【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 工 管 理 上 ,大多采取不規(guī) 范 的 家 長(zhǎng) 式 管 理 方 式 , 管 理 層 都 以 自 己 家 族 的人為主 ,他們忽視與員工的交流 ,忽視對(duì)員工的授 9 權(quán) 賦 能 , 不 愿 意 讓 他 們 參 與 管 理 和 授 權(quán) 他 們 承 擔(dān)更多的責(zé)任。有的中小民營(yíng)企業(yè)主認(rèn)為企業(yè)是自己打拼出來(lái)的 ,員 工 是 雇 傭 勞 動(dòng) ,因此存在下列現(xiàn)象 : (1)認(rèn) 為 你 我 是 勞 動(dòng) 雇 傭 關(guān) 系 , 你 勞 動(dòng) , 我付酬 ,公 平 合 理 ,除 此 之 外 ,都 與 我 無(wú) 關(guān) 。缺 乏 人 文關(guān)懷 ,使企業(yè)員工沒(méi)有歸宿感 ,缺 乏 安 全 感 、 進(jìn) 取心 及 獻(xiàn) 身 精 神 。企 業(yè) 主 把 人 視 為 一 種 成 本 ,當(dāng) 作 一種“工具” ,注 重 的 是 投 入 、 使 用 和 控 制 。 (2)員 工 沒(méi) 有 知 情 權(quán) ,只 有 實(shí) 施 的 責(zé) 任 。 人才 作 用 的 發(fā) 揮 本 應(yīng) 責(zé) 、 權(quán) 、利 相 結(jié) 合 ,但 有 的 民 營(yíng)企業(yè)主不愿意讓員工擁有對(duì)企業(yè)相關(guān)情況的知情權(quán) ,認(rèn)為員工只要按布置去做就行了 ,忽視員工在企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造中的主導(dǎo)作用和對(duì)公司所做出的貢獻(xiàn) ,使 企 業(yè) 員 工 的 積 極 性 和 創(chuàng) 造 性 受 到 挫 傷 。而 由于 不 知 情 所 引 起 的 種 種 猜 測(cè) , 使 得 員 工 工 作 起 來(lái)目的性不強(qiáng) ,效 率 不 高 。 (3)對(duì) 員 工 有 不 切 實(shí) 際 的 期 望 。工 作 職 責(zé) 設(shè)計(jì)不合理 ,負(fù)擔(dān)過(guò)重使人難以承受 ,多數(shù)存在超時(shí)或 超 強(qiáng) 度 勞 動(dòng) 問(wèn) 題 。認(rèn) 為 我 重 用 了 你 ,你 給 我 帶 來(lái) 10 更多的收益是理所當(dāng)然的。規(guī)章制度往往處罰多于 獎(jiǎng) 勵(lì) , 一 時(shí) 不 能 達(dá) 到 要 求 , 就要處罰 , 甚 至 要 炒人 , 這 種 急 功 近 利 的 做 法 ,既 不 能 真 正 發(fā) 現(xiàn) 人 才 ,也不可能留住人才。 (4)員 工 職 業(yè) 生 涯 計(jì) 劃 難 以 實(shí) 現(xiàn) 。人 們 應(yīng) 聘到民營(yíng)企業(yè)工作 ,最 初 的 動(dòng) 機(jī) 是 獲 得 較 高 的 薪 金 ,但 工 作 穩(wěn) 定 后 , 就 會(huì) 考 慮 個(gè) 人 的 發(fā) 展 機(jī) 會(huì) 和 晉 升問(wèn) 題 。而 在 一 些 民 營(yíng) 企 業(yè) 中 ,員 工 一 般 長(zhǎng) 期 應(yīng) 聘 在某個(gè)固定崗位上工作 ,很 少 在 不 同 崗 位 上 變 換 ,也很 少 考 慮 個(gè) 人 的 發(fā) 展 機(jī) 會(huì) 和 晉 升 問(wèn) 題 , 使 員 工 職業(yè)生涯的設(shè)計(jì)難以實(shí)現(xiàn)。 中 小 型 民 營(yíng) 企 業(yè) 具 有 相 當(dāng) 的 人 力 資 源 管 理 優(yōu)勢(shì) ， 如 組 織 層 次 少 、 對(duì) 市 場(chǎng) 反 應(yīng) 靈 敏 ； 機(jī) 制 靈 活 ，有 利 于 吸 引 優(yōu) 秀 人 才 等 ，如 能 合 理 解 決 上 述 問(wèn) 題 ，將會(huì)極大地改善企業(yè)的人力資源管理現(xiàn)狀，成為企業(yè)贏取競(jìng)爭(zhēng)力的重要來(lái)源。 （ 三 ） 人 力 資 源 戰(zhàn) 略 不 完 善 人 力 資 源 戰(zhàn) 略 是 企 業(yè) 戰(zhàn) 略 的 重 要 組 成 部 分 。人力資源是組織的重要戰(zhàn)略資源，它在相當(dāng)程度上直接決定著組織戰(zhàn)略的成敗。人力資源戰(zhàn)略對(duì) 11 組織具有持久的、長(zhǎng)期的影響。隨著經(jīng)濟(jì)的進(jìn)一步發(fā)展，以及中小型民營(yíng)企業(yè)主、企業(yè)管理層素質(zhì)的不斷提高，他們對(duì)企業(yè)人力資源也有了較全面的理解。越來(lái)越多的企業(yè)逐漸認(rèn)識(shí)到人力資源管 理對(duì)企業(yè)發(fā)展具有著重要的戰(zhàn)略意義，并著手制 定 本 企 業(yè) 的 人 力 資 源 規(guī) 劃 ，也 取 得 了 一 些 成 績(jī) 。同時(shí)，為解決 “ 頭 痛 醫(yī) 頭 ， 腳 痛 醫(yī) 腳 ” 的 應(yīng) 付 式管理，不少中小型民營(yíng)企業(yè)管理者都請(qǐng)專業(yè)的咨詢機(jī)構(gòu)進(jìn)行診斷并制定相應(yīng)的企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃以及人力資源規(guī)劃。從這點(diǎn)來(lái)看，中小型民營(yíng)企業(yè)對(duì)人力資源管理重要性的認(rèn)同感正逐漸從意識(shí)上轉(zhuǎn)到實(shí)際中去。 但 由 于 意 識(shí) 與 實(shí) 際 操 作 過(guò) 程 中 存 在 差 異 ， 人力資源管理理念與人力資源投資理念也往往不一致 ，導(dǎo) 致 企 業(yè) 戰(zhàn) 略 規(guī) 劃 與 人 力 資 源 戰(zhàn) 略 并 不 協(xié) 調(diào) ?？茖W(xué)制定與企業(yè)相適應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略成為當(dāng)前中小型企業(yè)人力資源管理的一大難題 。 而 由 于 在初創(chuàng)和成長(zhǎng)初期，有限的資源更多的是向生產(chǎn)和銷售傾斜，而在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境發(fā)生變化和企業(yè)步入穩(wěn)定成長(zhǎng)期后，人的因素的作用日益重要。中 12 小型民營(yíng)企業(yè)原有管理模式如制度照抄照搬不適應(yīng)企業(yè)實(shí)際情況，管理較隨意化、缺乏科學(xué)性等弊端正成為制約企業(yè)成長(zhǎng)的瓶頸。雖然以人為中心理念已被大數(shù)企業(yè)所有者和管理層所接受，但在實(shí)際實(shí)施過(guò)程中卻更多的是將 “ 人情 ” 與 “ 人性 ” 混 淆 。 據(jù) 對(duì) 廣 東 省 中 小 企 業(yè) 調(diào) 查 ， 被 問(wèn) 到 制約 企 業(yè) 發(fā) 展 最 重 要 的 資 源 時(shí) ， 63%企 業(yè) 主 認(rèn) 為 是 融資， 47%回 答 是 產(chǎn) 品 銷 售 ， 38%認(rèn) 為 是 市 場(chǎng) 開(kāi) 拓 ，只有 33%的 企 業(yè) 主 將 人 才 和 提 高 內(nèi) 部 人 力 資 源 放在迫切需要解決議程上。同時(shí)，由于人才流動(dòng)性大，中小企業(yè)對(duì)人力資源的投資比較慎重，再加之企業(yè)發(fā)展較快，人才需求量也較大時(shí)間急，所以人才更多地是從人才市場(chǎng)招聘，不能真正將人力資源投資作為企業(yè)基礎(chǔ)性投資看待。相應(yīng)的，這些企業(yè)在制定市場(chǎng)戰(zhàn)略、產(chǎn)品戰(zhàn)略、投資戰(zhàn)略時(shí)，也未能制定相應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略以支持。 （ 四 ） 管 理 機(jī) 構(gòu) 設(shè) 置 不 科 學(xué) ， 人 員 素 質(zhì) 不 高 要 建 立 科 學(xué) 的 人 力 資 源 戰(zhàn) 略 、 完 善 的 激 勵(lì) 和薪 酬 機(jī) 制 ，必 須 依 *科 學(xué) 的 人 力 資 源 管 理 機(jī) 構(gòu) 和 高素質(zhì)的管理人員來(lái)實(shí)施。中小民營(yíng)企業(yè)雖然意識(shí) 13 到了人力資源管理的重要性，但由于 管 理 基 礎(chǔ) 薄弱，人力資源部門功能定位不清，導(dǎo)致人力資源管理部門先天不足。雖然中小企業(yè)不能像大型企業(yè)一樣有一整套人力資源管理系統(tǒng)。但其職能卻是類似的，必須有貫穿企業(yè)管理全過(guò)程的人力資源 規(guī) 劃 、 招 聘 、 測(cè) 評(píng) 、 培 訓(xùn) 、 激 勵(lì) 、 考 核 、 薪 酬 、社會(huì)保障與勞資關(guān)系等一系列職能。目前不少中小企業(yè)人事管理的職能正步原國(guó)有企業(yè)中人事工作僅承擔(dān)行政人事事物和勞資福利的后塵。人力資源管理職能界定不清，尤其是對(duì)核心員工激勵(lì)不到位，將會(huì)影響士氣進(jìn)而影響企業(yè)績(jī)效，這在高科技民營(yíng)企業(yè)更是如此。其直接后果是人力資源管理機(jī)構(gòu)設(shè)置不科學(xué)和人員配備不合理， 仍由人事行政部門承擔(dān)或直接由行政后勤部人員兼任人力資源管理工作。就人員配備而言，不僅專職人力資源管理人員配備很少，分工也不明確，即使有也大多未受過(guò)專業(yè)訓(xùn)練，大多停留在員工的檔 案 管 理 、工 資 和 勞 保 福 利 等 日 常 事 務(wù) 性 管 理 中 ，是典型的以 “ 事 ” 為 中 心 的 “ 靜態(tài) ” 人 事 管 理 。 （四）人力 資 本 投 入 不足 14 經(jīng) 濟(jì) 學(xué) 家 在 分 析 近 幾 十 年 來(lái) 各 國(guó) 經(jīng) 濟(jì) 增 長(zhǎng) 因素時(shí)發(fā)現(xiàn)，越來(lái)越多的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)不能利用勞動(dòng)力的追加和物力資本的追加來(lái)解釋。越來(lái)越多的人承認(rèn)，這只能歸功于 教育 的 提 高 和 人 的 能 力 的 充分開(kāi)發(fā)和利用。一個(gè)工人技能的提高如用一部機(jī)器或一件工具一樣，可以節(jié)約勞動(dòng)力。雖然提高工人的技能要投入相當(dāng)?shù)馁M(fèi)用，但它能生產(chǎn)更多的利潤(rùn)，足以補(bǔ)償費(fèi)用的支出。由于知識(shí)技術(shù)的爆炸性增長(zhǎng)與迅速更新，職業(yè)半衰期越來(lái)越短，企業(yè)要謀得在競(jìng)爭(zhēng)中創(chuàng)新發(fā)展，就必須對(duì)職工進(jìn)行終身教育和培養(yǎng)，以保證企業(yè)發(fā)展所需人才技能的更新。然而，大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)在人才培養(yǎng)上或多或少都存在著一些短期行為，沒(méi)有形成與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略略相匹配的系統(tǒng)性、持續(xù)性的培訓(xùn)機(jī)制，只使用不培養(yǎng)已成為普遍的現(xiàn)象。由于企業(yè)規(guī)模不大，固 定 的 培 訓(xùn) 經(jīng) 費(fèi) 不 足 ， 培 訓(xùn) 場(chǎng) 所 和 培訓(xùn)時(shí)間亦難保證，培訓(xùn)方式也多限于師徒之間的傳幫帶，培訓(xùn)內(nèi)容以企業(yè)的應(yīng)急需求為主，僅有的 培 訓(xùn) 也 成 為 一 種 短 期 行 為 。 對(duì) 廣 東 省 614 家中小型民營(yíng)企業(yè)問(wèn)卷調(diào)查顯示，采用上崗前進(jìn)行相 15 關(guān) 技 能 培 訓(xùn) 的 有 324 家 ，占 %；采 用 邊 干 邊 學(xué)方 式 培 訓(xùn) 的 有 271 家 ，占 %；僅 有 14 家 企 業(yè)回答將員工送學(xué)校培訓(xùn)，僅占被調(diào)查企業(yè)的%。 在 問(wèn) 及 員 工 培 訓(xùn) 方 面 存 在 的 主 要 問(wèn) 題 時(shí) ，在 583 份 有 效 問(wèn) 卷 中 ， 回 答 缺 乏 師 資 的 147 家，占 %； 缺 乏 經(jīng) 費(fèi) 投 入 的 171 家，占 %；回 答 生 產(chǎn) 任 務(wù) 無(wú) 法 安 排 培 訓(xùn) 的 114 家，占 %；因 員 工 流 動(dòng) 性 大 而 不 作 培 訓(xùn) 安 排 的 最 多 ，達(dá) 到 237家 ， 占 %； 竟 然 還 有 82 家 企 業(yè) 對(duì) 員 工 培 訓(xùn) 未作 任 何 安 排 ， 占 %。 許 多 民 營(yíng) 企 業(yè) 盲 目 追 求短期效益的迅速增長(zhǎng)，認(rèn)為人才培養(yǎng)的