民營(yíng)企業(yè)人力資源管理模式研究開(kāi)題報(bào)告(編輯修改稿)
2025-06-19 05:46 本頁(yè)面
【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 報(bào)酬。它是企業(yè)激勵(lì)的重要組成部分，有效地運(yùn)用薪酬管理可以調(diào)動(dòng)員工積極性，提高員工行為有效的有力手段?，F(xiàn)代企業(yè)的薪酬具有三個(gè)作用，即補(bǔ)償作用、激勵(lì)作用和調(diào)節(jié)作用。根據(jù)薪酬構(gòu)成的各部分的性質(zhì)、作用和目的不同，大體可以把薪酬分為薪酬、津貼、獎(jiǎng)勵(lì)和福利四大部分。 民營(yíng)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀 家族式管理方式危及企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。我國(guó)私營(yíng)建筑企業(yè)大多數(shù)存在家族式管理方式， 這種管理方式具有很大的局限性，裙帶之風(fēng)、績(jī)效評(píng)價(jià)不公平等現(xiàn)象普遍存在，壓抑了家族以外員工的創(chuàng)新意識(shí)和工作積極性，不利于管理和技術(shù)人才的進(jìn)入和發(fā)展。民營(yíng)企業(yè)人力資源管理模式研究（開(kāi)題報(bào)告） 第 4 頁(yè) 由于人才來(lái)源單一，獲取社會(huì)信息量較小，容易導(dǎo)致思路狹隘；家族成員掌控企業(yè)較多的資源，無(wú)意間容易形成排擠外來(lái)人才的行為，使外來(lái)人員難以溶入團(tuán)隊(duì)，缺乏對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感。這樣，私營(yíng)建筑企業(yè)就很容易陷入人才流失加速，而無(wú)法吸引外來(lái)人才的惡性循環(huán)，直至危及企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。 從業(yè)人員整體素質(zhì)偏低，技術(shù)力量比較薄弱。私營(yíng)建筑企業(yè)普遍存在規(guī)模小、家族式、群帶風(fēng)等特點(diǎn)，員工隊(duì)伍中 絕大部分是親戚的親戚、朋友的朋友、文化、技術(shù)水平參差不齊，他們基本沒(méi)有通過(guò)培訓(xùn)就直接上，缺乏基本的操作技能和安全知識(shí)，造成管理難度大、生產(chǎn)和安全事故經(jīng)常發(fā)生。在私營(yíng)建筑企業(yè)中，技術(shù)人員流動(dòng)性大，一般難于聘到并留住較強(qiáng)的技術(shù)人員，再加上機(jī)械裝備率低，過(guò)分依賴 “ 人海戰(zhàn)術(shù)”，造成勞動(dòng)生產(chǎn)率水平低，建筑產(chǎn)品質(zhì)量不高。 員工缺乏競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)。私營(yíng)建筑企業(yè)一般為私人投資興辦，企業(yè)主集所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)于一身，決策時(shí)，只需對(duì)私人利益負(fù)責(zé)即可，對(duì)人員的崗位配置 “任人唯親”、 “ 論資排輩”，員工上崗憑的是個(gè)人關(guān)系，而不是真才實(shí)學(xué)； 再加上激勵(lì)手段單一，通常只采用加薪方法，認(rèn)為只要員工的薪酬提高了就可以發(fā)揮其潛能，而沒(méi)有考慮員工的精神等高層次需求；這種單一的激勵(lì)手段和 “任人唯親”、 “ 論資排輩”用人辦法，不能提高員工的工作激情，造成員工隊(duì)伍缺乏競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，優(yōu)秀人才難于脫穎而出。 。隨著私營(yíng)建筑企業(yè)自身發(fā)展規(guī)模的擴(kuò)大，企業(yè)技術(shù)人員和一線工人嚴(yán)重不足，建筑施工的實(shí)際能力，受制于外部勞務(wù)隊(duì)，造成生存和發(fā)展基礎(chǔ)空虛，缺乏競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力。由于缺乏現(xiàn)代化人力資源管理理念，對(duì)職工的技術(shù)培訓(xùn)、人格培養(yǎng)等重視不夠，忽視人的才能的發(fā)揮，加之企業(yè)發(fā) 展前景不明朗，內(nèi)部管理混亂，薪酬結(jié)構(gòu)不合理，工作標(biāo)準(zhǔn)過(guò)高，導(dǎo)致員工工作壓力大、缺乏職業(yè)安全感、經(jīng)常跳槽。 。私營(yíng)建筑企業(yè)往往忽視人力資源規(guī)劃，也不考慮本企業(yè)的人力資源狀況能否有效的支持企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略，多數(shù)私營(yíng)建筑企業(yè)沒(méi)有設(shè)置專門的人力資源管理機(jī)構(gòu)，其職能大多由總經(jīng)理辦公室兼任。企業(yè)主對(duì)員工的培訓(xùn)持有偏見(jiàn)，擔(dān)心員工一旦接受培訓(xùn)后會(huì)跳槽，使企業(yè)人財(cái)兩空，即使開(kāi)展培訓(xùn)也缺乏系統(tǒng)性、長(zhǎng)期性、特別是人員培訓(xùn)費(fèi)用的投入水平低，致使企業(yè)文化建設(shè)與員工素質(zhì)提高不能取得實(shí)質(zhì)性進(jìn)展。 人力資源 管理的主要意義 在一個(gè)組織中，只有求
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