【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 力資源效率最大化的必要條件。這種中間變量角色在一定程度上也解釋了為什么許多企業(yè)強(qiáng)凋人力資源的重要性，而只有極少的企業(yè)能夠開發(fā)出作為競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)之源的人力資源。 （二） 民營(yíng)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)規(guī)模和人員規(guī)模不斷擴(kuò)大 民營(yíng)企業(yè)的規(guī)模不斷擴(kuò)大的同時(shí)，如何加強(qiáng)人力資源管理是我們面臨的挑戰(zhàn)。這幾年浙江民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展是有目共睹的，民營(yíng)企業(yè)的產(chǎn)品產(chǎn)量幾 年內(nèi)增長(zhǎng)了一倍以上，產(chǎn)品結(jié)構(gòu)也進(jìn)行了很大的調(diào)整。在產(chǎn)品產(chǎn)量增長(zhǎng)的同時(shí)，如何加強(qiáng)人力資源管理，對(duì)人力資源總量進(jìn)行控制，有效控制勞動(dòng)力成本，既是提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，有效降低產(chǎn)品成本的一個(gè)方面，也是深化改革，擴(kuò)大內(nèi)涵再生產(chǎn)，提高企業(yè)綜合競(jìng)爭(zhēng)力的一個(gè)保證。在這個(gè)過(guò)程中，我們既要控制人力資源總量，保證勞動(dòng)生產(chǎn)率的提高，又要提高職工的素質(zhì)，調(diào)動(dòng)職工的積極性，滿足生產(chǎn)的需要。所以，加強(qiáng)人力資源管理，既是我們面臨的挑戰(zhàn)也是我們必須妥善解決的問(wèn)題。 （三） 加強(qiáng)人力資源管理有助于提高民營(yíng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力 核心競(jìng)爭(zhēng)力是在企業(yè)內(nèi)部經(jīng)過(guò)整 合了的知識(shí)和技能，而這些知識(shí)與技能，是體現(xiàn)在企業(yè)的人力資源中的。人力資源是形成企業(yè)核心能力的基礎(chǔ)。而且，企業(yè)發(fā)展新的核心能力必須不斷建立在發(fā)掘自己的人力資源優(yōu)勢(shì)上。因此，人力資源競(jìng)爭(zhēng)力成為企業(yè)持續(xù)成長(zhǎng)發(fā)展的決定性因素。 民營(yíng)企業(yè)人力資源管理問(wèn)題及對(duì)策研究 3 對(duì)于一個(gè)企業(yè)來(lái)講，合格的經(jīng)營(yíng)者及決策班子是其經(jīng)營(yíng)成敗的關(guān)鍵，高素質(zhì)的管理隊(duì)伍成為企業(yè)高效率投入產(chǎn)出的基礎(chǔ)，足夠的精良的技術(shù)人員及操作隊(duì)伍決定其提供的產(chǎn)品和服務(wù)的質(zhì)量，可以說(shuō)，人才是企業(yè)最重要的資源。對(duì)于民營(yíng)企業(yè)來(lái)講尤其如此。入世后，跨國(guó)公司將會(huì)把吸引、爭(zhēng)奪人才作為競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略的重要部分，因此，處 于劣勢(shì)的民營(yíng)企業(yè)要抓緊制定人才戰(zhàn)略作為根本大計(jì)，加大投入，培養(yǎng)各類所需人才；從工作環(huán)境和待遇方面創(chuàng)造機(jī)制條件來(lái)引進(jìn)和留住人才；采用現(xiàn)代激勵(lì)機(jī)制挖掘內(nèi)部人才資源的潛力，最大限度地提升企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。 （四） 人力資源管理能夠提高員工的工作績(jī)效 根據(jù)企業(yè)目標(biāo)和員工個(gè)人狀況，企業(yè)運(yùn)用人力資源管理創(chuàng)造理想的組織氣氛，為員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃，通過(guò)不斷培訓(xùn)，進(jìn)行橫向縱向崗位或職位調(diào)整，量才使用，人盡其才，發(fā)揮個(gè)人特長(zhǎng)，體現(xiàn)個(gè)人價(jià)值，促使員工將企業(yè)的成功當(dāng)成自己的義務(wù)，鼓勵(lì)其創(chuàng)造性，營(yíng)造和諧向上的工作氛圍，培養(yǎng) 員工積極向上的作風(fēng)，轉(zhuǎn)變員工的思想，改進(jìn)員工隊(duì)伍的素質(zhì)，使員工變被動(dòng)為主動(dòng)，自覺(jué)維護(hù)并完善企業(yè)的產(chǎn)品和服務(wù)，從而提高員工個(gè)人和企業(yè)整體的業(yè)績(jī)。在具體運(yùn)作中實(shí)行員工崗位輪換制，通過(guò)輪換發(fā)現(xiàn)員工最適應(yīng)的工作種類，確保企業(yè)組織結(jié)構(gòu)和工作分工的合理性及靈活性，從而提高員工的工作績(jī)效，全面提高企業(yè)工作績(jī)效。 四、 民營(yíng)企業(yè)人力資源管理案例分析 （一） A公司創(chuàng)業(yè)及發(fā)展歷史 A公司于 2021年正式成立 ， 是一家從事機(jī)械制造、銷售、維修的民營(yíng)企業(yè)，現(xiàn)有員工 60多人，前身為一鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)的壓濾機(jī)機(jī)架加工車間。 2021年公 司從原來(lái)的工廠搬遷到余杭區(qū)東西大道和老的塘良公路中間的地段，這里是余杭區(qū)的交通要道，并且隔著東西大道北面是鎮(zhèn)上新開發(fā)的工業(yè)園區(qū)，這個(gè)地理位置交通便利，也有利于廣告宣傳。公司有兩大股東各占 50%股份，由其中一個(gè)股東擔(dān)任法人代表，并管理公司日常事務(wù)。 2021—— 2021年是創(chuàng)業(yè)最艱難的時(shí)期，公司大部分業(yè)務(wù)還是替別的壓濾機(jī)生產(chǎn)廠家加工機(jī)架，以及其他一些簡(jiǎn)單的機(jī)械，自己的業(yè)務(wù)很少， 2021年的年產(chǎn)值只有 200萬(wàn)。而且公司管理混亂，沒(méi)有明確的規(guī)章制度，為了節(jié)約成本，公司大小事務(wù)都是總經(jīng)理一人承擔(dān)。但在這樣的情況下公 司還是堅(jiān)持?jǐn)U大生產(chǎn)，在 2021年添置了一天 630噸的油壓機(jī)，這意味著公司可以獨(dú)立生產(chǎn)完整的壓濾機(jī)了。 2021—— 2021年是公司的發(fā)展期，公司開始擁有自己的業(yè)務(wù)，業(yè)務(wù)量也逐步遞增， 2021年年產(chǎn)值 450萬(wàn)，2021年年產(chǎn)值 980萬(wàn)。但是公司只注重了業(yè)務(wù)量的擴(kuò)展，在公司管理上面只是根據(jù)總經(jīng)理自己的想法，想到什么做什么，沒(méi)有一個(gè)規(guī)范的管理體制，管理上仍舊是一片混亂。在此期間公司招聘了不少業(yè)務(wù)員，但都沒(méi)有一個(gè)制度去約束業(yè)務(wù)員的行為，純粹是靠業(yè)務(wù)員個(gè)人素質(zhì)來(lái)約束業(yè)務(wù)活動(dòng)的進(jìn)行。 2021 年是公司的轉(zhuǎn)折點(diǎn)，公司總經(jīng) 理用 350萬(wàn)從另一個(gè)股東手中買了另外的 50%股份，即公司的總經(jīng)理手上擁有 100%的公司股份，但公司負(fù)債率也直線上升，股權(quán)轉(zhuǎn)讓之后，公司負(fù)債 450萬(wàn)，負(fù)債率將近 30%。股權(quán)轉(zhuǎn)讓的這段時(shí)間中，公司各級(jí)人員都無(wú)心工作，公司業(yè)務(wù)量，產(chǎn)量都直線下降， 2021 年的年產(chǎn)值為 900萬(wàn)，比 2021年下降 8%。公司人力資源管理上的種種弊端在這個(gè)時(shí)候是最體現(xiàn)的時(shí)候，大多數(shù)的業(yè)務(wù)員辭職，車間生產(chǎn)人員也陸續(xù)有一批辭職，公司陷入嚴(yán)重人員緊缺狀態(tài)。 2021 年是公司再創(chuàng)業(yè)的一年，經(jīng)過(guò) 2021 年最后幾個(gè)月的整頓，公司各部門人員都積極投入到 自己的工作中，不管是銷售部門，還是生產(chǎn)車間，工作效率比以前高了很多。但是公司的這種表現(xiàn)出來(lái)的效率僅僅是因?yàn)楣蓹?quán)轉(zhuǎn)讓之后，各層管理者都是總經(jīng)理的親屬，大家都是像是在給自己工作，公司進(jìn)入完全的家族化管理模式。這種模式下，創(chuàng)業(yè)初期是對(duì)公司發(fā)展有利，但在 2021年年底的時(shí)候，這種家族管理模式的弊端就全部顯現(xiàn)出來(lái)了。但總體來(lái)說(shuō)整個(gè) 2021年的發(fā)展是比較好的，實(shí)現(xiàn)了產(chǎn)值超過(guò) 1000萬(wàn)，達(dá)到 1380萬(wàn)，比 2021年增長(zhǎng) 53%。是公司成立以來(lái)產(chǎn)值增長(zhǎng)最快的一年。 （ 二 ） A公司人力資源管理現(xiàn)狀 經(jīng)過(guò)幾年來(lái)的打拼及股權(quán)重組等 ，企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益在當(dāng)?shù)匾呀?jīng)攀升到了中等水平，并具備了一定的原始積累，正面臨著如何做大、做強(qiáng)和持續(xù)經(jīng)營(yíng)。但隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來(lái)， A 公司在人力資源管理方面的現(xiàn)狀和公司的發(fā)展戰(zhàn)略顯得格格不入。 民營(yíng)企業(yè)人力資源管理問(wèn)題及對(duì)策研究 4 A公司現(xiàn)有員工 60多人， 企業(yè)管理者和所有者融為一體，沒(méi)有專門的人力資源部門，各部門人力資源管理由各部門自己制定管理規(guī)則，由總經(jīng)理批示后各自執(zhí)行。 其中行政人員的任命都是由總經(jīng)理親自負(fù)責(zé)，車間工人的招聘則由生產(chǎn)廠長(zhǎng)負(fù)責(zé)。工資結(jié)算、年終獎(jiǎng)、銷售提成等則由各自負(fù)責(zé)的部門主管進(jìn)行安排，總經(jīng)理負(fù)責(zé)審 核。 A 公司的人力資源制度都分散在各崗位制度中，例如生產(chǎn)部門的員工考勤、 工資分配，工作規(guī)則 等制度都能在其崗位職責(zé)中體現(xiàn)，銷售人員的出行管理、費(fèi)用管理等在其崗位職責(zé)中也都有明確規(guī)定。 A 公司對(duì)每個(gè)不同的部門制定了不同的薪酬制度，對(duì)銷售部門采用基本工資加提成加獎(jiǎng)勵(lì)的方式，工人則為計(jì)件工資加年終獎(jiǎng)，其他行政人員則為固定工資。公司福利待遇為一視同仁，只要工作滿 3 個(gè)月，公司為其購(gòu)買養(yǎng)老保險(xiǎn)，并且每年兩次的福利物資發(fā)放。 （三） A公司人力資源管理問(wèn)題及 原因 除了一些集團(tuán)化發(fā)展的大企業(yè)及一些從事高科技行業(yè)的企業(yè)人才素質(zhì)較高之外，大部分民營(yíng)企業(yè)的管理人才學(xué)歷普遍偏低。根據(jù)私營(yíng)經(jīng)濟(jì)網(wǎng)的統(tǒng)計(jì)資料，有 70%左右的民營(yíng)企業(yè)主看不懂財(cái)務(wù)報(bào)表， 90%以上的民營(yíng)企業(yè)主不懂英語(yǔ)和計(jì)算機(jī)。 在 A 公司的管理人員隊(duì)伍中，最高學(xué)歷是中專，這可想而知管理人員中會(huì)有幾個(gè)知道人力資源管理是如何重要呢！也許只有在實(shí)踐中發(fā)現(xiàn)一些人力資源管理方面的問(wèn)題，但他們并不知道這是屬于哪一類的問(wèn)題，只知道怎么解決。例如公司在 2021年年底總結(jié)的時(shí)候發(fā)現(xiàn)，公司的應(yīng)收款 已經(jīng)嚴(yán)重超出公司資金能承受的范圍，并且有很多應(yīng)收款帳齡比較長(zhǎng)，由業(yè)務(wù)員自己追回具有很大的難度，公司結(jié)合當(dāng)時(shí)的情況提出要增加一個(gè)專門負(fù)責(zé)應(yīng)收帳款追回的職位，通過(guò)增加這個(gè)職位，同時(shí)也針對(duì)職位的特殊性招聘了專業(yè)的人才，這使得2021年的年底應(yīng)收款報(bào)告同比減少了不少應(yīng)收款。其實(shí)這樣的職位規(guī)劃還有很多，但公司管理人員認(rèn)為這僅僅是一個(gè)職位的增加或減少，卻不知道其實(shí)這其中透露著很多人力資源管理的問(wèn)題。 民營(yíng)企業(yè)在制定發(fā)展戰(zhàn)略時(shí)，往往忽視人力資源規(guī)劃，也不考慮本企業(yè)的人力資源狀況及本企業(yè)的人力資 源體系能否有效的支持企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略，人力資源與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略不匹配。 大多民營(yíng)企業(yè) 人力資源 管理很少?gòu)墓緫?zhàn)略層面來(lái)考慮，沒(méi)有根據(jù)公司戰(zhàn)略發(fā)展的需求來(lái)配置和引進(jìn)人才，覺(jué)得缺少人了便去人才市場(chǎng)去隨便招個(gè)人來(lái)用，不合適然后又讓他走。很少考慮目前公司處于哪一個(gè)戰(zhàn)略階段，該配置什么樣的人才。于是便出現(xiàn)了配置的人員能力和素質(zhì)不符合崗位的要求，引進(jìn)的人才只能適應(yīng)短期應(yīng)急需要，不能滿足企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的需要的現(xiàn)象。所以老板總覺(jué)得公司可用之才沒(méi)有，平庸人卻很多。 A公司也是眾多不重視人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的中小民營(yíng)企業(yè)之一，每次只有在缺少人手時(shí)才會(huì)想到引進(jìn)人才，而不是有一系列的用人規(guī)劃，把每一個(gè)階段需要的人才都提前安排好。 按 A公司的五年發(fā)展規(guī)劃，公司在生產(chǎn)、銷售、市場(chǎng)、品牌、資本運(yùn)作及管理等各項(xiàng)指標(biāo)均在五年內(nèi)處于行業(yè)前列，在這樣前提之下，我們公司各部門人力資源的配備，均要達(dá)到行業(yè)前列。實(shí)際上， A公司目前的中層干部大多數(shù)還是考經(jīng)驗(yàn)管理的創(chuàng)業(yè)老功臣，這些人學(xué)歷不高，學(xué)習(xí)力不強(qiáng)，根本無(wú)法和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手相比，從某種程度上說(shuō)很難勝任現(xiàn)在的崗位，更不用說(shuō)將來(lái)了。老板覺(jué)得再這樣下去公司的戰(zhàn)略 很難實(shí)現(xiàn)，就想引進(jìn)新的人才，但很少引進(jìn)的高端人才，大多是一些平庸的人。這里的原因是，高端的人才薪酬要求較高，公司一時(shí)難以滿足，而平庸的人要求較低，容易滿足，所以老板常說(shuō)人才難求。 ，缺乏專業(yè)的人力資源管理者 目前，大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)沒(méi)有設(shè)置專門的人力資源管理機(jī)構(gòu)，已設(shè)置人力資源部的企業(yè) ,部門的功能仍停留在傳統(tǒng)的人事管理范圍內(nèi)。機(jī)構(gòu)設(shè)置不到位，缺乏專業(yè)的人力資源管理者與現(xiàn)代人力資源正規(guī)化、專業(yè)化 管理極不協(xié)調(diào)。 就 A公司而言，其沒(méi)有設(shè)立專門的人力資源管理部，更不用說(shuō)人力資源管理人員了，其中行政人員 的任命都是由總經(jīng)理親自負(fù)責(zé)，車間工人的招聘則由生產(chǎn)廠長(zhǎng)負(fù)責(zé)了。工資結(jié)算、年終獎(jiǎng)、銷售提成等則由各自負(fù)民營(yíng)企業(yè)人力資源