民營(yíng)企業(yè)人力資源管理再造研究[001]-文庫(kù)吧資料
2025-07-04 20:31本頁(yè)面
【正文】 趨勢(shì)要求人力資源管理專業(yè)人員既要掌握基本的管理學(xué)理論、專業(yè)的人力資源管理理論和相關(guān)的理論知識(shí),還要掌握一套完整的人力資源管理技能體系。人力資源部的工作已由傳統(tǒng)的行政事務(wù)角色轉(zhuǎn)向戰(zhàn)略伙伴、職能專家、員工服務(wù)者、變革推動(dòng)者等新角色。如果條件允許的話,企業(yè)主還可以親自承擔(dān)一些再造的關(guān)鍵性工作,如人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃和績(jī)效管理方案的制定等。民營(yíng)企業(yè)主要做的:一是要突破原有的思維模式,充分認(rèn)識(shí)到人力資源的重要性,主動(dòng)承擔(dān)起人力資源管理再造的倡導(dǎo)者和設(shè)計(jì)師的角色,要真正從戰(zhàn)略的高度對(duì)人力資源管理進(jìn)行重新定位,把握人力資源管理的發(fā)展方向,倡導(dǎo)企業(yè)各級(jí)管理者關(guān)注人力資源管理問題,承擔(dān)人力資源管理責(zé)任。因此,轉(zhuǎn)變企業(yè)主和全體組織成員的觀念尤為重要。 實(shí)現(xiàn)觀念的轉(zhuǎn)變。然后將新觀念、新思路轉(zhuǎn)換成易于操作的流程與制度,并不斷完善成能體現(xiàn)企業(yè)核心理念和文化的機(jī)制,最后采取必備的管理方法、技能和工具,實(shí)現(xiàn)人力資源價(jià)值的創(chuàng)造、評(píng)價(jià)和分配。電子化網(wǎng)上培訓(xùn)(ｅｔｒａｉｎｉｎｇ)為企業(yè)員工提供了一種全新的學(xué)習(xí)方式,使員工能方便地分享與交流工作經(jīng)驗(yàn),并累積成企業(yè)知識(shí)資本。人力資源管理的信息化不僅僅限于員工異動(dòng)、調(diào)配、升遷等情況在電腦里的原始記載,也不是考勤工資福利的簡(jiǎn)單組合,而是要建立一個(gè)整合的、集中的信息交流平臺(tái),使傳統(tǒng)的人力資源管理效率更高。5 信息化原則。另一方面,在甄選任用、薪酬激勵(lì)、培訓(xùn)發(fā)展,以及生涯管理等人力資源管理策略方面,每一項(xiàng)都要針對(duì)企業(yè)發(fā)展的不同階段,采取不同但卻連貫一致的措施。因此,人力資源管理再造必須是動(dòng)態(tài)的、變化的,并且是實(shí)時(shí)的。唯有變化才是唯一不變的現(xiàn)象是信息時(shí)代的特征。只有在梳理好企業(yè)原有的流程的基礎(chǔ)上,再造才是可能的。企業(yè)要從長(zhǎng)期和整體的角度,以整合的方式統(tǒng)籌環(huán)境及戰(zhàn)略因素,從組織整體、跨部門的角度去思考,從而創(chuàng)造出一種協(xié)同效果。 系統(tǒng)性原則。不同的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略要求有不同的組織結(jié)構(gòu)來(lái)適應(yīng)其發(fā)展,并設(shè)計(jì)相應(yīng)的人員招聘和選拔、績(jī)效管理、薪酬激勵(lì)制度來(lái)實(shí)現(xiàn)高效的管理。民營(yíng)企業(yè)的合適性包括:人力資源管理要和企業(yè)的生命周期、文化背景、行業(yè)特征、內(nèi)外部環(huán)境等相適應(yīng)。2 、合適原則。再造是一個(gè)循序漸進(jìn)的過(guò)程,民營(yíng)企業(yè)目前的家族式人事管理模式不僅僅是一個(gè)經(jīng)濟(jì)管理的范疇,也是一個(gè)社會(huì)、政治和文化的范疇。創(chuàng)新是企業(yè)發(fā)展的永恒主題和動(dòng)力源。因此,對(duì)于來(lái)自歐美企業(yè)再造觀念,要結(jié)合民營(yíng)企業(yè)的獨(dú)特特征,對(duì)各種再造理論進(jìn)行分析比較與檢討,然后整理出一個(gè)良好架構(gòu)的再造模式,制定詳細(xì)的實(shí)施步驟。民營(yíng)企業(yè)無(wú)論在企業(yè)特性、企業(yè)文化、產(chǎn)業(yè)型態(tài)與規(guī)模上都與國(guó)外企業(yè)有某種程度上的差異。二、民營(yíng)企業(yè)人力資源管理再造原則所謂企業(yè)再造,是指重新思考作業(yè)流程并徹底加以翻新,以期在企業(yè)績(jī)效上有所表現(xiàn),如成本、品質(zhì)、服務(wù)及速度上獲得顯著的改善。非戰(zhàn)略性的定位還使人力資源管理僅僅局限在人力資源部,其他部門基本不參與人力資源管理工作。民營(yíng)企業(yè)主對(duì)培育人才缺乏信心,擔(dān)心投入沒有回報(bào),擔(dān)心人才不能長(zhǎng)期為企業(yè)服務(wù)。追求短期利益的特性使許多民營(yíng)企業(yè)對(duì)人力資源管理的重要性實(shí)不至之口惠,但
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