人力資源管理師二級論文-論中小民營企業(yè)招聘體系的構(gòu)建-文庫吧資料
2025-06-28 12:32本頁面
【正文】 導作用。如此節(jié)約招聘費用，在老式、陳舊的招聘渠道，怎么能招到真正有能力的人才。（二）將招聘費用看做是純支出的費用公司對廠房、設備方面的投資熱情頗高，對招聘費用的提高卻心有不甘，總是很在意招聘費用的投入，往往大多數(shù)是應付了事。企業(yè)文化差，員工在工作環(huán)境中覺得不能發(fā)揮及作用，個人發(fā)展空間不大，因而大量員工紛紛離職。二、中小企業(yè)難以構(gòu)建科學招聘體系的原因（一）中小企業(yè)管理文化的缺位中小企業(yè)往往是管理層混亂，老板的意志高于一切，管理呈現(xiàn)一言堂，不允許反駁，甚至會出現(xiàn)侮辱人格的現(xiàn)象。不是兒戲，隨意性很大的過場，企業(yè)必須依照現(xiàn)代人力資源管理理論，結(jié)合企業(yè)自身實際情況，建立符合企業(yè)發(fā)展的一套科學的招聘體系。在中小民營企業(yè)，根本就沒有什么職位說明書、崗位價值分析、結(jié)構(gòu)化面試、面試官培訓，大多數(shù)采取一言堂或是部門經(jīng)理說了算。就算企業(yè)在成長期，沒有出現(xiàn)人才瓶頸，可是一旦企業(yè)要進行多元化業(yè)務或二次創(chuàng)業(yè)，就顯得江郎才盡，沒有人才，談什么都是空談，人才儲備不是短時間就能解決的，這是一個漫長的過程，企業(yè)戰(zhàn)略也只能束之高閣，嚴重影響企業(yè)的資本運作。這樣一來，企業(yè)沒有提供完善的員工職業(yè)展生涯規(guī)劃，沒有儲備人才，沒有建立梯隊人才，自然談不上完善的培訓機制。企業(yè)在不同發(fā)展時期，首先應該制定與市場規(guī)律相匹配的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略藍圖，作為人力資源不可缺少的招聘體系，應該根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標，進行人才儲備，為企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展服務，構(gòu)建一系列行之有效的招聘體系，包括招聘渠道、面試流程、人才測評、面試培訓等。就好像是行軍打仗，打到哪里算哪里，無計劃、無規(guī)劃，盲目的發(fā)展。中小企業(yè)的創(chuàng)始者、老板應該轉(zhuǎn)變招聘觀念，任人唯賢，不分親疏，以才能為唯一標準，量人適用，擴展招聘渠道，多元化的吸收人才，給企業(yè)帶來新的生命，為企業(yè)二次騰飛打下夯實基礎。往往是創(chuàng)業(yè)初期，能夠同甘共苦，企業(yè)一旦走上正軌，小有成就，就沾沾自喜，好大喜功，窩里斗，不思進取，千里之堤毀于蟻穴。有些市場機會，一旦錯過，講很難遇見，給企業(yè)帶來滅頂之災，這不是空穴來風、危言聳聽，有很多活生生的案例，前車之鑒，應該警惕。但是當企業(yè)發(fā)展到一定程度，家族式管理就會顯示其弊端，形成各種小團體，以為江山穩(wěn)固，倚老賣老，造成企業(yè)很壞的影響，形成極度惡劣的企業(yè)文化，打擊其它同事工作的積極性。這是一種落后的招聘渠道，不符合企業(yè)快速發(fā)展的要求，短期之類，看不出什么弊端，一旦累計到一定的量變，必然會引起質(zhì)變，那時候企業(yè)要付出沉重的代價，就悔之晚矣，中小企業(yè)應該改變傳統(tǒng)觀念，吸收新的人力資源管理理念，重視招聘渠道的多元化。具體詳細來講，
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