【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 招聘選拔、績(jī)效考核、培訓(xùn)、職務(wù)分析等的細(xì)節(jié)工作時(shí)，人力資源部門在他們眼中又必須是全能部門，對(duì)其應(yīng)參與和分擔(dān)的工作持一種“這些工作要我們來(lái)做，那人力資源部門是干什么的”的態(tài)度，使這種橫向合作困難重重。五、企業(yè)決策層對(duì)培訓(xùn)工作的不正確態(tài)度使企業(yè)文化建設(shè)與員工素質(zhì)提高成為空談，管理者隊(duì)伍建設(shè)不能取得實(shí)質(zhì)性進(jìn)展。不難看出，以上問(wèn)題的存在亟需大量的培訓(xùn)工作來(lái)端正思想，為企業(yè)的人力資源管理工作建立思想認(rèn)識(shí)基礎(chǔ)。然而培訓(xùn)誰(shuí)？誰(shuí)培訓(xùn)？管理人員接受培訓(xùn)后會(huì)不會(huì)跳槽？??這些并不難解的問(wèn)題卻又讓決策層不敢嘗試培訓(xùn)。多數(shù)創(chuàng)業(yè)者是不輕易服人的，在他們眼中，現(xiàn)在社會(huì)上的培訓(xùn)班都是騙錢的，沒(méi)什么用（這也受制于他們急功近利的思想，因?yàn)槿魏味唐诘莫?dú)立培訓(xùn)是不會(huì)取得立竿見(jiàn)影的效果的）；況且，“沒(méi)有哪個(gè)培訓(xùn)班能培訓(xùn)出一個(gè)大老板來(lái)”。而對(duì)中低層的管理者，決策層所擔(dān)心的是：企業(yè)對(duì)他們沒(méi)有嚴(yán)格的約束機(jī)制，一旦接受培訓(xùn)后這些人跳槽，企業(yè)豈不是人財(cái)兩空？如此一來(lái)，培訓(xùn)工作在民營(yíng)企業(yè)就成了無(wú)米之炊，而人力資源管理者想從根本上提高員工素質(zhì)水平的設(shè)想也便成為泡影，管理者隊(duì)伍的建設(shè)也只能借助外來(lái)力量（外聘）來(lái)改善，然而能不能招到合適的人暫且不說(shuō)，靠這種方式是很難保證管理隊(duì)伍的穩(wěn)定性的，也不利于培養(yǎng)員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度。但是民營(yíng)企業(yè)不能不要人力資源管理。那么做為人力資源管理者，如何才能做好民營(yíng)企業(yè)的人力資源管理工作呢？我從以上所談的幾個(gè)方面，總結(jié)出幾點(diǎn)建議，希望能對(duì)同是民營(yíng)企業(yè)的人力資源管理者在工作上有所幫助：一、與決策層做好溝通，力爭(zhēng)將決策層“送出去”參加有關(guān)現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理方面的培訓(xùn)，以便在今后的工作中能得到上級(jí)的有效支持。做好這項(xiàng)工作須堅(jiān)持“一個(gè)中心，兩個(gè)基本點(diǎn)”?！耙粋€(gè)中心”指的是企業(yè)的老板或者由老板任命的總經(jīng)理。在民營(yíng)企業(yè)中，老板的思想不改變，其他人改變是沒(méi)用的?！皟蓚€(gè)基本點(diǎn)”是：（一）為外出培訓(xùn)的領(lǐng)導(dǎo)創(chuàng)造充分的鼓動(dòng)氣氛。即既要讓他去參加培訓(xùn)，又要保證他足夠的面子。（二）選擇正規(guī)的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)、有影響的培訓(xùn)師和實(shí)用的培訓(xùn)課程。要讓領(lǐng)導(dǎo)感覺(jué)這培訓(xùn)參加得“值”?；蛘吣憔透纱嗾衅敢粋€(gè)具備相當(dāng)?shù)膶?shí)踐經(jīng)驗(yàn)和先進(jìn)企業(yè)管理思想的總經(jīng)理（一般這一工作更能得到企業(yè)老板的認(rèn)可，因?yàn)榇蠖鄶?shù)的民營(yíng)企業(yè)都愿意“拿來(lái)主義”，借鑒別人的管理,而且不惜重金），這樣工作起來(lái)會(huì)更省力。二、在企業(yè)內(nèi)部搞好人力資源管理知識(shí)培訓(xùn)（對(duì)中層管理人員），并組織有關(guān)職業(yè)化行為和職業(yè)化標(biāo)準(zhǔn)的培訓(xùn)，向中層管理人員灌輸正確的、科學(xué)的工作方法，為今后人力資源規(guī)劃的順利制定打好基礎(chǔ)。三、在管理的整合期，無(wú)論企業(yè)整體目標(biāo)是否明確，要有一個(gè)人力資源工作計(jì)劃。因?yàn)槟阌辛擞?jì)劃，老板才會(huì)盡量配合和支持你的工作，否則人力資源管理的指揮棒便握在了老板的手中，在沒(méi)有整體目標(biāo)的前提下，老板會(huì)將人力資源工作指揮成雜亂的樂(lè)章，而你作為人力資源管理工作者，工作會(huì)做得糊里糊涂。四、搞好本部門的職務(wù)設(shè)置、人員配置與職能建設(shè)工作。多數(shù)民營(yíng)企業(yè)的人力資源部門只招聘一個(gè)管理人員，其他人員基本上都是從企業(yè)內(nèi)部安置。所以說(shuō)，人力資源管理者如果不搞好內(nèi)部建設(shè)，將會(huì)孤掌難鳴。在人員配置上，起碼要保證兩個(gè)以上的專業(yè)人員，在前期工作中尤其重要的是招聘專員和培訓(xùn)專員；并且要加強(qiáng)非專業(yè)人員的專業(yè)知識(shí)和工作技能培訓(xùn)。五、做好職務(wù)分析與崗位說(shuō)明，并做好崗位技能培訓(xùn)，使工作程序明確化，工作行為職業(yè)化，行為評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)化。六、加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，對(duì)現(xiàn)有員工加強(qiáng)培訓(xùn)與考核，實(shí)行競(jìng)爭(zhēng)上崗與末位淘汰相結(jié)合的方式，并重視人才儲(chǔ)備，配合以招聘工作，不斷優(yōu)化企業(yè)人力資源配置。第三篇：民營(yíng)企業(yè)人力資源管理對(duì)策的研究民營(yíng)企業(yè)人力資源管理對(duì)策的研究 摘 要：民營(yíng)企業(yè)經(jīng)濟(jì)是我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)的重要組成部分，隨著改革開(kāi)放的不斷深入，民營(yíng)企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中要想獲得長(zhǎng)足發(fā)展必需加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理。本文在分析了民營(yíng)企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)特征的基礎(chǔ)上，結(jié)合當(dāng)前民營(yíng)企業(yè)人力資源管理的不足提出了一些針對(duì)性意見(jiàn)。關(guān)鍵詞：民營(yíng)企業(yè) 人力資源 績(jī)效評(píng)估序言由于歷史等多方面因素的制約，我國(guó)民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展起步較晚，但通過(guò)改革開(kāi)放20年的發(fā)展，取得了十分輝煌的成績(jī)，在國(guó)民經(jīng)濟(jì)中占有舉足輕重的地位。其發(fā)展勢(shì)頭迅猛，成為我國(guó)保持經(jīng)濟(jì)適度增長(zhǎng)、優(yōu)化所有制結(jié)構(gòu)、解決就業(yè)問(wèn)題、穩(wěn)定社會(huì)的主要力量。實(shí)踐表明，哪里的民營(yíng)企業(yè)數(shù)量多，規(guī)模大，那里的綜合經(jīng)濟(jì)實(shí)力就強(qiáng)，人民生活水平就高。20年的發(fā)展，使我國(guó)民營(yíng)企業(yè)已有了一定的積累和規(guī)模，有相當(dāng)一批企業(yè)實(shí)現(xiàn)了資本的原始積累，正朝著現(xiàn)代企業(yè)的規(guī)?；?、集團(tuán)化、制度化的方向發(fā)展。1世紀(jì)是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識(shí)經(jīng)濟(jì)的核心是信息技術(shù)的傳播和發(fā)展，而人是知識(shí)、信息、技術(shù)等資源的載體，生產(chǎn)和傳播知識(shí)的人力資源將取代資木成為最重要的戰(zhàn)略性資源，誰(shuí)擁有最優(yōu)秀的人力資源誰(shuí)就能在激勵(lì)的競(jìng)爭(zhēng)中占據(jù)優(yōu)勢(shì)。全球化競(jìng)爭(zhēng)的加劇必然要求作為市場(chǎng)主體的企業(yè)高度重視人力資源的管理，以充分調(diào)動(dòng)人的積極性和創(chuàng)造性，實(shí)現(xiàn)人力資源的價(jià)值。因此對(duì)于民營(yíng)企業(yè)來(lái)說(shuō)，要獲得人力資源管理的優(yōu)勢(shì)，必須順應(yīng)現(xiàn)代人力資源管理的發(fā)展趨勢(shì)，利用自身的優(yōu)勢(shì)并采取有效的措施加強(qiáng)人力資源管理。一、民營(yíng)企業(yè)的人力資源結(jié)構(gòu)特征改革開(kāi)放后，我國(guó)民營(yíng)企業(yè)獲得了長(zhǎng)足發(fā)展，取得了十分輝煌的成績(jī)，在國(guó)民經(jīng)濟(jì)中占有舉足輕重的地位。已經(jīng)成為我國(guó)保持經(jīng)濟(jì)適度增長(zhǎng)、優(yōu)化所有制結(jié)構(gòu)、解決就業(yè)問(wèn)題、穩(wěn)定社會(huì)的主要力量。由于民營(yíng)企業(yè)自身的特點(diǎn)和企業(yè)改制的客觀條件，我國(guó)絕大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)在人力資源方面有如下特點(diǎn)：（一）人員年齡結(jié)構(gòu)年輕化我國(guó)民營(yíng)企業(yè)是伴隨著改革開(kāi)放的進(jìn)程而逐步發(fā)展起來(lái)的，大部分民營(yíng)企業(yè)歷史都不長(zhǎng)，因此這些企業(yè)中員工的年齡都不大。這種人力結(jié)構(gòu)的最大優(yōu)勢(shì)是企業(yè)沒(méi)有歷史負(fù)擔(dān)，不存在后顧之憂。人員的年輕化使得企業(yè)富有朝氣，思維開(kāi)放，容易接受新生事物，常常能在極端困難的情況下闖出一條新路，所以這類企業(yè)在創(chuàng)業(yè)初期往往發(fā)展較快。但人員過(guò)于年輕也會(huì)帶來(lái)一些弊端，如經(jīng)驗(yàn)不足、缺乏冷靜，只習(xí)慣順風(fēng)扯帆、不善于逆水行舟等等。（二）人員學(xué)歷結(jié)構(gòu)二元化一方面民營(yíng)企業(yè)對(duì)人才的要求日漸苛刻，尤其是在某些高科技民營(yíng)企業(yè)，大學(xué)生和研究生占有絕大比例。這樣一個(gè)高素質(zhì)的人才隊(duì)伍為公司的發(fā)展帶來(lái)強(qiáng)大動(dòng)力，是企業(yè)寶貴的智力資源和無(wú)形財(cái)富。另一方面，大部分民營(yíng)企業(yè)，特別是傳統(tǒng)的第二產(chǎn)業(yè)和第三產(chǎn)業(yè)，如采掘、制造、服裝、餐飲、修理、服務(wù)等行業(yè)，技術(shù)含量低、產(chǎn)品附加值不高，人員素質(zhì)要求也偏低，民營(yíng)企業(yè)大量雇用外來(lái)廉價(jià)民工，企業(yè)員工大多是初中以下學(xué)歷。這樣的企業(yè)在人力資源結(jié)構(gòu)上存在很大的缺陷，缺乏持續(xù)發(fā)展的后勁和產(chǎn)業(yè)升級(jí)轉(zhuǎn)型能力。（三）人員流動(dòng)性大我國(guó)民營(yíng)企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)相當(dāng)靈活，因需而設(shè)，不會(huì)為了安插某些特殊人員而設(shè)置福利性崗位。用人機(jī)制是典型的雙向選擇，來(lái)去自由。正因?yàn)橛杏萌松系淖灾鳈?quán)，所以民營(yíng)企業(yè)人才的流動(dòng)性相當(dāng)大，可以不斷吐故納新。這種精細(xì)而又務(wù)實(shí)的做法雖然給企業(yè)帶來(lái)了活力，但客觀上也造成企業(yè)人員巨大的流動(dòng)性，給企業(yè)帶來(lái)了相對(duì)的不穩(wěn)定。（四）聘用企業(yè)外兼職人員，流行向外“借腦”整體來(lái)看我國(guó)大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)，尤其是規(guī)模偏小、實(shí)力有限的企業(yè)，對(duì)于一般業(yè)務(wù)，流行向外“借腦”，其選擇的對(duì)象主要是高校學(xué)生，或者其他單位有意兼職的人員。這樣做既廉價(jià)也方便。兼職者作為非固定員工，可按員工的邊際貢獻(xiàn)大小和人員稀缺程度支付其報(bào)酬，而且雙方合作期限可長(zhǎng)可短、十分靈活。三、民營(yíng)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀人力資源是民營(yíng)企業(yè)培育核心競(jìng)爭(zhēng)力的基石，特別是我國(guó)加入WTO后面對(duì)激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，民營(yíng)企業(yè)必須加強(qiáng)企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理。大部分民營(yíng)企業(yè)家已經(jīng)認(rèn)識(shí)到了人力資源開(kāi)發(fā)與管理對(duì)于企業(yè)發(fā)展的重要作用，然而在實(shí)際運(yùn)作中也存在一些問(wèn)題。（一）人才引進(jìn)方式方法上缺乏合理性和科學(xué)性人才的引進(jìn)是企業(yè)為實(shí)現(xiàn)其發(fā)展目標(biāo)而進(jìn)行的一項(xiàng)嚴(yán)謹(jǐn)有序的工作。因此應(yīng)具有很明顯的計(jì)劃性、程序性、科學(xué)性。需要通過(guò)人力資源計(jì)劃和職位說(shuō)明書(shū)、招聘計(jì)劃、招募、錄用和評(píng)價(jià)程序。而民營(yíng)企業(yè)在人才引進(jìn)上存在著以下問(wèn)題：缺乏規(guī)范的招聘流程，企業(yè)需要人時(shí)就到人才市場(chǎng)去招聘，其招聘往往呈現(xiàn)出“現(xiàn)要現(xiàn)招的特點(diǎn)”。結(jié)果往往是招聘企業(yè)多次重復(fù)性地到本地或地區(qū)的人才市場(chǎng)上去尋找所需的人才。這樣既費(fèi)時(shí)又費(fèi)力，造成了招聘成本過(guò)高，而且企業(yè)又難以招到滿意的人才。選拔人才的方法上的單一落后。科學(xué)地選拔人才應(yīng)該是采取筆試、情景模擬、面試、心理測(cè)試和背景調(diào)查等多種方法綜合應(yīng)用來(lái)進(jìn)行的。而大多數(shù)的民營(yíng)企業(yè)在招聘時(shí)仍然是只采用傳統(tǒng)的面試的單一方式，很少采用筆試、情景模擬、面試、心理測(cè)驗(yàn)等多種科學(xué)的測(cè)試方法來(lái)綜合考察應(yīng)聘者的寫(xiě)作能力、組織決策能力、分析創(chuàng)造能力和人際交往能力等。面試法具有簡(jiǎn)單、直觀、節(jié)省時(shí)間等特點(diǎn)，但僅靠面試是很難測(cè)試出一個(gè)人的實(shí)際能力的。加上多數(shù)民營(yíng)企業(yè)人力資源管理者本身的專業(yè)素質(zhì)較低，在招聘時(shí)僅憑經(jīng)驗(yàn)辦事，重學(xué)歷不重能力，重應(yīng)聘者言談，不重應(yīng)聘者的實(shí)績(jī)，甚至以貌取人。難以保證人才的進(jìn)入。（二）績(jī)效評(píng)估隨意性強(qiáng)缺乏客觀標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效評(píng)估在企業(yè)人力資源管理中有著重要作用，和其它各項(xiàng)工作關(guān)系聯(lián)系密切，實(shí)際中民營(yíng)企業(yè)在進(jìn)行績(jī)效評(píng)估時(shí)缺乏相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)，隨意性強(qiáng)?？?jī)效評(píng)估目的單一。民營(yíng)企業(yè)實(shí)施員工績(jī)效評(píng)估的主要目的均基于加薪、發(fā)放年終獎(jiǎng)金等人事決策的需要?？?jī)效評(píng)估的主要目標(biāo)是追求企業(yè)短期業(yè)績(jī)的提升，而忽略了員工的發(fā)展這一主要目的，因此評(píng)估的結(jié)果未能與員工培訓(xùn)、職業(yè)生涯規(guī)劃等發(fā)展目標(biāo)關(guān)聯(lián)，致使企業(yè)人力資源管理的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)大大下降。這種錯(cuò)誤的認(rèn)識(shí)導(dǎo)致重考核結(jié)果，輕考核過(guò)程，重績(jī)效，輕對(duì)產(chǎn)生績(jī)效的行為的激勵(lì)與控制。另外，績(jī)效評(píng)估制度的建立與執(zhí)行也缺乏有效的雙向溝通，出于“避免爭(zhēng)議”或“人情”的考慮，主管經(jīng)常是不愿意讓員工知道其績(jī)效評(píng)估結(jié)果，更不愿意進(jìn)行績(jī)效反饋以指出員工的行為缺失及提供績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃；沒(méi)有真正利用績(jī)效管理過(guò)程和評(píng)估結(jié)果來(lái)幫助員工在績(jī)效、行為、能力、責(zé)任等多方面得到切實(shí)的提高。績(jī)效評(píng)估的公正公開(kāi)性不高。由于家族式的人力資源管理模式，績(jī)效評(píng)估中受到“人情”、“關(guān)系”、“親戚”等種種因素的干擾，導(dǎo)致績(jī)效評(píng)估過(guò)程受到人際互動(dòng)方面的非績(jī)效因素的影響非常大，使得員工有機(jī)會(huì)通過(guò)政治技巧以及逢迎等手段去換取薪酬，而不是靠工作績(jī)效去贏得薪酬。績(jī)效管理隨意性強(qiáng)。受到家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格影響，在具體的評(píng)估內(nèi)容、項(xiàng)目設(shè)定以及權(quán)重設(shè)置等方面隨意性突出，評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)相當(dāng)模糊，帶有很大的主觀色彩，常常憑企業(yè)主的意志和個(gè)人喜好設(shè)計(jì)。且整個(gè)體系缺乏科學(xué)性，難以保證政策上的連續(xù)一致性。企業(yè)員工對(duì)評(píng)估系統(tǒng)的建立缺乏參與，很少人會(huì)去認(rèn)真了解公司的績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)，更不敢質(zhì)疑公司的員工績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)，無(wú)論是對(duì)評(píng)估結(jié)果不滿或是對(duì)評(píng)估系統(tǒng)有意見(jiàn)，也都不大會(huì)提出來(lái)。績(jī)效管理僅僅是人力資源部的工作。大多數(shù)部門認(rèn)為績(jī)效管理是人力資源管理部門的工作，與其它部門無(wú)關(guān)，采取回避應(yīng)付的態(tài)度。作為績(jī)效管理實(shí)施的主體的各部門管理者，或不參與績(jī)效管理的過(guò)程；或?qū)荚u(píng)制度不信賴、執(zhí)行不力；或因評(píng)估者缺乏執(zhí)行技巧的訓(xùn)練，使績(jī)效考評(píng)結(jié)果缺乏信度和效度。（三）過(guò)分強(qiáng)調(diào)制度管理，薪酬激勵(lì)機(jī)制不健全企業(yè)可以利用薪資福利作為一個(gè)延攬人才“留住人才”的有力手段。但因其特殊的成長(zhǎng)條件，民營(yíng)企業(yè)在發(fā)展初始階段了主往或是“掛靠”某個(gè)集體或國(guó)有單位；或是取曲折路徑從國(guó)有或集體單位演變而來(lái)；或是在更大程度依靠家族成員的幫助。因此，當(dāng)其完成原始積累謀求進(jìn)一步發(fā)展時(shí)，現(xiàn)金與持股計(jì)劃薪資