議后卻沒(méi)有簽定比較正規(guī)的試用或勞動(dòng)合同，從而出現(xiàn)了有工作畢業(yè)生不敢去，也不敢放心去做，因?yàn)檫@樣得協(xié)議缺乏應(yīng)有的安全感。所以說(shuō)，民營(yíng)企業(yè)建立合理、有效的雇傭合同制對(duì)企業(yè)招人、用人都有很大得裨益。此外，人口老年化是非傳統(tǒng)雇傭合同制繼續(xù)迅猛發(fā)展的一個(gè)重要原因，專(zhuān)業(yè)技能和管理能力較強(qiáng)的老年人經(jīng)常會(huì)參加各種休閑活動(dòng)，而不愿從事全日制的工作。希望利用這些老年智力資源的企業(yè)在設(shè)計(jì)其雇傭合同時(shí)應(yīng)顧及他們的工作興趣和其他興趣。廣開(kāi)入口，建立吸引人才的機(jī)制民營(yíng)企業(yè)在人力資源的招聘過(guò)程中特別看重應(yīng)聘者的文憑、學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)及年齡大小，使許多有用之才不能得到企業(yè)得任用；一些應(yīng)聘者既無(wú)相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)，又無(wú)專(zhuān)業(yè)特長(zhǎng)，憑著和企業(yè)管理人員的特殊關(guān)系而進(jìn)入企業(yè)，嚴(yán)重?fù)p害了企業(yè)的形象和利益；同時(shí)，也將優(yōu)秀人才拘之門(mén)外。作為一個(gè)想發(fā)展的民營(yíng)企業(yè)而言，要從戰(zhàn)略高度，樹(shù)立人才儲(chǔ)備意識(shí)，要有識(shí)才得慧眼，聚才的方法，用才的膽略，努力營(yíng)造吸引人才的機(jī)制和環(huán)境。（1）在人才引進(jìn)上，首先要搞好人才引進(jìn)規(guī)劃。人力引進(jìn)規(guī)劃要跟上企業(yè)發(fā)展的要求，要有前瞻性、戰(zhàn)略性；（2）在人才引進(jìn)結(jié)構(gòu)上要科學(xué)合理，既要有數(shù)量，又要有質(zhì)量，年齡要形成梯形，循序漸進(jìn)，每年都要引進(jìn)一定數(shù)量的人才；在人才引進(jìn)專(zhuān)業(yè)、類(lèi)型上要文理并重，把管理放在適當(dāng)?shù)梦恢蒙?，合理引進(jìn)經(jīng)營(yíng)管理類(lèi)人才；（3）在人才引進(jìn)手段上要善于利用社會(huì)化、網(wǎng)絡(luò)化、市場(chǎng)化的手段，要主動(dòng)適應(yīng)，積極走出去，招聘到適合企業(yè)發(fā)展得急需人才；（4）在招聘過(guò)程中，企業(yè)應(yīng)該讓?xiě)?yīng)聘人員獲得比較客觀、詳細(xì)的信息，了解他們應(yīng)聘得職務(wù)和將要從事的工作。這樣一來(lái)，他們會(huì)對(duì)自己選擇的職位感到更滿(mǎn)意。重點(diǎn)抓好人才使用性開(kāi)發(fā)，營(yíng)造好用人育人機(jī)制人才使用也是開(kāi)發(fā)，要抓好現(xiàn)有人才的使用性開(kāi)發(fā)，建立育人用人一體化的機(jī)制。（1）樹(shù)立不拘一格，用當(dāng)其時(shí)得觀念。各類(lèi)人才，都有其才能發(fā)揮得最佳時(shí)期，這是人才開(kāi)發(fā)的時(shí)效原則。用人必須及時(shí)，以實(shí)現(xiàn)人才效益的最大化。要堅(jiān)持用當(dāng)其時(shí)，敢于破格講臺(tái)階而不拘于臺(tái)階，講資歷而不惟資歷；（2）樹(shù)立揚(yáng)長(zhǎng)避短，用當(dāng)其才的觀念。用人要知人善任，因能授職，使其才位相適，用得其所。同時(shí)，在人才使用中要考慮人的現(xiàn)實(shí)能力和潛在能力。對(duì)于崗位職責(zé)明確的工作，可以針對(duì)其職責(zé)側(cè)重于其現(xiàn)實(shí)能力，就是所謂的“專(zhuān)業(yè)對(duì)口”。而對(duì)于崗位職責(zé)不明確的工作，像一些創(chuàng)新性的工作。新開(kāi)設(shè)的業(yè)務(wù)，就需要更多地考慮人的潛在能力；（3）樹(shù)立為職擇人，任人惟賢的觀念。在人才選拔手段上，要注意內(nèi)部發(fā)展人才和外部招聘相結(jié)合。發(fā)展和提升內(nèi)部員工可以鞏固企業(yè)文化