【正文】 第 7頁(yè) (共 13 頁(yè) ) 樂(lè)于帶培下屬和與其它部門合作、心胸開(kāi)闊、公平公正，能夠客觀地認(rèn)識(shí)自我和他人，凡事對(duì)事不對(duì)人。中層是企業(yè)的脊梁，這個(gè)脊梁是否夠硬、脊梁上每個(gè)環(huán)節(jié)合作是否暢通關(guān)系到企業(yè)是否強(qiáng)健有力。如果公司不辭退業(yè)績(jī)差的員工，好的員工必然將公司辭退，最后公司留下一群能力偏低的員工，業(yè)績(jī)肯定越來(lái)越糟。只要他們給公司帶來(lái)越高的利潤(rùn)，他們得到的就越多，上不封頂。 （ 2） 、 崗位績(jī)效考核 、 高激勵(lì) 、 勤淘汰。 ④、 “ 創(chuàng)新的精神 ”, 包括制度創(chuàng)新、管理創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新、產(chǎn)品創(chuàng)新及市場(chǎng)創(chuàng)新的精神。做一個(gè)合格的民營(yíng)企業(yè)家， 除了智商水平、文化程度、實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)這些基礎(chǔ)條件之外，還應(yīng)該具有以下 基本素質(zhì) ：① 、學(xué)習(xí)科學(xué)知識(shí)，重視人力資源管理； ② 、培養(yǎng)全球意識(shí)和觀念，懂得跨國(guó)經(jīng)營(yíng)。 A公司還應(yīng)更多地從管好“人”角度出發(fā)，改進(jìn)公司內(nèi)部管理，從而改進(jìn)公司業(yè)績(jī)， 任人為賢，以人為本，各盡其 能，各就其位 ： （ 1）、 提高管理水平，做一個(gè)合格的企業(yè)主 。 基于 A 企業(yè)現(xiàn)狀，我們提出了以下解決方案： 對(duì)中小型民營(yíng)企業(yè)而言，要在建立和完善現(xiàn)代企業(yè)制度的基礎(chǔ)上，樹(shù)立現(xiàn)代人力資源管理理念，從資源的角度重新審視員工價(jià)值，運(yùn)用新的人力資源管理理論和管理方法，實(shí)現(xiàn)傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的轉(zhuǎn)變。不能完全否定家族制在企業(yè)管理中積極的一面，但它的副面影響也是相當(dāng)大的。突出表現(xiàn)為：人才輸入渠道 第 6頁(yè) (共 13 頁(yè) ) 狹窄，外部的人才進(jìn)入較難；由于人才來(lái)源單一，所受教育背景趨同，獲取社會(huì)信息量較小，容易導(dǎo)致思路狹隘；家族成員掌控企業(yè)較多的資源，無(wú)意間容易形成排擠外來(lái)人才的行為，使外來(lái)人員難以融入團(tuán)隊(duì)，缺乏對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感。傳統(tǒng)家族式人力資源管理成本少，道德風(fēng)險(xiǎn)低，逆向選擇小等特點(diǎn)激活了民營(yíng)企業(yè)的生長(zhǎng)力，成為 推動(dòng)民營(yíng)企業(yè)蓬勃發(fā)展的主導(dǎo)性因素。 （ 5）、 過(guò)多依賴家族式管理，缺乏科學(xué)的人才引進(jìn)機(jī)制 以前企業(yè)對(duì)人才的招聘、選拔、任用，幾乎都有企業(yè)所有者決定，“人治”的成分居多。其直接后果是人力資源管理機(jī)構(gòu)設(shè)置不科學(xué)和人員配備不合理，仍由人事行政部門承擔(dān)或直接由行政后勤部人員兼任人力資 源管理工作。但其職能卻是類似的，必須有貫穿企業(yè)管理全過(guò)程的人力資源規(guī)劃、招聘、測(cè)評(píng)、培訓(xùn)、激勵(lì)、考核、薪酬、社會(huì)保障與勞資關(guān)系等一系列職能。 中小民營(yíng)企業(yè)雖然意識(shí)到 了人力資源管理的重要性，但由于管理基礎(chǔ)薄弱，人力資源部門功能定位不清，導(dǎo)致人力資源管理部門先天不足。例如員工打印任何文件，都要行政部專門人員進(jìn)行審查； 1000元的費(fèi)用就要老總審批，老總被陷于日常事務(wù)，無(wú)暇顧及她所應(yīng)關(guān)注的公司發(fā)展、業(yè)務(wù)開(kāi)展、大客戶關(guān)系維護(hù)等工作。 公司績(jī)效考核吸取了 360度考核的思想，所有與被考核人有工作關(guān)系的人都對(duì)被考核人評(píng)分，這樣存在部 分考核人不了解被考核人、不 能客觀打分的情況?？?jī)效考核原則中有一個(gè)反饋性原則 , 即考核主管應(yīng)在考核結(jié)果出來(lái)后與每一個(gè)考核對(duì)象進(jìn)行反饋面談 ,不但指出被考核者的優(yōu)點(diǎn)與不足并達(dá)到一致 ,更重要的 第 5頁(yè) (共 13 頁(yè) ) 是把改進(jìn)計(jì)劃落實(shí)到書(shū)面 , 以杜絕不良績(jī)效的再次發(fā)生。這樣下來(lái)，某個(gè)每年銷售額在 800萬(wàn)的員工，薪酬反而比一個(gè)每年只有 200萬(wàn)業(yè)績(jī)的員工低 。一個(gè)入職 1年多的網(wǎng)管卻連續(xù)加了 4次薪，薪酬水平明顯偏高。 （ 3）、 缺少績(jī)效考核機(jī)制和快速的反饋渠道 部分部門負(fù)責(zé)人全局意識(shí)薄弱，袒護(hù)下屬，隨意加薪。 企業(yè)要想獲得持續(xù)的發(fā)展，最關(guān)鍵的是必須吸引并留住更多具有豐富人力資本并且是企業(yè)需要的人才，但在中小民營(yíng)企業(yè)里，普遍存在的問(wèn)題有兩個(gè)：一方面，大多數(shù)中小民營(yíng)企業(yè)過(guò)于依賴組織中的管理制度和管理程序來(lái)約束員工完成的任務(wù)，為此甚至延長(zhǎng)勞動(dòng)時(shí)間而不計(jì)加班報(bào)酬，或者剝奪員工休假的權(quán)利，造成員工內(nèi)動(dòng)力不足，積極性不高；另一方面，在激勵(lì)手段的運(yùn)用上，通常只采用加薪方法，認(rèn)為只要員工的薪酬提高了就可最大限度地發(fā)揮其潛能，而沒(méi)有考慮員工的精神 等高層次需求。 （ 2）、 缺乏長(zhǎng)期有效的薪酬和 科學(xué) 激勵(lì)機(jī)制 公司于 2022年就制定了詳細(xì)的薪酬制度： 全部高固定工資、高福利的薪酬模式 （ 包括交通補(bǔ)貼、 招待 補(bǔ)貼、過(guò)節(jié)費(fèi)、生日費(fèi)、結(jié)婚禮金 等 ） ， 而員工卻感受不到激勵(lì)，為高福利和底薪而留下 的 銷售人員 做不出業(yè)績(jī)， 同時(shí) 還 出現(xiàn)貪污行為，公司 卻視而不見(jiàn) 。 通過(guò)調(diào)研，案例典型問(wèn)題： （ 1） 、 企業(yè)主文化素質(zhì)不高，目光短淺，對(duì)待問(wèn)題不深思熟濾， 雖制訂有詳細(xì)的規(guī)章制度，運(yùn)作卻處于無(wú)序狀態(tài) ？ （ 2） 、 薪酬福利水平缺乏 內(nèi) 外部公平性， 員工積極性卻不高，且內(nèi)耗嚴(yán)重；雖然公司有詳細(xì)的薪酬管理制度， 內(nèi)部激勵(lì)機(jī)制不健全， “會(huì)哭的孩子有奶吃”現(xiàn)象普遍 ？ （ 4） 、 考核不嚴(yán)謹(jǐn) ， 隨 意性很強(qiáng)，反饋不暢 ？ （ 5） 、 驚人的發(fā)展、驚人的混亂 ，人員配備不合理，素質(zhì)整體不高，缺乏 歸屬感 ？ （ 6） 、 傳統(tǒng) 家族式 體制 ，企業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)少，晉升渠道有限 ， 對(duì)公司發(fā)展前景不樂(lè)觀 ？ 通過(guò)深入分析，分析問(wèn)題之主要原因： （ 1）、 企業(yè)高層管理者對(duì)人力資源管理重視程度不夠 第 4頁(yè) (共 13 頁(yè) ) 中小民營(yíng)企業(yè)的企業(yè)主，多是一些早期初步積累 豐富 而文化水平低、總體素質(zhì)不高的人，對(duì)于人力資源這一問(wèn)題上的相關(guān)表現(xiàn) —— 缺乏現(xiàn)代專業(yè)管理知識(shí)和能力；缺乏戰(zhàn)略眼光和戰(zhàn)略指導(dǎo)思想，缺乏現(xiàn)代的經(jīng)營(yíng)理念和正確的企業(yè)發(fā)展觀；任人唯親 ,不能發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)、使用、留住 人才。公司為員工提供了豐厚的福利，人均每年可達(dá)到 12022 元，但自從 2022年開(kāi)始，員工數(shù)量雖然增多了，可骨干流失嚴(yán)重，銷售額不增反降。平時(shí)日常事務(wù)基本上交由弟弟處理，哥哥一般只過(guò)問(wèn)人員招聘和 生產(chǎn) 情況，但他們總是不經(jīng)調(diào)查就隨意下結(jié)論，也不給人以解釋的機(jī)會(huì)，并且善變，好多事情之前說(shuō)做，讓下屬去執(zhí)行，但快做完或已經(jīng)做完時(shí)他們又變卦了，弄得下屬花了大量時(shí)間在做無(wú)用功。 三、中小民 營(yíng)企業(yè)人力資源管理 現(xiàn)狀 分析 中小民營(yíng) 企業(yè) 人力資源 管理 現(xiàn)狀 A公司 是一家 中小 民營(yíng)高科技企業(yè)， 成立于 2022年， 董事長(zhǎng)和總經(jīng)理為親兄弟，哥哥是董事長(zhǎng)（大專學(xué)歷），弟弟為總經(jīng)理（初中學(xué)歷）。任何人都想掌握自己的命運(yùn)，但自己適合做什么、企業(yè)組織的目標(biāo)、價(jià)值觀念是什么、崗位職責(zé)是什么、自己如何有效地融入組織中、結(jié)合企業(yè)組 第 3頁(yè) (共 13 頁(yè) ) 織目標(biāo)如何開(kāi)發(fā)自己的潛能、發(fā)揮自己的能力、如何設(shè)計(jì)自己的職業(yè)人生等，這是每個(gè)員工十分關(guān)心，而又深感困惑的問(wèn)題。他不僅僅需要有效地完成業(yè)務(wù)工作，更需要培訓(xùn)下屬，開(kāi)發(fā)員工潛能，建立良好的團(tuán)隊(duì)組織等。 ③ 、 對(duì)一般管理者 。 ② 、 對(duì)人力資源管理部門。 （ 2）、現(xiàn)代 人力資源管理 對(duì)企業(yè)的 重要意義 ① 、 對(duì)企業(yè)決策層。人類社會(huì)的發(fā)展，無(wú)論是經(jīng)濟(jì)的、政治的、軍事的、文化的發(fā)展，最終目的都要落實(shí)到人 一切為了人本身的發(fā)展。但若充分調(diào)動(dòng)其積極性、創(chuàng)造性，其潛力可發(fā)揮出 80%90%。 ② ．通過(guò)采取一定措施，充分調(diào)動(dòng)廣大員工的積極性和創(chuàng)造性，也就是最大地 發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性。 現(xiàn)代 人力資源管理的重要意義 （ 1）、人力資源管理的意義 張德教授 （ 原清華經(jīng)管學(xué)院人力資源與組織行為系主任，教授，博士生導(dǎo)師 ， 獲20222022 年度 “ 中國(guó)人力資源管理十佳人物獎(jiǎng) ” ） 曾在其著作中指出人力資源管理的主要意義是： ① ．通過(guò)合理的管理，實(shí)現(xiàn)人力資源