【正文】 覺(jué)。 心理契約 心理契約的定義： 在組織中，每個(gè)成員與管理者之間，以及與其他成員之間，任何時(shí)候都存在沒(méi)有明文規(guī)定的一整套期望。 ?心理契約：內(nèi)隱的、不受法律保護(hù)，但有激勵(lì)效果。 責(zé)任落地過(guò)程 明確責(zé)任定位與結(jié)果 企業(yè)中最優(yōu)秀的人一定是勇于承擔(dān)責(zé)任的人 牢記一 牢記二 —老板要勇于承擔(dān)責(zé)任 建立契約文化 ?法律契約：外顯的、受法律保護(hù)的。 。 建立責(zé)任文化 /機(jī)制 之五：強(qiáng)調(diào)責(zé)任的整體性 組織整體的責(zé)權(quán)屬于組織中的每個(gè)人 ——每一個(gè)員工必須以組織最佳利益為考量并視之為己任：全力配合或犧牲 “屬于 ”自己的資源 ——個(gè)人責(zé)權(quán)并不代表個(gè)人的山頭主義 建立責(zé)任文化 /機(jī)制 之六：必須對(duì)責(zé)任履行結(jié)果進(jìn)行管理 沒(méi)有后果的責(zé)權(quán)毫無(wú)意義 ——后果就是雙方事先同意的履行責(zé)權(quán)的誘因：種什么因，得什么果 正面結(jié)果：如果成功履行責(zé)權(quán)的所得 負(fù)面后果：如果不能履行責(zé)權(quán)的懲罰 ——后果是責(zé)權(quán)協(xié)定的組織部分，是公平交易的基礎(chǔ) 建立責(zé)任文化 /機(jī)制 推行責(zé)任文化 /機(jī)制中需要克服的三個(gè)主要問(wèn)題 責(zé)任不到位，形成責(zé)任 “ 真空 ” 責(zé)權(quán)跨越 —— 越級(jí)管理 —— 越權(quán)行動(dòng) —— 責(zé)任屏蔽 人為制肘 推行責(zé)任文化 /機(jī)制關(guān)鍵 領(lǐng)導(dǎo)與管理者 ： —— 身先士卒（意志與承諾表現(xiàn)） —— 輕重緩急 —— 問(wèn)什么，喜歡聽(tīng)什么 —— 任用什么人 —— 獎(jiǎng)勵(lì)什么 建立責(zé)任文化 /機(jī)制 避免組織處于承擔(dān)過(guò)多責(zé)任和逃避責(zé)任的循環(huán)圈 承擔(dān)過(guò)多責(zé)任 逃避責(zé)任 承擔(dān)起爭(zhēng)取成功的全部責(zé)任 即使明知無(wú)望也要努力抗?fàn)?忽視警告信號(hào) 陷入麻煩無(wú)法擺脫 轉(zhuǎn)移責(zé)任，專注他人而不是自己的責(zé)任 盡量少承擔(dān)起爭(zhēng)取成功的全部責(zé)任 感到權(quán)力被剝奪或脆弱 建立責(zé)任文化 /機(jī)制 責(zé)任 結(jié)果 行為技巧 技術(shù)技巧 企業(yè)戰(zhàn)略 組織職能定位 組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì) 崗位設(shè)置與調(diào)整 （職類 /系、職種、職位） 工作分析 職位說(shuō)明書(shū) 職位 目的 主要 職責(zé) 任務(wù) 活動(dòng) 關(guān)鍵 績(jī)效 工作 關(guān)系 任職 條件 責(zé)任定位 責(zé)任結(jié)果 設(shè)置過(guò)程 研究明確過(guò)程 責(zé)任協(xié)議 。 ——員工可以把責(zé)權(quán)分派出去，但無(wú)法乘機(jī)卸責(zé)。 ——責(zé)權(quán)是無(wú)條件的，無(wú)論控制度、不管錯(cuò)在何人。所以授權(quán)與責(zé)權(quán)必須共存。 一個(gè)不平凡的人，如果通過(guò)的是個(gè)無(wú)效的組織，只能作出平凡的事。 ? 只有 15%的人屬于正常范圍，但績(jī)效仍然不高 =干不好。 ? 10%的人由于沒(méi)有對(duì)公司做出貢獻(xiàn) = 是負(fù)效勞動(dòng)。 ? 10％的人正在等待著什么 = 不想干。 2 ： 8 原則 l 依據(jù)戰(zhàn)略要求對(duì)價(jià)值貢獻(xiàn) 序排 評(píng)價(jià)機(jī)制與工具 l 以素質(zhì)模型為核心的潛 能評(píng)價(jià)系統(tǒng) l 以任職資格為核心的職 業(yè)化行為評(píng)價(jià)系統(tǒng) l 以 指標(biāo)為核心的績(jī)效 考核系統(tǒng) l 以經(jīng)營(yíng)研討及中期述職 報(bào)告為核心的績(jī)效改進(jìn) 系統(tǒng) l 以提高管理者人力資源 管理責(zé)任的績(jī)效管理循 環(huán)系統(tǒng) 分配機(jī)制與形式 l 多種價(jià)值分配形式，機(jī) 會(huì)、職權(quán)、工資、獎(jiǎng)金、 紅利、股權(quán)、信息、分 享、認(rèn)可、學(xué)習(xí)等 l 分權(quán)的機(jī)制與分權(quán)手冊(cè) l 分享報(bào)酬體系的建立 l 兩金工程 （金手銬與金 飯碗） l 報(bào)酬的內(nèi)在結(jié)構(gòu)與差異 l 富有競(jìng)爭(zhēng)力的報(bào)酬水平確定 l 核心是組織權(quán)力與經(jīng)濟(jì) 利益分享 （創(chuàng)造：激勵(lì)） （價(jià)值實(shí)現(xiàn)與價(jià)值增值） 彭劍峰的模型 牽引機(jī)制 激勵(lì)機(jī)制 競(jìng)爭(zhēng)淘汰機(jī)制 約束機(jī)制 壓力 拉力 控制力 推動(dòng)力 人力資源管理的四大機(jī)制 阿喀硫斯之踵 —— 瓶頸總在最上端！ 老板（高層）做什么 表象上：缺乏系統(tǒng)的管理制度與管理機(jī)制 本質(zhì)上：缺乏系統(tǒng)人力資源管理思考和定位 關(guān)鍵的問(wèn)題：缺乏管理的環(huán)境：高層管理者 的承諾、職業(yè)化經(jīng)理、職業(yè)化員工 有效改進(jìn)與完善企業(yè)人力資源管理體系決不是 “一錘子買(mǎi)賣 ”，而是一個(gè)不斷創(chuàng)新和推進(jìn)的過(guò)程 穩(wěn) 定 期：境界管理 ——需要文化創(chuàng)新 文化牽引，學(xué)習(xí)創(chuàng)新，提高融合力與競(jìng)爭(zhēng)力 發(fā)展中期：人制到法制 ——需要管理平臺(tái) 建立標(biāo)準(zhǔn) /規(guī)范，優(yōu)化素質(zhì) /流程，提高效率 發(fā)展初期：人制為主 ——還不能規(guī)矩太多 強(qiáng)化角色，情感維護(hù)，身先士卒 三流企業(yè)： 管理靠人 二流企業(yè)：管理靠制度 一流企業(yè)：管理靠文化 離散的 體系的 優(yōu)化的 如何推動(dòng)體系人力資源管理的系統(tǒng)性與階段性 ?管理的原則：在于解決問(wèn)題 ?解決問(wèn)題的方法：在于現(xiàn)實(shí)性與戰(zhàn)略性的結(jié)合 —— 基于成本的、簡(jiǎn)單而非復(fù)雜的 ?解決問(wèn)題的有效性：在于適合性 —— 有些看起來(lái)先進(jìn)的東西 /方法可能并非適用于你 ?不能結(jié)合實(shí)際需要適時(shí)建立 /創(chuàng)新管理機(jī)制與體系 —— 走向不確定而可能后患無(wú)窮 ?而不適宜的盲目追求管理機(jī)制 /體系的先進(jìn) /完整性 —— 同樣可能自尋煩惱或流于形式或破壞巨大 ?不同企業(yè)及企業(yè)發(fā)展階段所遇到的問(wèn)題本質(zhì)不同 —— 所以解決問(wèn)題途徑 /方法也不同 ,但可以遵循相同的解決問(wèn)題的原則：基于現(xiàn)實(shí)與戰(zhàn)略的漸變式突破與整體連動(dòng)式優(yōu)化： 需要而不建立 ——麻煩不斷 結(jié)果是等死 盲目 /不具備條件追求管理政治 ——制造新的混亂 結(jié)果是找死 基于發(fā)展與現(xiàn)實(shí)突破 /優(yōu)化 ——適合與有效 結(jié)果是均衡的與組織激活 基于戰(zhàn)略與現(xiàn)實(shí)的 ——漸變式突破與連動(dòng)優(yōu)化 責(zé)任體系 ——知道 /必須做什么 價(jià)值體系 ——境界 /整體價(jià)值性 企業(yè)人力資源管理體系 能力體系 —— 有能力做 /完成 基點(diǎn) 支點(diǎn) 位勢(shì) 企業(yè) 戰(zhàn)略目標(biāo) 企業(yè)人力資源管理必須建立有效的關(guān)鍵點(diǎn)，它可以帶動(dòng) 80%企業(yè)人力資源目標(biāo)的有效解決 企業(yè)人力資源管理體系的關(guān)鍵點(diǎn) 責(zé)任體系建設(shè) 階段一基點(diǎn) 提升組織與員工 執(zhí)行力 實(shí)現(xiàn) “點(diǎn) ”效率 勝任能力建設(shè) 第二階段支點(diǎn) 提升組織與員工 勝任力 實(shí)現(xiàn) “線 ”效能 價(jià)值建設(shè) 第三階段位勢(shì) 提升組織與員工 學(xué)習(xí)力 實(shí)現(xiàn) “面 ”創(chuàng)新 與整合 組織調(diào)整職能 /責(zé)任權(quán)力分配與定位 工作分析與評(píng)價(jià) —人與事匹配與價(jià)值定位 績(jī)效管理與溝通 —業(yè)務(wù)與目標(biāo)落實(shí)與執(zhí)行 薪酬調(diào)整與激勵(lì) —分層類適時(shí)激勵(lì) 基于工作 /任務(wù)培訓(xùn)與發(fā)展 —業(yè)務(wù)執(zhí)行力 勝任標(biāo)準(zhǔn)與評(píng)價(jià) —提高崗位勝任力 基于能力的甄選 —構(gòu)建 “贏 ”的基因 競(jìng)聘 /淘汰與退出機(jī)制 —營(yíng)造 “贏 ”的團(tuán)隊(duì) 員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃 —組織與員工同步發(fā)展 組織使命與文化建設(shè) —價(jià)值與境界提升 推動(dòng)學(xué)習(xí)型組織建設(shè) —提高創(chuàng)新與變革能力 有效知識(shí)管理 —持續(xù)推動(dòng)戰(zhàn)略競(jìng)爭(zhēng)力 推動(dòng)職業(yè)化理念建設(shè)與能力建設(shè) 有效人力資源管理體系推進(jìn)步驟 高層角色要到位 高層 ——設(shè)計(jì)師 規(guī)劃師 制定人力資本提高目標(biāo)、政策、法規(guī) 設(shè)計(jì)人力資源管理理念、組織文化導(dǎo)向、組織結(jié)構(gòu) 高層必須承擔(dān) “第一資源 ”保值增值的責(zé)任 領(lǐng)導(dǎo)不能有 “缺了誰(shuí)地球都照轉(zhuǎn) ”的思想， 但必須致力于建立 “缺