【正文】 模式。這種人力資源管理模式有以下幾個(gè)特點(diǎn)：　?。?）權(quán)利掌握在企業(yè)核心人物手中，企業(yè)的一切決策都是企業(yè)核心人物人格、思想的外化；　?。?）員工是企業(yè)賺取利潤(rùn)的機(jī)器，對(duì)于企業(yè)決策，只有無(wú)條件的執(zhí)行；　?。?）企業(yè)的人力資源管理制度可能是健全的，但一切可能都是機(jī)械的，無(wú)效的。那么，根據(jù)國(guó)內(nèi)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層關(guān)于被管理人員的兩種典型看法，便可推知國(guó)內(nèi)企業(yè)現(xiàn)存的兩種典型的人力資源管理模式。比如經(jīng)常提到的四種人性假設(shè)，即“經(jīng)濟(jì)人”、“社會(huì)人”、“復(fù)雜人”、“自我實(shí)現(xiàn)人”，在某種意義上可以說(shuō)，就是認(rèn)識(shí)人與相應(yīng)管理措施的一種歷史演變。就是說(shuō)，對(duì)人有什么樣的認(rèn)識(shí)，就有什么樣的管理人的措施。這種觀念的形成大多是在殘酷的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中，公司領(lǐng)導(dǎo)集體在理性認(rèn)識(shí)的基礎(chǔ)上，提出明確要求，強(qiáng)制公司所有員工認(rèn)同的結(jié)果。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)集體，首先是把員工作為一個(gè)人，一個(gè)社會(huì)的人來(lái)看待，員工有思想，有追求，有七情六欲，他們也希望得到別人的尊重?！　?．員工是活動(dòng)主體　　在這種公司中，員工是積極的，主動(dòng)的，員工的思想觀念得到了極為充分的認(rèn)可和尊重。關(guān)于員工的這種認(rèn)識(shí)觀念大多在民營(yíng)企業(yè)、私人企業(yè)表現(xiàn)較為明顯。員工是被動(dòng)的，沒(méi)有思想，沒(méi)有主張，是為公司賺得利潤(rùn)的工具，一切聽(tīng)從領(lǐng)導(dǎo)集體的指揮就行，毫無(wú)主觀能動(dòng)性可言。大到國(guó)有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)集體，小到幾個(gè)志同道合的朋友開(kāi)辦的公司?！　∫粋€(gè)人關(guān)于周圍人、事的各種觀念，是在歷史傳統(tǒng)和現(xiàn)時(shí)代環(huán)境的交匯中形成的。通常是根據(jù)這些對(duì)人的看法、假設(shè)，提出相應(yīng)的管理措施。 　　目標(biāo)管理最大限度地發(fā)揮團(tuán)隊(duì)配合的力量，獲得1+12的協(xié)同效應(yīng)，在提高個(gè)人績(jī)效的同時(shí)，大幅提高了企業(yè)的效益和持續(xù)發(fā)展的競(jìng)爭(zhēng)力，實(shí)現(xiàn)勞資雙贏中國(guó)企業(yè)人力資源管理模式下面從國(guó)內(nèi)企業(yè)最高領(lǐng)導(dǎo)層的人性觀（關(guān)于人的看法）出發(fā)，結(jié)合國(guó)內(nèi)企業(yè)成功與失敗的案例分析，剖析國(guó)內(nèi)企業(yè)人力資源管理模式、員工在不同人力資源管理模式下的心理、行為表現(xiàn)，以及不同人力資源管理模式導(dǎo)致的企業(yè)發(fā)展命運(yùn)，并探索適合中國(guó)企業(yè)的人力資源管理措施（參見(jiàn)林澤炎：兩種企業(yè)，兩種命運(yùn)——中國(guó)兩種典型人力資源管理模式分析，《中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)》1999年第2期）。團(tuán)隊(duì)每個(gè)成員所作的貢獻(xiàn)各不相同，但是，他們都為著一個(gè)共同的目標(biāo)作貢獻(xiàn)。 　　將“對(duì)員工的激勵(lì)，和員工的學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)”貫穿于整個(gè)目標(biāo)管理的計(jì)劃、執(zhí)行、監(jiān)督和評(píng)估的各個(gè)環(huán)節(jié)，以人性化管理理念來(lái)提升員工的滿意度，創(chuàng)造了一個(gè)輕松而積極的工作氛圍，充分地激發(fā)了每個(gè)員工的最大潛能。 　　結(jié)束語(yǔ) 　　TY公司目標(biāo)管理的成功之處在于在將目標(biāo)分解的過(guò)程中，不是簡(jiǎn)單地象傳統(tǒng)目標(biāo)制定那樣直接將壓力分解下去，而是將壓力轉(zhuǎn)化為動(dòng)力而后分解下去，目標(biāo)成為激勵(lì)而非負(fù)擔(dān)。 　　目標(biāo)的檢查和調(diào)節(jié) 　　對(duì)成果進(jìn)行檢查和評(píng)價(jià)，即把實(shí)現(xiàn)的成果同原來(lái)制定的目標(biāo)相比較。這種多元的目標(biāo)結(jié)構(gòu)，要求企業(yè)在既定的長(zhǎng)期戰(zhàn)略前提下，發(fā)展出與之相配合的短期發(fā)展針對(duì)性目標(biāo)，與此同時(shí)，對(duì)短期針對(duì)性目標(biāo)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，是判斷它是否符合企業(yè)長(zhǎng)期戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。每一位員工的目標(biāo)應(yīng)該規(guī)定自己對(duì)實(shí)現(xiàn)公司在各個(gè)領(lǐng)域的總目標(biāo)做出的貢獻(xiàn)。公司采取多元的目標(biāo)體系，以引導(dǎo)和約束個(gè)人行為動(dòng)機(jī)與公司的發(fā)展方向在空間上與時(shí)間上協(xié)調(diào)一致，并與獎(jiǎng)金直接掛鉤，增加其約束力，并通過(guò)激勵(lì)來(lái)引導(dǎo)個(gè)人行為。 　　績(jī)效評(píng)估 　　目標(biāo)的激勵(lì)與考核 　　僅靠主管的監(jiān)督是不夠的，還需要建立健全的目標(biāo)考核體系來(lái)對(duì)業(yè)務(wù)行為進(jìn)行引導(dǎo)、約束和激勵(lì)。員工了解管理層的態(tài)度和公司對(duì)他們的真實(shí)期望，知道實(shí)際目標(biāo)與公司所要求的目標(biāo)的符合程度，管理者與員工對(duì)工作中所遇到的困難容易達(dá)成共識(shí)，提高雙方相互理解的層次等等都直接被信息管理的有效程度決定。 　　信息管理 　　信息是管理的最基本要素之一，在這種目標(biāo)管理體系中，信息的管理扮演著舉足輕重的角色，確定目標(biāo)需要獲取大量的信息為依據(jù)；展開(kāi)目標(biāo)需要加工、處理信息；實(shí)施目標(biāo)的過(guò)程就是信息傳遞與轉(zhuǎn)換的過(guò)程。因?yàn)榇蟛糠值脑u(píng)價(jià)者或管理者曾經(jīng)是這一行業(yè)最出色的人員，他們也是整個(gè)目標(biāo)項(xiàng)目的規(guī)劃者之一，對(duì)外界環(huán)境的變化掌握得更為全面。 　　在實(shí)際工作中，反饋和指導(dǎo)能培養(yǎng)和提高員工的能力。正式的反饋有定期召開(kāi)小組會(huì)，與員工共同討論他們工作和完成目標(biāo)的情況，當(dāng)出現(xiàn)問(wèn)題時(shí)，根據(jù)員工的要求進(jìn)行專門性的研討，以及定期的書面報(bào)告來(lái)往。 　　反饋與指導(dǎo) 　　在實(shí)踐操作中，往往有“將在外，君命有所不受”的情況，但業(yè)務(wù)人員在每次危機(jī)事件處理之后，應(yīng)及時(shí)將信息反饋給主管，以便及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，防患于未然，也能讓主管及時(shí)了解業(yè)務(wù)人員行蹤和市場(chǎng)動(dòng)向?！痹谀繕?biāo)的實(shí)施階段，主管的監(jiān)督控制堅(jiān)持“重結(jié)果更甚于手段”的原則，充分授權(quán)，并明確其責(zé)任，不在對(duì)業(yè)務(wù)人員的實(shí)踐操作指指點(diǎn)點(diǎn)，給他們更大的施展空間，以激發(fā)員工的熱情。上下級(jí)之間通過(guò)這種方式就績(jī)效考核進(jìn)行雙向互動(dòng)，有效排除了銷售人員對(duì)績(jī)效考核常存有的對(duì)立情緒。公司每天將員工的業(yè)績(jī)情況排序后公布出來(lái)，反饋到每個(gè)人，以激勵(lì)優(yōu)秀者，鞭策落后者。它意味著更高的成就目標(biāo)和更廣闊的眼界。 　　自我控制與自我管理 　　目標(biāo)管理的最大優(yōu)點(diǎn)也許是使得我們能用自我控制的管理來(lái)代替由別人統(tǒng)治的管理，它使得一位員工能控制自己的成就。 　　為了進(jìn)行有效的控制，必須建立科學(xué)的控制系統(tǒng)。 　　目標(biāo)的實(shí)施 　　由于每一個(gè)人都有了具體的、定量的明確目標(biāo)，所以在目標(biāo)實(shí)施過(guò)程中，人門會(huì)自覺(jué)地、努力地實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)，并對(duì)照目標(biāo)進(jìn)行自我檢查、自我控制和自我管理。 　　最后就是工作計(jì)劃確定的團(tuán)隊(duì)會(huì)議，每人就自己的計(jì)劃與其他隊(duì)員以及主管做研討，群策群力，博采眾長(zhǎng)，再次修正計(jì)劃，增加計(jì)劃的可操作性與執(zhí)行效率，也讓主管對(duì)工作有明確的了解，以便后期執(zhí)行階段的監(jiān)督與控制。在產(chǎn)品品項(xiàng)與客戶數(shù)目較多時(shí)，公司依據(jù)帕累托80/20法則來(lái)進(jìn)行目標(biāo)分解，即往往是20%的主要客戶完成了80%的銷售業(yè)績(jī)；20%的產(chǎn)品的銷量占總銷量的80%，因此賦予這20%的客戶和產(chǎn)品最高的優(yōu)先級(jí)，將目標(biāo)的大部分先分解下去，當(dāng)然條件允許的話，目標(biāo)分解越精細(xì)，執(zhí)行效率與效果往往會(huì)更好。在保證整體銷量完成的同時(shí)，還得兼顧一些“明星”產(chǎn)品的培養(yǎng)，以期迅速培養(yǎng)成為“金?！碑a(chǎn)品，獲得業(yè)績(jī)新的支撐點(diǎn)；從長(zhǎng)期來(lái)看，形成完整的產(chǎn)品梯隊(duì)更具戰(zhàn)略意義。 　　目標(biāo)的深度分解 　　團(tuán)隊(duì)隊(duì)員結(jié)合自己的銷售目標(biāo)，分析公司的下期工作方向與競(jìng)爭(zhēng)策略，找出自己思路與公司經(jīng)營(yíng)思路的差異與分歧，并且分析其原因，畢竟每個(gè)區(qū)域有其獨(dú)有的特點(diǎn)，在理解公司的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)后，在工作中有正確和清晰的方向感，在追求短期利益的同時(shí)，保證公司的長(zhǎng)期戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)，并據(jù)此重新擬訂下期的工作計(jì)劃。但末位淘汰制是把雙刃劍，太過(guò)激了，也會(huì)挫傷員工積極性，降低滿意度。 　　公司這些舉措制度化，增其權(quán)威性，還將員工的這些獲表彰記錄作為員工升遷的主要考核項(xiàng)目之一，以增強(qiáng)其文化力，形成對(duì)員工行為約束與引導(dǎo)的力量。 　　再者，為形成互幫互助的工作氛圍，每期末每個(gè)人投三票給對(duì)最熱心幫助自己的三個(gè)人，然后按積分情況評(píng)出“最熱心”員工，給予一定的精神和物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。 　　首先，力爭(zhēng)在團(tuán)隊(duì)內(nèi)部甚至全公司上下形成一種敢于挑戰(zhàn)，勇于拼搏，追求卓越，積極向上的文化氛圍，公司以精神獎(jiǎng)勵(lì)為主采取許多舉措，比如：公司每期評(píng)出“金牌業(yè)務(wù)”、“優(yōu)秀員工”并張榜公布，在內(nèi)部流通刊物上宣傳。通過(guò)參與決策的方法，很大程度上鼓舞了員工的士氣，他們普遍對(duì)自己選擇的目標(biāo)很滿意，也充滿了信心，因?yàn)樗麄兪窃谥鲃?dòng)地挑戰(zhàn)自我設(shè)定的目標(biāo)，這對(duì)于目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)打下了良好的基礎(chǔ)。 　　在目標(biāo)制定的過(guò)程中，也是相互學(xué)習(xí)與經(jīng)驗(yàn)交流的過(guò)程，優(yōu)秀的業(yè)務(wù)可針對(duì)“困難戶”的問(wèn)題提出一些切實(shí)可行的方案以供參考，這些“困難戶”也可學(xué)習(xí)優(yōu)秀業(yè)務(wù)的操作手法和成功經(jīng)營(yíng)思路。在目標(biāo)分解的過(guò)程中，有時(shí)主管事先不公布目標(biāo)，運(yùn)用投標(biāo)的方式自定目標(biāo)，得到的個(gè)人目標(biāo)總和往往比指定的團(tuán)隊(duì)目標(biāo)還要高。　　　目標(biāo)的初步分解 　　目標(biāo)的分解過(guò)程遵循參與決策的方式，由上而下結(jié)合由下而上地共同參與目標(biāo)的選擇，并對(duì)如何實(shí)現(xiàn)目標(biāo)達(dá)成一致意見(jiàn)。 　　總結(jié)之后，團(tuán)隊(duì)主管與其他有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)一起共同協(xié)商，選擇和確定自己團(tuán)隊(duì)的業(yè)績(jī)目標(biāo)，管理層在制定目標(biāo)時(shí)根據(jù)所掌握的信息，并考慮其他因素，如以往數(shù)據(jù)、行業(yè)趨勢(shì)、競(jìng)爭(zhēng)、特殊事件等內(nèi)外部環(huán)境因素，運(yùn)用SWOT分析，BCG矩陣，回歸分析等科學(xué)的方法和工具進(jìn)行分析，最后制定期望水平適度的，可行性較高的團(tuán)隊(duì)目標(biāo)。同時(shí)，團(tuán)隊(duì)主管就整個(gè)團(tuán)隊(duì)的業(yè)績(jī)達(dá)成情況做類似的報(bào)告，并且對(duì)全公司的銷售情況也加以說(shuō)明?！　∫朔@一難題，TY企業(yè)基于Y理論假設(shè)，認(rèn)為員工是愿意承擔(dān)責(zé)任的，愿意做出貢獻(xiàn)的，愿意有所成就的，針對(duì)特定環(huán)境特點(diǎn)，形成一套有自己特點(diǎn)的下級(jí)與上司共同決定具體的績(jī)效目標(biāo)，并且控制檢查目標(biāo)完成進(jìn)展情況的一套目標(biāo)管理體系，它可以概括為：三個(gè)階段、四個(gè)環(huán)節(jié)和九項(xiàng)主要工作： 　　三個(gè)階段：計(jì)劃（含總結(jié)）、執(zhí)行、檢查 　　四個(gè)環(huán)節(jié)：目標(biāo)確定、目標(biāo)分解、目標(biāo)實(shí)施和目標(biāo)評(píng)估 　　九項(xiàng)工作：計(jì)劃階段有三項(xiàng)工作即論證決策、協(xié)商分解、定責(zé)授權(quán)；執(zhí)行階段包括監(jiān)督咨詢、反饋指導(dǎo)、調(diào)節(jié)平衡；檢查階段包括考評(píng)結(jié)果、實(shí)施獎(jiǎng)懲、總結(jié)經(jīng)驗(yàn)。如何做好團(tuán)隊(duì)目標(biāo)管理傳統(tǒng)的目標(biāo)是由最高管理者設(shè)定，然后分解成子目標(biāo)落實(shí)到組織的各個(gè)層面上，是一種由上級(jí)給下級(jí)規(guī)定目標(biāo)的單向過(guò)程，在很大程度上，這樣設(shè)定的目標(biāo)是非操作性的，因?yàn)橄录?jí)只是被動(dòng)地接受目標(biāo)，由于缺乏溝通，在每個(gè)層面上，管理者都會(huì)加上一些自己的理解，甚至是用偏見(jiàn)對(duì)目標(biāo)的解釋。 阻礙培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的環(huán)境因素有：缺乏各部門管理者的支持；缺乏同事支持；工作本身的限制，如工作中經(jīng)常面臨時(shí)間緊迫、資金短缺、設(shè)備匱乏等現(xiàn)象，讓受訓(xùn)員工難以應(yīng)用新的技能等。如果員工的培訓(xùn)成果不能轉(zhuǎn)化，員工會(huì)有無(wú)用武之地的感覺(jué)，因此產(chǎn)生離職的想法，到這時(shí)，培訓(xùn)就是為他人做嫁衣了。 參加外部培訓(xùn)的員工回來(lái)后，應(yīng)將培訓(xùn)內(nèi)容與每一位感興趣的員工分享，具體形式為：一是組織培訓(xùn)；二是制作光盤或利用其他載體把此件“品”入“培訓(xùn)超市”中。但自由只能是相對(duì)的自由，員工想學(xué)習(xí)什么，應(yīng)首先利用企業(yè)內(nèi)部資源當(dāng)不能滿足時(shí)，才能申請(qǐng)外部培訓(xùn)。 這將大大增強(qiáng)培訓(xùn)的自我管理、自我組織，促進(jìn)培訓(xùn)工作高效運(yùn)行，企業(yè)也可以省去培訓(xùn)管理上的人力成本，無(wú)疑是經(jīng)濟(jì)實(shí)惠的。企業(yè)應(yīng)將培訓(xùn)的側(cè)重點(diǎn)轉(zhuǎn)移到培訓(xùn)資料的整理、培訓(xùn)課程的分類，以及用現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)整理培訓(xùn)資源方面，為員工建設(shè)一家“培訓(xùn)超市”，員工可以到“培訓(xùn)超市”選擇他們需要的“商品”，而且，這些“商品”是免費(fèi)的。 所謂“沒(méi)有培訓(xùn)的培訓(xùn)”，并非取消培訓(xùn)，而是使培訓(xùn)進(jìn)入更高層次和更高的境界。 “沒(méi)有培訓(xùn)的培訓(xùn)?；谄髽I(yè)建立的培訓(xùn)信息系統(tǒng)，這項(xiàng)工作并不復(fù)雜。培訓(xùn)數(shù)據(jù)按照能否用數(shù)字衡量的標(biāo)準(zhǔn)分為兩類：硬數(shù)據(jù)和軟數(shù)據(jù)。 企業(yè)作為一個(gè)經(jīng)濟(jì)組織，最大化追求利潤(rùn)是其永恒的目標(biāo)。 （一） 第三階段：效益優(yōu)化通過(guò)不定期的開(kāi)展跨部門的工作交流會(huì)、專題研討會(huì)、經(jīng)驗(yàn)介紹會(huì)，為員工提供一個(gè)交流和溝通的環(huán)境，以便在企業(yè)內(nèi)部實(shí)現(xiàn)最大限度的資源共享。培訓(xùn)師的選擇對(duì)象應(yīng)從管理能力強(qiáng)、技能突出、綜合素質(zhì)高的管理層和骨干員工逐步過(guò)渡到有專長(zhǎng)、特長(zhǎng)的普通員工。 通過(guò)下面兩個(gè)途徑：（1）加強(qiáng)內(nèi)部培訓(xùn)師隊(duì)伍建設(shè)。壁“學(xué)而不思則罔”，如何將所學(xué)靈活運(yùn)用在工作中，以提高工作效率，實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新，是員工應(yīng)該思考的問(wèn)題。強(qiáng)調(diào)的是在學(xué)習(xí)中實(shí)踐，在實(shí)踐中學(xué)習(xí)，毫無(wú)疑問(wèn)，與其他人力資本投資方式相比，干中學(xué)是最經(jīng)濟(jì)的，而且從與工作的關(guān)聯(lián)性上看它是最直接、最見(jiàn)成效的方法。與傳統(tǒng)培訓(xùn)方式相比，在線不僅降低了培訓(xùn)成本，還使員工個(gè)性化的自主學(xué)習(xí)和交互式合作學(xué)習(xí)相得益彰，使員工終身學(xué)習(xí)有了技術(shù)支持和物質(zhì)基礎(chǔ)。 每個(gè)人的知識(shí)都是各有偏重，在知識(shí)爆炸的時(shí)代，企業(yè)能否做到知識(shí)共享、在多大程度上實(shí)現(xiàn)知識(shí)共享，是與企業(yè)的知識(shí)管理效率緊密相聯(lián)的，因此，也在很大程度上決定了企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的高低。另一方面是配備充足的硬件資源。 硬環(huán)境的改善，一方面可以宣傳企業(yè)文化，加深員工對(duì)文化的理解，使之深入人心；另一方面，優(yōu)越的環(huán)境為員工提供了良好的工作氛圍，使員工在工作中保持愉悅的心情，從而提高工作效率。企業(yè)通過(guò)建立合適的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，使用科學(xué)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，公正、合理地對(duì)員工的德、能、勤、績(jī)進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，根據(jù)評(píng)價(jià)結(jié)果獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，優(yōu)勝劣汰，形成一個(gè)既有動(dòng)力、又有壓力的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。員工處于這種環(huán)境下會(huì)深感知識(shí)技能的可貴，進(jìn)而會(huì)努力學(xué)習(xí)，不斷豐富知識(shí)、提高技能；領(lǐng)導(dǎo)用人的原則應(yīng)是任人惟賢而不是任人惟親，使企業(yè)內(nèi)真正有才能的人能得到信任，擔(dān)當(dāng)重任，從而在工作實(shí)踐中具有成就感，在接受重任挑戰(zhàn)過(guò)程中不斷成長(zhǎng)。員工與崗位的匹配是雙向要求，崗位與企業(yè)管理的匹配應(yīng)是雙向的。 ，應(yīng)包括：（1）實(shí)現(xiàn)員工與崗位的和諧與匹配。 文化是受多種因素影響的。 （一） 培訓(xùn)信息系統(tǒng)應(yīng)包括：培訓(xùn)需求信息；員工職業(yè)發(fā)展信息：培訓(xùn)計(jì)劃信息；培訓(xùn)實(shí)施信息；培訓(xùn)課程信息：培訓(xùn)費(fèi)用信息；培訓(xùn)師資信息：培訓(xùn)公司信息；培訓(xùn)協(xié)議、合同信息；培訓(xùn)效果評(píng)估信息等。而培訓(xùn)課程是依據(jù)培訓(xùn)內(nèi)容確定的。 “紙面契約”已經(jīng)不足以讓員工與企業(yè)達(dá)到“價(jià)值共鳴、愿景共建、事業(yè)共干、發(fā)展共求、利益共享”的境界，因此，企業(yè)應(yīng)貫徹實(shí)施以人為本的管理理念，尊重員工，尊重人才，使員工的個(gè)人發(fā)展與企業(yè)的目標(biāo)規(guī)劃相結(jié)合。 明確培訓(xùn)管理人員、實(shí)施人員在培訓(xùn)工作中的職能與責(zé)任無(wú)疑是重要的。 科學(xué)、規(guī)范的培訓(xùn)管理關(guān)鍵在于具備一套完善的管理機(jī)制使員工處于自動(dòng)運(yùn)轉(zhuǎn)的主動(dòng)狀態(tài)，激勵(lì)員工奮發(fā)向上、勵(lì)精圖治。 （二）核心措施只有建設(shè)堅(jiān)實(shí)的地基，構(gòu)建高樓大廈才有可能，所以第一階段是邁向?qū)W習(xí)型組織過(guò)程中最基礎(chǔ)、最重要、最關(guān)鍵的一步。 第一階段：系統(tǒng)建設(shè)鑒于培訓(xùn)管理的重要性，企業(yè)應(yīng)該對(duì)培訓(xùn)管理工作進(jìn)行系統(tǒng)的規(guī)劃?！彼ㄗh寫日記讓自己有思考的時(shí)間。訓(xùn)練需要精力；你必須適時(shí)休息讓自己永?；盍Τ渑?。要檢討你最近的訓(xùn)練課程優(yōu)缺點(diǎn)，用心想下次要如何加以改善，做得更好。 31. 建立人際關(guān)系。訓(xùn)練師必須能夠有創(chuàng)意且合邏輯地運(yùn)用很多觀念，不讓個(gè)