【正文】 不愿花錢自行培養(yǎng)。所以他們不重視也不愿意進(jìn)行人才培養(yǎng)，造成了人力資源的貶值。 在 問 及 員 工 培 訓(xùn) 方 面 存 在 的 主 要 問 題 時(shí) ，在 583 份 有 效 問 卷 中 ， 回 答 缺 乏 師 資 的 147 家，占 %； 缺 乏 經(jīng) 費(fèi) 投 入 的 171 家，占 %；回 答 生 產(chǎn) 任 務(wù) 無 法 安 排 培 訓(xùn) 的 114 家，占 %；因 員 工 流 動(dòng) 性 大 而 不 作 培 訓(xùn) 安 排 的 最 多 ，達(dá) 到 237家 ， 占 %； 竟 然 還 有 82 家 企 業(yè) 對(duì) 員 工 培 訓(xùn) 未作 任 何 安 排 ， 占 %。由于企業(yè)規(guī)模不大，固 定 的 培 訓(xùn) 經(jīng) 費(fèi) 不 足 ， 培 訓(xùn) 場(chǎng) 所 和 培訓(xùn)時(shí)間亦難保證，培訓(xùn)方式也多限于師徒之間的傳幫帶，培訓(xùn)內(nèi)容以企業(yè)的應(yīng)急需求為主，僅有的 培 訓(xùn) 也 成 為 一 種 短 期 行 為 。由于知識(shí)技術(shù)的爆炸性增長(zhǎng)與迅速更新，職業(yè)半衰期越來越短，企業(yè)要謀得在競(jìng)爭(zhēng)中創(chuàng)新發(fā)展，就必須對(duì)職工進(jìn)行終身教育和培養(yǎng)，以保證企業(yè)發(fā)展所需人才技能的更新。一個(gè)工人技能的提高如用一部機(jī)器或一件工具一樣，可以節(jié)約勞動(dòng)力。 （四）人力 資 本 投 入 不足 14 經(jīng) 濟(jì) 學(xué) 家 在 分 析 近 幾 十 年 來 各 國(guó) 經(jīng) 濟(jì) 增 長(zhǎng) 因素時(shí)發(fā)現(xiàn)，越來越多的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)不能利用勞動(dòng)力的追加和物力資本的追加來解釋。其直接后果是人力資源管理機(jī)構(gòu)設(shè)置不科學(xué)和人員配備不合理， 仍由人事行政部門承擔(dān)或直接由行政后勤部人員兼任人力資源管理工作。目前不少中小企業(yè)人事管理的職能正步原國(guó)有企業(yè)中人事工作僅承擔(dān)行政人事事物和勞資福利的后塵。雖然中小企業(yè)不能像大型企業(yè)一樣有一整套人力資源管理系統(tǒng)。 （ 四 ） 管 理 機(jī) 構(gòu) 設(shè) 置 不 科 學(xué) ， 人 員 素 質(zhì) 不 高 要 建 立 科 學(xué) 的 人 力 資 源 戰(zhàn) 略 、 完 善 的 激 勵(lì) 和薪 酬 機(jī) 制 ，必 須 依 *科 學(xué) 的 人 力 資 源 管 理 機(jī) 構(gòu) 和 高素質(zhì)的管理人員來實(shí)施。同時(shí)，由于人才流動(dòng)性大，中小企業(yè)對(duì)人力資源的投資比較慎重，再加之企業(yè)發(fā)展較快，人才需求量也較大時(shí)間急，所以人才更多地是從人才市場(chǎng)招聘，不能真正將人力資源投資作為企業(yè)基礎(chǔ)性投資看待。雖然以人為中心理念已被大數(shù)企業(yè)所有者和管理層所接受，但在實(shí)際實(shí)施過程中卻更多的是將 “ 人情 ” 與 “ 人性 ” 混 淆 。 而 由 于 在初創(chuàng)和成長(zhǎng)初期，有限的資源更多的是向生產(chǎn)和銷售傾斜，而在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境發(fā)生變化和企業(yè)步入穩(wěn)定成長(zhǎng)期后，人的因素的作用日益重要。 但 由 于 意 識(shí) 與 實(shí) 際 操 作 過 程 中 存 在 差 異 ， 人力資源管理理念與人力資源投資理念也往往不一致 ，導(dǎo) 致 企 業(yè) 戰(zhàn) 略 規(guī) 劃 與 人 力 資 源 戰(zhàn) 略 并 不 協(xié) 調(diào) 。同時(shí)，為解決 “ 頭 痛 醫(yī) 頭 ， 腳 痛 醫(yī) 腳 ” 的 應(yīng) 付 式管理，不少中小型民營(yíng)企業(yè)管理者都請(qǐng)專業(yè)的咨詢機(jī)構(gòu)進(jìn)行診斷并制定相應(yīng)的企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃以及人力資源規(guī)劃。隨著經(jīng)濟(jì)的進(jìn)一步發(fā)展，以及中小型民營(yíng)企業(yè)主、企業(yè)管理層素質(zhì)的不斷提高，他們對(duì)企業(yè)人力資源也有了較全面的理解。人力資源是組織的重要戰(zhàn)略資源，它在相當(dāng)程度上直接決定著組織戰(zhàn)略的成敗。 中 小 型 民 營(yíng) 企 業(yè) 具 有 相 當(dāng) 的 人 力 資 源 管 理 優(yōu)勢(shì) ， 如 組 織 層 次 少 、 對(duì) 市 場(chǎng) 反 應(yīng) 靈 敏 ； 機(jī) 制 靈 活 ，有 利 于 吸 引 優(yōu) 秀 人 才 等 ，如 能 合 理 解 決 上 述 問 題 ，將會(huì)極大地改善企業(yè)的人力資源管理現(xiàn)狀，成為企業(yè)贏取競(jìng)爭(zhēng)力的重要來源。人 們 應(yīng) 聘到民營(yíng)企業(yè)工作 ,最 初 的 動(dòng) 機(jī) 是 獲 得 較 高 的 薪 金 ,但 工 作 穩(wěn) 定 后 , 就 會(huì) 考 慮 個(gè) 人 的 發(fā) 展 機(jī) 會(huì) 和 晉 升問 題 。規(guī)章制度往往處罰多于 獎(jiǎng) 勵(lì) , 一 時(shí) 不 能 達(dá) 到 要 求 , 就要處罰 , 甚 至 要 炒人 , 這 種 急 功 近 利 的 做 法 ,既 不 能 真 正 發(fā) 現(xiàn) 人 才 ,也不可能留住人才。工 作 職 責(zé) 設(shè)計(jì)不合理 ,負(fù)擔(dān)過重使人難以承受 ,多數(shù)存在超時(shí)或 超 強(qiáng) 度 勞 動(dòng) 問 題 。而 由于 不 知 情 所 引 起 的 種 種 猜 測(cè) , 使 得 員 工 工 作 起 來目的性不強(qiáng) ,效 率 不 高 。 (2)員 工 沒 有 知 情 權(quán) ,只 有 實(shí) 施 的 責(zé) 任 。缺 乏 人 文關(guān)懷 ,使企業(yè)員工沒有歸宿感 ,缺 乏 安 全 感 、 進(jìn) 取心 及 獻(xiàn) 身 精 神 。 (二 )人 力 資 源 管 理 觀 念 淡薄 民營(yíng)企業(yè)的創(chuàng)業(yè)者大多重視資金和市場(chǎng) , 缺乏人力資源管理觀念 ,在 員 工 管 理 上 ,大多采取不規(guī) 范 的 家 長(zhǎng) 式 管 理 方 式 , 管 理 層 都 以 自 己 家 族 的人為主 ,他們忽視與員工的交流 ,忽視對(duì)員工的授 9 權(quán) 賦 能 , 不 愿 意 讓 他 們 參 與 管 理 和 授 權(quán) 他 們 承 擔(dān)更多的責(zé)任。于是因?yàn)槁殬I(yè)經(jīng)理人職業(yè)道德不完善，企業(yè)主不愿放棄經(jīng)營(yíng)權(quán)，必然設(shè)置一些約束，反過來又讓職業(yè)經(jīng)理人沒有被信任感，感覺在企業(yè)中發(fā)揮 不了作用。在民營(yíng)企業(yè)主把所有權(quán)和支配權(quán)都 “ 占領(lǐng) ” 了 的 情況下，即便聘到合適的職業(yè)經(jīng)理人，民營(yíng)企業(yè)主 8 也不愿放棄經(jīng)營(yíng)權(quán)，造成職業(yè)經(jīng)理人在 企 業(yè) 中 發(fā)揮不了作用，那么對(duì)于高端人才或者經(jīng)營(yíng)長(zhǎng)期實(shí)踐又取得工商管理碩士學(xué)位的人來說，他們就會(huì)覺得在這樣的企業(yè)里發(fā)展空間太小，寧愿選擇他業(yè) 。這實(shí)際上把職業(yè)經(jīng)理人的 “ 領(lǐng)地 ” 給 占 領(lǐng) 了 。作為企業(yè)所有者來說，他的興趣應(yīng)該在于擁有企業(yè)。而導(dǎo)致這種職業(yè)經(jīng)理人難以融入民營(yíng)企業(yè)的根本原因之一就是民營(yíng)企業(yè)在管理上帶有很深的家族式管理的烙 印 ， 所 有 權(quán) 和 支 配權(quán)不分。 ④ 由 于 家 族 成 員 在 企 業(yè) 里 掌 控 較 多 的 資 源 ，在企業(yè)里無意間容易形成排擠外來人才的行為，特別是一些引進(jìn)的管理 “ 空降兵 ” 在 企 業(yè) 的 存 活 7 率往往較低，外來人員對(duì)企業(yè)缺乏認(rèn)同感，很難真正溶入團(tuán)隊(duì)?，F(xiàn)代企業(yè)受技術(shù)專業(yè)化和管理專業(yè)化挑戰(zhàn)，民 營(yíng) 企 業(yè) 僅 僅 依 * 原 來 的 家 庭 成 員 已 難 保 證 企業(yè)的持續(xù)成長(zhǎng)。對(duì)企業(yè)的局限性可表述為： ① 企 業(yè) 并 沒 有 足 夠 信 得 過的 親 人 可 用 ， 如 果 *熟 人 介 紹 來 擴(kuò) 大 網(wǎng)絡(luò) ， 使 得 關(guān)系趨于復(fù)雜，信用度偏低。諸如內(nèi)在的凝聚力和團(tuán)結(jié)、能提供可充分利用的信用資源、避免代理人的 “ 通 往 風(fēng) 險(xiǎn) ” 和 “ 逆向選擇 ” 、 減 少 代 理 成 本 等 。 2021 年 完 成 的《 中 國(guó) 私 營(yíng) 企 業(yè) 調(diào) 查 》指 出 ，資本、風(fēng)險(xiǎn)、決策管理權(quán)三個(gè) “ 高 度 集 中 ” 是今天私營(yíng)企業(yè)的普遍特征。另 一 項(xiàng) 由 中 國(guó) 社 會(huì) 科 學(xué) 院 社 會(huì) 學(xué) 所 與 全國(guó) 工 商 聯(lián) 研 究 室 共 同 組 織 的 、對(duì) 21 個(gè) 省 市 自 治 區(qū)的 250 個(gè) 市 縣 區(qū) 的 1947 家 私 營(yíng) 企 業(yè) 進(jìn) 行 的 抽 樣 調(diào)查結(jié)果也顯示：中國(guó)私營(yíng)企業(yè) 目 前 普 遍 采 用 家 族擁有的形式；企業(yè)的所有權(quán)與管理權(quán)緊密結(jié)合，決策權(quán)和管理權(quán)高度集中在企業(yè)主手中；家庭成員在企業(yè)中居要位。中小型民營(yíng)企業(yè)在管理方面突出的問題便是家族式 管 理 。這些矛盾突出集中體現(xiàn)在企業(yè)內(nèi)部人力資源管理上。相反，中小企業(yè)原有的管理痼疾日益暴露并成為制約其成長(zhǎng)的桎梏。因此，初始階段中小型民營(yíng)企業(yè)管理活動(dòng)中的決策非程序化、管理非制度化、執(zhí)行非理性化和隨機(jī)性構(gòu)成了初創(chuàng)期中小企業(yè)管理的基點(diǎn)，而轉(zhuǎn)軌期的眾多商機(jī)支撐企業(yè)迅速成長(zhǎng)，其自身內(nèi)部管理的不足沒有引起足夠的重視。但 制 度 轉(zhuǎn) 軌 過 程 中 市 場(chǎng) 給 予 的 巨 大 機(jī) 會(huì) ，掩蓋了中小型民營(yíng)企業(yè)在管理上的缺 陷 。 二、 我國(guó) 民營(yíng)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀分析 改 革 開 放 之 初 的 中 小 型 民 營(yíng) 企 業(yè) 大 多 是 在 計(jì)劃經(jīng)濟(jì)與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的制度縫隙中發(fā)展起來的。 因 此 民 營(yíng) 企 業(yè) 要 獲 取人力資源管理的優(yōu)勢(shì)，必須順應(yīng)新時(shí)代人力資源管理的發(fā)展趨勢(shì)，利用自身的優(yōu)勢(shì)，采取有效的措施加強(qiáng)人力資源管理。由于民營(yíng)企業(yè)低水平的管理模式和落后的管理意識(shí)，以及制度上的缺陷，使得人力資源管理成為難以逾越的屏障，也成為民營(yíng)企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展的障礙，從而導(dǎo)致由盛到衰。當(dāng)代企 業(yè) 管 理 是 以 人 為 中 心 的 管 理 ， 人 是 知識(shí)、信息、技術(shù)等資源的載體，人力資源是企業(yè) 3 最寶貴的資源，企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)質(zhì)上就是人力資源 的 競(jìng) 爭(zhēng) ，戴 爾 .卡 耐 基 就 曾 說 “ 假 如 我 的 企 業(yè) 被燒 掉 了 ，但 把 人 留 住 ，我 20 年 后 還 是 鋼 鐵 大 王 ” 。 （ 二 ） 人 力 資 源 管 理 的 作 用 人 力 資 源 對(duì) 生 產(chǎn) 力 發(fā) 展 起 著 決 定 性 的 作 用 ，