【正文】 訓(xùn)。明晰的契約化管理模式、詳細(xì)的職務(wù)分工、嚴(yán)格的考評(píng)手段為各類人材充分發(fā)揮自己的才能打造了一個(gè)的廣闊的空間，使他們的創(chuàng)造力得以充分的發(fā)揮，也為企業(yè)創(chuàng)造了更多的財(cái)富[3]。企業(yè)分工精細(xì)、嚴(yán)密，專業(yè)化程度很高，員工在各自崗位上工作，不得隨便交叉。美國(guó)企業(yè)管理的基礎(chǔ)是契約、理性，重視剛性制度安排，組織結(jié)構(gòu)上具有明確的指令鏈和等級(jí)層次，分工明確，責(zé)任清楚，講求用工規(guī)范并加以控制，對(duì)常規(guī)問(wèn)題處理的程序和政策都有明文規(guī)定。這種開(kāi)放的人力資源配置模式，使得美國(guó)的企業(yè)面對(duì)國(guó)內(nèi)和國(guó)際這兩個(gè)巨大的人材市場(chǎng)來(lái)配置所需要的各種人材，為世界各地的各種精英進(jìn)入美國(guó)的企業(yè)創(chuàng)造了方便的入門條件。企業(yè)和勞動(dòng)者雙方的這種選擇己經(jīng)程序化，也得到了社會(huì)、企業(yè)所有者和勞動(dòng)者的認(rèn)可，這種方式的好處在于，通過(guò)雙向的選擇流動(dòng)，實(shí)現(xiàn)全社會(huì)范圍內(nèi)的個(gè)人/崗位最優(yōu)化匹配；缺點(diǎn)是企業(yè)員工的穩(wěn)定性差，不利于特殊人力資本的形成和積累。作為供給方的勞動(dòng)者，會(huì)根據(jù)自身?xiàng)l件選擇職業(yè)，即使從業(yè)后對(duì)自己潛能有了新的認(rèn)識(shí)，或有了更理想的工作，也會(huì)從容遷移。美國(guó)企業(yè)具有組織上的開(kāi)放性，市場(chǎng)機(jī)制在人力資源配置中發(fā)揮著基礎(chǔ)作用。日本是世界的工業(yè)強(qiáng)國(guó)之一，其地理位置與我國(guó)相鄰，文化背景也有相似之處，他們的工業(yè)發(fā)展道路更值得參考。借鑒他們的經(jīng)驗(yàn)與教訓(xùn)對(duì)于我國(guó)中小企業(yè)的發(fā)展是有益的。并且，解決的難度很大。現(xiàn)代企業(yè)制度是關(guān)于企業(yè)組織內(nèi)部責(zé)權(quán)利相互適應(yīng)的理念，而不是一種固定樣板。尤其，已經(jīng)出現(xiàn)的非家族員工成為關(guān)鍵人力資源給企業(yè)帶來(lái)毀滅性破壞的個(gè)案，令所有中小型企業(yè)心有余悸，更增加了對(duì)家族式人力資源管理實(shí)施制度創(chuàng)新的阻力。業(yè)界早己認(rèn)識(shí)到這個(gè)問(wèn)題，祈求中小型企業(yè)采取措施，加以解決。但中小型企業(yè)在長(zhǎng)期發(fā)展過(guò)程中逐漸形成了對(duì)傳統(tǒng)家族式人力資源管理的模式依賴。應(yīng)該承認(rèn)，家族經(jīng)營(yíng)成為中小型企業(yè)的一大特色，對(duì)中小型企業(yè)發(fā)展居功至偉。各級(jí)政府宏觀人事政策支援不足，甚至淪為歧視。在我國(guó)目前市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的條件下，國(guó)企、外資、民企三種制度模式的企業(yè)并存，同樣是企業(yè)，但是沒(méi)有相同的起跑線，在稅收方面，國(guó)家給予了外資企業(yè)優(yōu)惠的待遇；在融資等方面，國(guó)企始終得到了特別的照顧；即使在員工的就業(yè)與安置方面，時(shí)至今日，中小型企業(yè)仍然沒(méi)有走出這樣一種歷史尷尬：民營(yíng)與國(guó)營(yíng)之別，戶籍、住房、子女教育等方面，都無(wú)一例外地把中小型企業(yè)人力資源排除在外。目前，不少中小型企業(yè)授權(quán)總經(jīng)理辦公室或行政部兼任人力資源管理職能，或把人事部翻牌改為人力資源部，在兼任別的職能的同時(shí)做做檔案管理、工資發(fā)放等工作。隨著中小型企業(yè)的二次創(chuàng)業(yè)即結(jié)構(gòu)調(diào)整后，許多企業(yè)成立了股份制公司，資本也變得雄厚了，給人才分配了可觀的薪酬，并不等于在內(nèi)部形成了真正的尊重人才、尊重知識(shí)的風(fēng)氣，有用之材缺乏他所需要的空間。中小型企業(yè)是在國(guó)家政策的夾縫中發(fā)展起來(lái)的。企業(yè)人力資源管理的基本制度很不健全，員工的錄用、晉升、辭退缺少規(guī)范，隨意性很大，導(dǎo)致了員工隊(duì)伍的不穩(wěn)定，員工對(duì)企業(yè)缺乏歸屬感。如果沒(méi)有更優(yōu)厚的條件或吸引人才的環(huán)境，很難吸引人才，即使吸引過(guò)來(lái)，也很難留住他們。在這場(chǎng)國(guó)際間的人才競(jìng)爭(zhēng)中，我國(guó)的人才流向國(guó)外的情況會(huì)非常嚴(yán)重。隨著世界經(jīng)濟(jì)一體化，人才流動(dòng)的范圍拓寬、人才競(jìng)爭(zhēng)加劇、人才的職業(yè)選擇更大。中國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)尚處于剛剛發(fā)育階段，難以為企業(yè)提供有效人才供給。而中小型企業(yè)對(duì)市場(chǎng)的應(yīng)對(duì)相對(duì)僵化，活力降低，難以適應(yīng)不斷變動(dòng)的市場(chǎng)要求。(三)中小企業(yè)人力資源管理存在問(wèn)題的原因淺析我國(guó)的中小企業(yè)在不太長(zhǎng)的時(shí)間內(nèi)有了飛速的發(fā)展，不論是企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)還是管理模式才有自己獨(dú)特的方面，這不僅與我國(guó)的國(guó)有企業(yè)不同，與發(fā)達(dá)國(guó)家的先進(jìn)企業(yè)也有很大的差異，從現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的角度來(lái)分析，她又存在很多令人疑惑不解的問(wèn)題或者讓管理學(xué)家們認(rèn)為很不成熟的東西，導(dǎo)致它的發(fā)展出現(xiàn)了許多不應(yīng)有的波折，影響了它的發(fā)展進(jìn)程，產(chǎn)生這諸多方面的問(wèn)題，主要有以下幾個(gè)方面的原因:大多數(shù)中小型企業(yè)尤其是一些家族企業(yè)不注重企業(yè)文化的建設(shè)，員工缺乏共同的價(jià)值觀念，對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感不強(qiáng)，往往造成個(gè)人的價(jià)值觀念與企業(yè)理念的錯(cuò)位，這也是中小型企業(yè)難以吸引、留住人才的一個(gè)重要原因。因此中小企業(yè)沒(méi)有理由成為思想政治教育被遺忘的角落，相反更應(yīng)該加強(qiáng)。我們知道，企業(yè)作為思想政治教育的載體，思想政治教育在企業(yè)中發(fā)揮導(dǎo)向作用和保證作用。在缺乏黨組織的宣傳引導(dǎo)和必要的監(jiān)督制約的情況下，一部分企業(yè)違反國(guó)家法律法規(guī)，侵犯職工群眾的合法權(quán)益情況時(shí)有發(fā)生。而人力資源管理是發(fā)現(xiàn)、發(fā)展、激發(fā)和充分利用存在于人身上的社會(huì)財(cái)富的創(chuàng)造力的過(guò)程，同樣深入于企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的各個(gè)環(huán)節(jié)，并貫穿于變革發(fā)展的全過(guò)程。思想政治教育工作能夠引導(dǎo)企業(yè)認(rèn)同感的建立與發(fā)展。對(duì)于要不要搞，回答是肯定的，因?yàn)橛幸粋€(gè)中國(guó)國(guó)情的原因，也有一個(gè)信仰和追求的歸屬。由于考核中考核標(biāo)準(zhǔn)不穩(wěn)定、人際關(guān)系影響過(guò)大等原因造成獎(jiǎng)懲不夠公平合理，最終導(dǎo)致效率與公平失衡，工資的激勵(lì)作用蕩然無(wú)存，在使用上不能體現(xiàn)人才的價(jià)值屬性，抑制了人才創(chuàng)新高效的積極性。由于中小企業(yè)的創(chuàng)建與發(fā)展的特殊性，存在著地域和家族因素的嚴(yán)重影響，在人才使用和評(píng)價(jià)上有比較嚴(yán)重的“論資排輩”傾向，拉關(guān)系走后門現(xiàn)象嚴(yán)重，造成需要專業(yè)人才進(jìn)不來(lái)或者是留不住、有些關(guān)鍵的崗位被有背景的低級(jí)庸才占有，抑制中青年人才創(chuàng)新活動(dòng)。另外，由于各地區(qū)經(jīng)濟(jì)所處發(fā)展階段的限制，產(chǎn)權(quán)或期權(quán)激勵(lì)只是被極個(gè)別企業(yè)采用，待遇上拉不開(kāi)檔次，對(duì)人才缺乏吸引力。我國(guó)中小企業(yè)激勵(lì)機(jī)制主要表現(xiàn)為薪酬激勵(lì)和獎(jiǎng)懲激勵(lì)。就目前我國(guó)大部分中小企業(yè)的機(jī)構(gòu)設(shè)置，人力、物力、財(cái)力的投入來(lái)看，都不可能建立如此全面、規(guī)范的人力資源管理方案。有的企業(yè)甚至沒(méi)有設(shè)立獨(dú)立的人力資源管理部門來(lái)履行人力資源管理的職能，有的企業(yè)雖然設(shè)了獨(dú)立的人力資源部門，但其管理的職能比較落后。而沒(méi)有認(rèn)識(shí)到人力資源管理屬于企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的重要組成部分[2]?，F(xiàn)代人力資源管理的目標(biāo)是把組織的整體目標(biāo)與組織成員的個(gè)人目標(biāo)結(jié)合起來(lái)，實(shí)現(xiàn)組織整體和組織成員個(gè)體的共同發(fā)展，其重心是調(diào)動(dòng)組織成員的積極性。我國(guó)的中小企業(yè)獨(dú)特的創(chuàng)建和發(fā)展經(jīng)歷，使它的經(jīng)營(yíng)者更多的重視資金和市場(chǎng)，重視技術(shù)給企業(yè)帶來(lái)的效益，忽視現(xiàn)代人力資源管理，對(duì)人才的管理停留于上世紀(jì)七、八十年代水平。（二）我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題我國(guó)的中小企業(yè)在短短的三十幾年的時(shí)間內(nèi)能夠有現(xiàn)在這樣令人注目的成就，公正的講這是非常了不起的。在人性化管理?xiàng)l