【正文】 的追加和物力資本的追加來解釋。其直接后果是人力資源治理機(jī)構(gòu)設(shè)置不科學(xué)和人員配備不合理，仍由人事行政部門承擔(dān)或直接由行政后勤部人員兼任人力資源治理工作。目前不少中小企業(yè)人事治理的職能正步原國有企業(yè)中人事工作僅承擔(dān)行政人事事物和勞資福利的后塵。雖然中小企業(yè)不能像大型企業(yè)一樣有一整套人力資源治理系統(tǒng)。（三）治理機(jī)構(gòu)設(shè)置不科學(xué)，人員素質(zhì)不高要建立科學(xué)的人力資源戰(zhàn)略、完善的激勵(lì)和薪酬機(jī)制，必須依*科學(xué)的人力資源治理機(jī)構(gòu)和高素質(zhì)的治理人員來實(shí)施。于是因?yàn)槁殬I(yè)經(jīng)理人職業(yè)道德不完善，企業(yè)主不愿放棄經(jīng)營權(quán)，必然設(shè)置一些約束，反過來又讓職業(yè)經(jīng)理人沒有被信任感，感覺在企業(yè)中發(fā)揮不了作用。在民營企業(yè)主把所有權(quán)和支配權(quán)都“占領(lǐng)”了的情況下，即便聘到合適的職業(yè)經(jīng)理人，民營企業(yè)主也不愿放棄經(jīng)營權(quán)，造成職業(yè)經(jīng)理人在企業(yè)中發(fā)揮不了作用，那么對于高端人才或者經(jīng)營長期實(shí)踐又取得工商治理碩士學(xué)位的人來說，他們就會(huì)覺得在這樣的企業(yè)里發(fā)展空間太小，寧愿選擇他業(yè)。這實(shí)際上把職業(yè)經(jīng)理人的“領(lǐng)地”給占領(lǐng)了。作為企業(yè)所有者來說，他的愛好應(yīng)該在于擁有企業(yè)。而導(dǎo)致這種職業(yè)經(jīng)理人難以融入民營企業(yè)的根本原因之一就是民營企業(yè)在治理上帶有很深的家族式治理的烙印，所有權(quán)和支配權(quán)不分。④由于家族成員在企業(yè)里掌控較多的資源，在企業(yè)里無意間輕易形成排擠外來人才的行為，非凡是一些引進(jìn)的治理“空降兵”在企業(yè)的存活率往往較低，外來人員對企業(yè)缺乏認(rèn)同感，很難真正溶入團(tuán)隊(duì)?，F(xiàn)代企業(yè)受技術(shù)專業(yè)化和治理專業(yè)化挑戰(zhàn)，民營企業(yè)僅僅依*原來的家庭成員已難保證企業(yè)的持續(xù)成長。對企業(yè)的局限性可表述為：①企業(yè)并沒有足夠信得過的親人可用，假如*熟人介紹來擴(kuò)大網(wǎng)絡(luò)，使得關(guān)系趨于復(fù)雜，信用度偏低。諸如內(nèi)在的凝聚力和團(tuán)結(jié)、能提供可充分利用的信用資源、避免代理人的“通往風(fēng)險(xiǎn)”和“逆向選擇”、減少代理成本等。2002年完成的《中國私營企業(yè)調(diào)查》指出，資本、風(fēng)險(xiǎn)、決策治理權(quán)三個(gè)“高度集中”是今天私營企業(yè)的普遍特征。另一項(xiàng)由中國社會(huì)科學(xué)院社會(huì)學(xué)所與全國工商聯(lián)研究室共同組織的、對21個(gè)省市自治區(qū)的250個(gè)市縣區(qū)的1947家私營企業(yè)進(jìn)行的抽樣調(diào)查結(jié)果也顯示：中國私營企業(yè)目前普遍采用家族擁有的形式；企業(yè)的所有權(quán)與治理權(quán)緊密結(jié)合，決策權(quán)和治理權(quán)高度集中在企業(yè)主手中；家庭成員在企業(yè)中居要位。中小型民營企業(yè)在治理方面突出的問題便是家族式治理。相應(yīng)的，這些企業(yè)在制定市場戰(zhàn)略、產(chǎn)品戰(zhàn)略、投資戰(zhàn)略時(shí)，也未能制定相應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略以支持。據(jù)對廣東省中小企業(yè)調(diào)查，被問到制約企業(yè)發(fā)展最重要的資源時(shí)，63%企業(yè)主認(rèn)為是融資，47%回答是產(chǎn)品銷售，38%認(rèn)為是市場開拓，只有33%的企業(yè)主將人才和提高內(nèi)部人力資源放在迫切需要解決議程上。中小型民營企業(yè)原有治理模式如制度照抄照搬不適應(yīng)企業(yè)實(shí)際情況，治理較隨意化、缺乏科學(xué)性等弊端正成為制約企業(yè)成長的瓶頸。科學(xué)制定與企業(yè)相適應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略成為當(dāng)前中小型企業(yè)人力資源治理的一大難題。從這點(diǎn)來看，中小型民營企業(yè)對人力資源治理重要性的認(rèn)同感正逐漸從意識(shí)上轉(zhuǎn)到實(shí)際中去。越來越多的企業(yè)逐漸熟悉到人力資源治理對企業(yè)發(fā)展具有著重要的戰(zhàn)略意義，并著手制定本企業(yè)的人力資源規(guī)劃，也取得了一些成績。人力資源戰(zhàn)略對組織具有持久的、長期的影響。（一）缺乏科學(xué)的人力資源戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)戰(zhàn)略的重要組成部分。面臨的治理問題主要體現(xiàn)在：企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大與治理能力不足的矛盾；產(chǎn)權(quán)不明導(dǎo)致“內(nèi)部人”控制現(xiàn)象嚴(yán)重；一股獨(dú)大導(dǎo)致發(fā)展風(fēng)險(xiǎn)增大，員工凝聚力下降；決策隨意性與企業(yè)追求長遠(yuǎn)利益最大化需要理性決策的矛盾；親情紐帶與科學(xué)化制度化規(guī)范治理的矛盾。隨著體制改革的深化，在宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境和微觀經(jīng)濟(jì)主體的內(nèi)在條件發(fā)生深刻變化的情況下，中小型民營企業(yè)面臨的競爭對手日益強(qiáng)大和多樣化，競爭變得更為激烈，僅僅依*機(jī)制靈活而獲取大量市場機(jī)會(huì)的時(shí)代不復(fù)存在。這時(shí)期多數(shù)中小型民營企業(yè)采取以個(gè)人為中心、以親情為主導(dǎo)的治理模式，創(chuàng)業(yè)者的個(gè)人魅力和感召力成為企業(yè)凝聚力主要來源，這對保證決策高效率和企業(yè)初期凝聚力起決定作用。受當(dāng)時(shí)創(chuàng)業(yè)的環(huán)境和制度因素的影響，企業(yè)成功與企業(yè)主銳利目光、個(gè)人魅力、創(chuàng)業(yè)精神和非凡稟賦有關(guān)。只有不斷完善人力資源治理，民營企業(yè)才能提高其效益，在競爭激烈的市場經(jīng)濟(jì)中處于不敗之地。從誕生、發(fā)展、興盛到衰敗生命周期極短。企業(yè)強(qiáng)調(diào)以“人”為本，而中小民營企業(yè)在與其他企業(yè)人才競爭中并不占優(yōu)勢，相反還存在一定的劣勢。企業(yè)人力資源治理的根本目的是把企業(yè)所需人力資源吸引到企業(yè)中來，將他們保留在企業(yè)之內(nèi)，調(diào)動(dòng)他們的工作積極性，并開發(fā)他們的潛能，來為企業(yè)服務(wù)。因此中小民營企業(yè)的發(fā)展對國家社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展具有重大作用。提供的就業(yè)崗位已超過75％以上，專利約65％是中小企業(yè)發(fā)明的，75％以上的技術(shù)創(chuàng)新是由中小企業(yè)完成的，80％以上的新產(chǎn)品是由中小企業(yè)開發(fā)的。據(jù)全國工商聯(lián)調(diào)查結(jié)果顯示：目前我國99％的企業(yè)都是中小企業(yè)，其中絕大多數(shù)是民營企業(yè)。第四篇：關(guān)于中小民營企業(yè)人力資源治理的論文一、中小民營企業(yè)人力資源治理的重要性（一）我國中小民營企業(yè)的重要地位民營企業(yè)通常是指按“四自原則”，即：自籌資金、自由組合、自主經(jīng)營、自負(fù)盈虧性質(zhì)創(chuàng)辦的企業(yè)。為了確保人力資源戰(zhàn)略的落實(shí)，人力資源政策的執(zhí)行以及人力資源運(yùn)營體系的有效性，企業(yè)集團(tuán)人力資源總部定期組織對各成員企業(yè)進(jìn)行人力資源審計(jì)，通過日常的人力資源信息報(bào)表收集子公司日常人力資源管理的信息資料和子公司人力資源負(fù)責(zé)人的定期述職，作為總部對下屬企業(yè)人力資源工作考核評價(jià)的依據(jù)。同時(shí)要做好各成員企業(yè)日常人力資源管理工作的部署、督導(dǎo)、檢查考核工作，確保企業(yè)集團(tuán)總體人力資源管理工作的有效推進(jìn)與人力資源運(yùn)營體系的日常高效運(yùn)作。包括：統(tǒng)一理念，引導(dǎo)和支持各成員企業(yè)設(shè)計(jì)和完善其人力資源管理體系；建立集團(tuán)人才庫，有計(jì)劃、針對性地培養(yǎng)復(fù)合型人才、經(jīng)營人才；培養(yǎng)集團(tuán)的人力資源工作人員；有效傳遞各成員企業(yè)好的經(jīng)驗(yàn)和做法?？偛咳肆Y源的戰(zhàn)略性通過管理標(biāo)準(zhǔn)和管理模式的制定者和創(chuàng)新者體現(xiàn)出來，通過匯總各企業(yè)的成功經(jīng)驗(yàn)，提煉形成管理標(biāo)準(zhǔn)，提高企業(yè)管理經(jīng)驗(yàn)復(fù)制的能力?；诩瘓F(tuán)的發(fā)展和現(xiàn)狀，總結(jié)提煉企業(yè)文化，并將之貫徹到全國各二級集團(tuán)及子公司中，使得集團(tuán)真正站在較高的起點(diǎn)上，實(shí)現(xiàn)跨越式發(fā)展。集團(tuán)總部通過一個(gè)統(tǒng)一、鮮明和符合集團(tuán)實(shí)際的人力資源理念、政策和戰(zhàn)略，來培養(yǎng)和塑造一個(gè)和諧、統(tǒng)一的集團(tuán)企業(yè)文化氛圍，凝聚集團(tuán)的人力資源。企業(yè)文化體系的構(gòu)建人力資源管理的終極目標(biāo)是建立上下同欲，團(tuán)結(jié)一致的企業(yè)文化。企業(yè)大學(xué)的建設(shè)與運(yùn)作企業(yè)大學(xué)是企業(yè)人才培養(yǎng)和輸出的基地，現(xiàn)代大型企業(yè)集團(tuán)都建立了企業(yè)大學(xué)，它是企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化傳播和企業(yè)實(shí)施人才工程的重要載體。后備團(tuán)隊(duì)的建設(shè)與培養(yǎng)后備人才隊(duì)伍的建設(shè)是企業(yè)人力資源可持續(xù)發(fā)展的保障，是企業(yè)重要的人才戰(zhàn)略工程，因此企業(yè)集團(tuán)的人力資源管理中要把后備人才的建設(shè)作為重點(diǎn)工作來落實(shí)，建立健全后備人才選拔、培養(yǎng)、考核、調(diào)整、使用的機(jī)制。企業(yè)集團(tuán)總部人力資源部門要做好核心人才的引進(jìn)，招聘、選拔，考核評價(jià)，培訓(xùn)開發(fā)以及綜合激勵(lì)等工作，為企業(yè)集團(tuán)的持續(xù)發(fā)展提供關(guān)鍵的人才資源。核心人才隊(duì)伍的建設(shè)核心人才是企業(yè)發(fā)展的重要支柱，核心人才隊(duì)伍的建設(shè)是企業(yè)集團(tuán)人力資源管理的核心，核心人才包括企業(yè)的高級管理人員、技術(shù)研發(fā)人員、關(guān)鍵的市場營銷人員等。各二級集團(tuán)（事業(yè)部）在集團(tuán)人力資源基本政策的基礎(chǔ)上根據(jù)行業(yè)特點(diǎn)、企業(yè)實(shí)際制定人力資源各業(yè)務(wù)模塊的程序文件和作業(yè)指導(dǎo)書，形成完善的人力資源管理制度和操作流程。作為企業(yè)人力資源管理的主要依據(jù)，集團(tuán)總部的核心任務(wù)是根據(jù)宏觀環(huán)境變化進(jìn)行人力資源政策的研究，制定基本的“人力資源管理大綱”，規(guī)定整個(gè)集團(tuán)的人力資源價(jià)值觀，人才理念，基本的用人觀，人力資源管理的基本原則等。企業(yè)集團(tuán)的總體人力資源規(guī)劃由集團(tuán)總部完成，同時(shí)指導(dǎo)和推動(dòng)事業(yè)部，子公司根據(jù)集團(tuán)總體人力資源規(guī)劃制定所屬單位的人力資源規(guī)劃，并推動(dòng)規(guī)劃的執(zhí)行與落實(shí)。人力資源規(guī)劃的組織與執(zhí)行人力資源規(guī)劃是企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的具體行動(dòng)的方案，是實(shí)現(xiàn)人力資源戰(zhàn)略的具體實(shí)施規(guī)劃。根據(jù)人力資源職能的定位與管理權(quán)限的劃分企業(yè)集團(tuán)的人力資源管理總部重點(diǎn)要做好下列事項(xiàng)：人力資源戰(zhàn)略研究與制訂人力資源戰(zhàn)略是根據(jù)企業(yè)總體戰(zhàn)略的要求為適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展需要，圍繞人力資源管理體系如何實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略所進(jìn)行的一套系統(tǒng)的思考和實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)而開展的人力資源的開發(fā)與管理的方法，其目的是如何使用人力資源為企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢。四、人力資源運(yùn)營體系的建設(shè)企業(yè)集團(tuán)人力資源的運(yùn)營體系是人力資源具體業(yè)務(wù)操作和人力資源管理的各項(xiàng)活動(dòng)的具體落實(shí)體系。強(qiáng)有力的、專業(yè)化的總部是人力資源政策研究與制定，人力資源整合、協(xié)調(diào)、調(diào)配的中心。因此根據(jù)企業(yè)規(guī)模設(shè)置人力資源部或人力資源專員，負(fù)責(zé)具體人力資源操作業(yè)務(wù)的辦理和實(shí)施。第二級是事業(yè)部或二級集團(tuán)，是三級企業(yè)的管理總部，負(fù)責(zé)對三級企業(yè)的管理，是整個(gè)集團(tuán)的專業(yè)運(yùn)營中心，因此事業(yè)部的人力資源管理部門的組建要按照完全操作型管理模式的總部進(jìn)行組建，健全人力資源管理的各項(xiàng)職能，根據(jù)需要按照人力資源管理的各模塊設(shè)置崗位，以確保人力資源管理各項(xiàng)職能的落實(shí)。多元化大型企業(yè)集團(tuán)一般分為三級管理體制（集團(tuán)總部，次集團(tuán)（二級集團(tuán)或事業(yè)部），子公司）集團(tuán)總部是集團(tuán)的指揮中心協(xié)調(diào)，主要負(fù)責(zé)整個(gè)集團(tuán)戰(zhàn)略目標(biāo)與經(jīng)營策略的制訂，集團(tuán)政策、制度的制訂與實(shí)施監(jiān)督，集團(tuán)整體經(jīng)營狀況的宏觀調(diào)節(jié)與控制，各下屬機(jī)構(gòu)經(jīng)營管理策略的審核與協(xié)調(diào)等。三、企業(yè)集團(tuán)人力資源管理組織體系建設(shè)構(gòu)建企業(yè)集團(tuán)的人力資源管理體系，組織建設(shè)是關(guān)鍵，組織是企業(yè)人力資源戰(zhàn)略落地的保證。因此實(shí)施“監(jiān)管型”或“顧問型”的集團(tuán)的人力資源管理總部，主要的職能是進(jìn)行集團(tuán)人力資源戰(zhàn)略的研究，人力資源政策的研究與制定，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的制定和各成員企業(yè)人力資源工作的指導(dǎo)與監(jiān)督。實(shí)施“政策監(jiān)管型”管控模式的集團(tuán)總部人力資源總部的主要職責(zé)是人力資源政策的制定，各子公司人力資源政策執(zhí)行情況的監(jiān)督，各企業(yè)人力資源業(yè)務(wù)的具體監(jiān)管，和部分核心業(yè)務(wù)的操作，集團(tuán)人力資源規(guī)劃的制定，集團(tuán)人力資源組織建設(shè)等，目前大部分企業(yè)集團(tuán)的人力資源管理模式都是“政策監(jiān)控型”。包括整個(gè)集團(tuán)人力資源管理的人力資源戰(zhàn)略確定，人力資源規(guī)劃以及人力資源全部業(yè)務(wù)的作業(yè)。二、集團(tuán)總部人力資源部門的職能定位確定了人力資源管控模式后，集團(tuán)總部的人力資源部門的管理職能就隨之明確了。目前大部分企業(yè)集團(tuán)都實(shí)施“政策監(jiān)管型”的人力資源管控模式，或者隨著企業(yè)集團(tuán)管控模式的轉(zhuǎn)變正在由“監(jiān)管型”向“顧問型”轉(zhuǎn)變。人力資源的管控模式?jīng)Q定總部人力資源的管理職能和整個(gè)集團(tuán)的人力資源管理體系的組織建設(shè)、管理權(quán)限劃分、各級人力資源管理部門的管理幅度、管理重點(diǎn)以及業(yè)務(wù)模式等。而處于快速發(fā)展階段、實(shí)施戰(zhàn)略管控型的企業(yè)集團(tuán)一般實(shí)施“監(jiān)管型”的人力資源管控模式。一、企業(yè)集團(tuán)人力資源管控模式的確定根據(jù)企業(yè)集團(tuán)的發(fā)展和形成過程，其管控模式一般有“運(yùn)營管控型，戰(zhàn)略管控型和財(cái)務(wù)管控型”。構(gòu)建科學(xué)的人力資源管理體系是人力資源管理效能發(fā)揮的保證。目前,很多民營企業(yè)有著美好的規(guī)劃前景和企業(yè)文化,但往往不為人才所接受、認(rèn)可,因?yàn)楹芏鄸|西僅僅停留在書面上,真正落實(shí)。n5m上海育路教育網(wǎng)不少實(shí)踐表明,好的企業(yè)文化不僅是作為企業(yè)的行為準(zhǔn)則而存在,而且會(huì)在增強(qiáng)人才吸引力、凝聚力方面發(fā)揮無形作用。通用電器在自己的價(jià)值觀里,明確提出“痛恨官僚主義”,提倡管理人員深入基層,進(jìn)行調(diào)查走訪。n5m上海育路教育網(wǎng)第二,定期走訪、定期接見。同樣的,在聯(lián)想集團(tuán),從總經(jīng)理到基層員工,大家都提倡直呼其名。不要以為企業(yè)文化有多高深,作為高層管理者,只要你在日常工作中稍加注意,一樣能塑造出濃濃的企業(yè)文化氛圍。n5m上海育路教育網(wǎng)有效溝通n5m上海育路教育網(wǎng)第一,稱呼的藝術(shù)。n5m上海育路教育網(wǎng)第二,故事理念化。企業(yè)在導(dǎo)入新的企業(yè)文化時(shí),首先應(yīng)該根據(jù)自己提煉的理念體系,找出企業(yè)內(nèi)部現(xiàn)在或者過去相應(yīng)的先進(jìn)人物、事跡進(jìn)行宣傳和表揚(yáng),并從企業(yè)文化的角度進(jìn)行重新闡釋。n5m上海育路教育網(wǎng)理念故事化,故事理念化n5m上海育路教育網(wǎng)第一,理念故事化。n5m上海育路教育網(wǎng)企業(yè)文化制度化把制度落到紙面n5m上海育路教育網(wǎng)不少民營企業(yè)的企業(yè)文化建設(shè)只停留在理念宣傳的階段,不能深入進(jìn)行塑造,一方面在于領(lǐng)導(dǎo)者缺乏系統(tǒng)建設(shè)企業(yè)文化的決心和勇氣,另外一方面就是對企業(yè)文化的塑造有誤解,認(rèn)為企業(yè)文化是以理念塑造為主的,如果把他變成制度,就會(huì)削弱企業(yè)文化的凝聚作用。第五,溝通渠道建設(shè)。研發(fā)理念用戶的難題就是我們的難