【正文】 等其他各位學科的老師致以誠摯的謝意。從選題的確定、提綱的擬定、文獻的收集、到論文的撰寫、最終的修改，都凝結了導師的心血。 [11] 劉光友，任虹著，《民營企業(yè)成長應注重企業(yè)文化的轉變》，《企業(yè)文化》， 2021年第 6期。 [7] 劉智勇著，《 WTO與民營企業(yè)人力資源管 理》，《鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)、民營經濟》， 2021年 5期。本文以 A公司為例，就其人力資源管理方面存在的問題，以及相應的對策提出了粗淺的看法。為了適合目前民營企業(yè)的現(xiàn)實特點，降低管理成本，只要抓住人力資源管理的關鍵，在崗位（ POSITION ）職責、工作績效（ PERFORMANCE）考核、工資（ PAYMENT）分配等方面，利用科學的管理方法，嘗試管理人員年薪制、人事外包等新方法，充分體現(xiàn)現(xiàn)代人力資源管理“認識人性、尊重人性、以人為本”的核心和本質，民營企業(yè)人力資源管理問題及對策研究 9 就可以避免民營企業(yè) 的人力資源管理困境，邁上較為規(guī)范化的軌道。精英都有一種高高在上的感覺，一旦組織目標和他個人的目標發(fā)生沖突時，他們不大愿意屈服，從而損害組織利益。我們認為企業(yè)需要的不是少數(shù)的精英，而是一個能完成任務的團隊。因為這樣可以使員工有一種歸屬感，是一種很好的激勵方法。 其次，和員工進行良好的溝通并對他們進行培訓。一個企業(yè)的文化，尤其是強勢文化，會強烈地影響員工對企業(yè)的根本看法，并影響該企業(yè)的領導風格、領導方式、組織的結構及其關系、企業(yè)控制職能的應用方式。由于管理資源的不足，民營企業(yè)往往沒有系統(tǒng)的人事制度，不能給雇員提供完備的福利待遇和培訓機會，更沒有戰(zhàn)略性的人力資源規(guī)劃，在現(xiàn)實中則表現(xiàn)為難以招聘到高素質雇員，關鍵人員流動率高，員工滿意度差。 （四） 民營企業(yè)管理資源不足，可實施人事外包 人事外包，是人力資源管理的一種新形式，近年來，在世界范圍內日益興起。除了高管人員自報業(yè)績基數(shù) X外，企業(yè)還需要確定超額獎勵系數(shù) P、少報受罰系數(shù) Q和高管人員自報數(shù)權數(shù) W這 3個參數(shù)的取值，值得注意的是，聯(lián)合基數(shù)法要求以上 3個參數(shù)之間必須滿足： PQW P0，即：超額獎勵系數(shù) 少報受罰系數(shù) 高管人員自報數(shù)的權數(shù)超額獎勵系數(shù)。 該方法的具體操作是：先由企業(yè)高管人員自己定一個能完成的年度業(yè)績基 數(shù) X，在這個基數(shù)的基礎上乘以一個系數(shù) W(WI)確認為正式的年度考核業(yè)績基數(shù)。 從實驗中發(fā)現(xiàn)， 3P模式貫徹了“以人為本”的人力資源管理理念，抓住了現(xiàn)代人力資源管理的核心技術，適合民營企業(yè)的特點，降低管理成本，易于操作。此方案的設計涉及三部分：①考慮保障員工個人的基本生活，這是員工所得的固定工資，同時也體現(xiàn)了國家的有關政策；②根據各自的崗位職責及員工的相關情況，使用面談或宣傳的方法，為相關的崗位設定可變的工資待遇；③綜合考慮整個企業(yè)、員工個人和部門的經營業(yè)績，根據這三者的業(yè)績情況，設計相應的員工薪酬中可變部分的發(fā)放方案。 （ 2）根據企業(yè)的崗位職責，設計人力資源的工作績效考核方案和工具。為了適合目前中小企業(yè)的現(xiàn)實特點，降低管理成本，只要抓住人力資源管理的關鍵，在崗位 (POSITION )職責 、工作績效 (PERFORMANCE)考核、工資 (PAYMENT)分配等方面（簡稱“ 3P模式” ）。在實踐過程中并不存在標準答案。③從別的企業(yè)特別是同行的企業(yè)挖掘人才。其具體做法很多，但主要是要有一套系統(tǒng)的內部培養(yǎng)和選拔體系。其次，對于省級經理的培養(yǎng)，吳迪年總是早做人才儲備，從現(xiàn)有的組織中，舉行儲備經理的培訓，以備不時之需?！眳堑夏甑娜瞬排囵B(yǎng)觀具有普遍的代表意義。整個人員結構猶如一個金字塔，層次越高，人員越少。 A 公司的企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃可以從兩個角度去實現(xiàn)，一從生產車間開始，每個生產小組制定各自的生產計劃，由生產廠長匯總、調度。對于行政上的錄用就更簡單了，在錄用時進行一個簡單的面談后，今后的工作全部由自己安排。 對職位沒有進行詳細的工作分析，在招聘錄用時標準模糊；或者因為提供的薪水較少，在沒有更多有經驗的人員可供挑選的情況下，又不得不挑選沒有經驗的人才充實。 在激烈的市場競爭中，企業(yè)人力資本質量的高低和數(shù)量的多寡是影響企業(yè)生存和發(fā)展的決定性因素。另外，有時出于情面上的考慮，很難做出開除職工的決定。 根據最新的一次全國民營企業(yè)普查資料．民營企業(yè)內部已婚企業(yè)主的配偶 %在本企業(yè)從事管理工作， %負責購銷。在民營企業(yè)中，企業(yè)前景不明朗或內部管理混亂，員工職業(yè)生涯計劃難以實現(xiàn)，工作壓力大，缺乏職業(yè)安全感，個別企業(yè)薪酬結構不合理，工作標準過高等原因都不同程度地導致員工跳槽。 A 公司在 企業(yè)采用物質激勵時，沒有 根據 科學的考核評估機制，在分配時 只 是憑主管的個人判斷， 以至于 分配不合理，缺乏依據， 則 往往是企業(yè)花了錢卻收到激勵的預期效果 。 大多數(shù)民營企業(yè)過于強調組織中的管理制度和管理程序的制定，忽視建立和健全企業(yè)的激勵機制。 ，缺乏專業(yè)的人力資源管理者 目前，大多數(shù)民營企業(yè)沒有設置專門的人力資源管理機構，已設置人力資源部的企業(yè) ,部門的功能仍停留在傳統(tǒng)的人事管理范圍內。 按 A公司的五年發(fā)展規(guī)劃，公司在生產、銷售、市場、品牌、資本運作及管理等各項指標均在五年內處于行業(yè)前列，在這樣前提之下，我們公司各部門人力資源的配備，均要達到行業(yè)前列。很少考慮目前公司處于哪一個戰(zhàn)略階段，該配置什么樣的人才。例如公司在 2021年年底總結的時候發(fā)現(xiàn)，公司的應收款 已經嚴重超出公司資金能承受的范圍，并且有很多應收款帳齡比較長，由業(yè)務員自己追回具有很大的難度，公司結合當時的情況提出要增加一個專門負責應收帳款追回的職位，通過增加這個職位，同時也針對職位的特殊性招聘了專業(yè)的人才，這使得2021年的年底應收款報告同比減少了不少應收款。公司福利待遇為一視同仁，只要工作滿 3 個月，公司為其購買養(yǎng)老保險，并且每年兩次的福利物資發(fā)放。 其中行政人員的任命都是由總經理親自負責，車間工人的招聘則由生產廠長負責。是公司成立以來產值增長最快的一年。 2021 年是公司再創(chuàng)業(yè)的一年，經過 2021 年最后幾個月的整頓，公司各部門人員都積極投入到 自己的工作中，不管是銷售部門，還是生產車間，工作效率比以前高了很多。在此期間公司招聘了不少業(yè)務員，但都沒有一個制度去約束業(yè)務員的行為，純粹是靠業(yè)務員個人素質來約束業(yè)務活動的進行。而且公司管理混亂，沒有明確的規(guī)章制度，為了節(jié)約成本，公司大小事務都是總經理一人承擔。 四、 民營企業(yè)人力資源管理案例分析 （一） A公司創(chuàng)業(yè)及發(fā)展歷史 A公司于 2021年正式成立 ， 是一家從事機械制造、銷售、維修的民營企業(yè)，現(xiàn)有員工 60多人，前身為一鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)的壓濾機機架加工車間。對于民營企業(yè)來講尤其如此。人力資源是形成企業(yè)核心能力的基礎。在產品產量增長的同時，如何加強人力資源管理，對人力資源總量進行控制，有效控制勞動力成本，既是提高勞動生產率，有效降低產品成本的一個方面，也是深化改革，擴大內涵再生產，提高企業(yè)綜合競爭力的一個保證。即擁有正確的人力資源管理是人力資源效率最大化的必要條件。因為人力資源對企業(yè)持續(xù)競爭優(yōu)勢來說只是一個必要條件，而不是一個充分條件。最后，根據人力資源系統(tǒng)的整個動作情況，企業(yè)要修正或者重新制訂自身的人力資 源發(fā)展戰(zhàn)略和人力資源計劃，為企業(yè)下一階段的人力資源管理活動再次奠定基礎。在績效評估以后，要對員工進行激勵。根據工作分析，企業(yè)要招聘員工并且配置員工。 （二） 人力資源管理的定義及其內容 人力資源管理（ HRM）就是根據企業(yè)戰(zhàn)略目標，通過工作分析、人力資源規(guī)劃、員工招聘選拔、績效考評、薪酬管理、員工激勵、人才培訓和開發(fā)等一系列手段來提高勞動生產率，最終達到企業(yè)發(fā)展目標的一種管理行為。 基于以上學者的分析，我認為民營企業(yè)是 指個體、私營企業(yè)，自然人和私營企業(yè)控股或由其運營的各種組織形式的企業(yè)。 歐陽山堯 （ 2021）認為 民營企業(yè)是指民間私人投資、經營、享受投資收益和承擔經營風險的法人經濟實體 ④ 。 但不同的學者 對民營企業(yè)還有很多他們自己的看法： 何 芳英 （ 2021）認為 民營企業(yè)是指個體、私營企業(yè)、自然人和私營企業(yè)控股或由其運營的各種組織形式的企業(yè)，而民營經濟廣義地講即為各類民營企業(yè)的統(tǒng)稱，狹義地講指個體、私營等非公有制企業(yè) ① 。 這種人力資源管理上的滯后已經成為制約民營企業(yè)成長和發(fā)展的重大難題 。 盡管民營企業(yè)在如此環(huán)境中不斷發(fā)展壯大，為社會穩(wěn)定、經濟發(fā)展作出了不可忽視的貢獻，但由于其自身的、歷史的原因，在發(fā)展的過程中急需規(guī)范管理。進入知識經濟時代后，我國的企業(yè)迫切需要高素質的人力資源。s private enterprise a new force suddenly rises., made a great contribution to the development of national economy, and gradually bee the leading force in China39。但大多數(shù)民營企業(yè)在人力資源管理方面，還沒有形成一套適合本企業(yè)發(fā)展的科學合理的人力資源管理系統(tǒng)，造成企業(yè)在管理方面出現(xiàn)了種種問題，嚴重阻礙了企業(yè)的發(fā)展，因而在新形勢下，加強人力資源管理是擺在每一個民營企業(yè)面前的首要任務。 湖南廣播電視大學 開放教育、成人教育?？飘厴I(yè)作業(yè) 題 目 : 民營企業(yè)人力資源管理問題及對策研究 學 號 ： 1143001450544 姓 名 ： 蔡衛(wèi)東 分 校 ： 直屬分校 教 學 點 ： 湖南廣播電視大學 指導教師： 湖南廣播電視大學教務處制