【正文】 板就會從最初的重用到冷淡，再到不用，最后只有自己離去。任人唯親的頑固性在民營企業(yè)創(chuàng)業(yè)之初，家族管理會成為最佳的推進(jìn)劑，因為它會使有限的資本在最短的時間內(nèi)完成原始積累，但是家族式的排他壁壘會成為民營企業(yè)發(fā)展上的障礙。盡管這類民營企業(yè)也有“集團(tuán)”、“有限公司”、“董事會”、“董事長”等一類的稱呼，但這些機(jī)構(gòu)起不到真正的作用，企業(yè)的命運任然掌握在少數(shù)人手中。二、原因分析所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)的兩權(quán)合一是決策機(jī)制的弊病許多企業(yè)采用的都是兩權(quán)合一的管理模式，從《經(jīng)營與管理》上看，有60%以上的企業(yè)是由業(yè)主一人獨資，本人的投資占總投資額的85%以上，這就是構(gòu)成家族制管理的前提。所以，在企業(yè)中，老板也經(jīng)常提到要培訓(xùn)，但靠的僅僅是自己的員工培訓(xùn)，這樣的培訓(xùn)往往沒有什么效果，因為培訓(xùn)人員的素質(zhì)和閱歷就決定了。培訓(xùn)機(jī)制不健全許多民營企業(yè)只用人而不育人，他們需要的都是實踐型的人才，最好是招來就能為企業(yè)做貢獻(xiàn)的。人才流失嚴(yán)重在民營企業(yè)中，能成為企業(yè)領(lǐng)頭羊的老板都非常注重避免任人唯親，都是通過大量的招聘，從中選取優(yōu)秀的人才，或者通過推薦、獵頭、挖墻腳等獲取人才，重點關(guān)注在外企或標(biāo)桿企業(yè)的核心骨干和高學(xué)歷人才，不惜重金聘請，但是在實際工作中，這些專業(yè)意見和民營企業(yè)難以磨合，甚至沖突嚴(yán)重，直接影響了工作情緒和專業(yè)發(fā)揮程度，很多人在短短幾個月磨合后就選擇離開，長一點的能達(dá)到一兩年，能在三年以上的實屬鳳毛麟角。因為他首先就贏得了員工的心，也只有收獲了員工的心，員工才能長長久久和你在一起，甘苦與共。其實，員工的工作動機(jī)不僅受到絕對報酬的影響還要受到相對報酬的影響，也就是我們所說的情大于理。簡單的薪酬體系和一成不變的工資讓優(yōu)秀員工不能滿足多樣化的需求，所以，員工會以跳槽的方式向老板提出，老板不得不對薪酬體系做出調(diào)整。獎懲機(jī)制不健全在我國的民營企業(yè)中，員工的福利待遇相對低下，薪酬一般采去底薪加提成的辦法，且?guī)в幸欢ǖ撵`活性。然而，固步自封的家族式管理，隨著企業(yè)的不多發(fā)展和市場競爭的日趨激烈暴露出越來越多的弊端，陳偉了企業(yè)人力資源管理的障礙。造成這些的原因主要有以下幾點：創(chuàng)業(yè)者的素質(zhì)自改革開放以來，創(chuàng)業(yè)者除一少部分是高科技創(chuàng)業(yè)者和少部分集團(tuán)公司以外，大部分是體制外的邊緣人士，如：農(nóng)民、個體戶、打工者、和國營企業(yè)下海者?！緟⒖嘉墨I(xiàn)】拓維文化 《中小企業(yè)人力資源組織與管理》 中國紡織出版社胡震《管理學(xué)十日讀》企業(yè)管理出版社關(guān)淑潤《現(xiàn)代人力資源——管理與組織行為》對外經(jīng)貿(mào)大學(xué)出版社王琪延《企業(yè)人力資源管理》中國物價出版社皮特斯?T《第六項修煉》延邊人民出版社《中國人力資源開發(fā)》2002年第3期劉金星《民營企業(yè)管理錦囊68》西苑出版社第三篇：民營企業(yè)人力資源管理淺談我國民營企業(yè)的人力資源管理一、民營企業(yè)現(xiàn)狀隨著我國經(jīng)濟(jì)體制的改革和發(fā)展，民營企業(yè)不斷壯大和發(fā)展，中小企業(yè)的內(nèi)部也不斷發(fā)展和改革，這種改革和發(fā)展影響著企業(yè)的內(nèi)部機(jī)制和管理，其中，人力資源就是至關(guān)重要的問題。這對于一些老年員工很有效果；自主選擇式報酬；實行員工激勵差別化策略；物質(zhì)激勵和精神激勵相結(jié)合。那么如何有效激勵員工呢？對于中小型的民營企業(yè)，加強對員工的人文關(guān)懷，給予員工充分的注意，加強員工的歸屬感和對企業(yè)的認(rèn)同感；可以考慮把工作要求和員工能力以及報酬適當(dāng)?shù)仄ヅ淦饋?，通過充實工作的內(nèi)容來激勵員工；營造一個共同努力，和諧共存的工作小組，將滿足員工得社交需要，使員工保持良好的工作狀態(tài)，充分發(fā)揮潛能；根據(jù)實際情況，企業(yè)得激勵措施可以和企業(yè)得效益掛鉤。”而調(diào)動員工積極性正是管理激勵的主要職能。因此也產(chǎn)生了很多矛盾。四、如何有效地激勵員工目前，全國大多數(shù)民營企業(yè)對人力資源管理只停留在模仿的基礎(chǔ)上。企業(yè)一旦形成屬于自己的適合的文化氛圍，能夠讓企業(yè)員工接受并融入文化之中，使員工對企業(yè)產(chǎn)生歸屬感和認(rèn)同感。一個企業(yè)的文化起源，往往同公司創(chuàng)始人的思想意識、創(chuàng)業(yè)精神、工作作風(fēng)、管理風(fēng)格、個性、素質(zhì)、品格等有著直接聯(lián)系。營造良好的企業(yè)文化氛圍大量的調(diào)查和事實表明，杰出且成功的企業(yè)都擁有強有力的企業(yè)文化。企業(yè)管理人員應(yīng)根據(jù)員工的技能，作相應(yīng)的工作安排環(huán)境，而不是根據(jù)工作任務(wù)說明書，選聘勝任的員工，應(yīng)根據(jù)員工的才能，改變工作任務(wù)，項目目的，也就是說企業(yè)要根據(jù)員工的能力設(shè)計工作任務(wù)。許多民營企業(yè)近年來徹底改變了傳統(tǒng)的工作職務(wù)設(shè)計方式，建立了員工自我管理小組。采取有效的措施，建立防止人才流失的應(yīng)對機(jī)制人才外流是當(dāng)前亟待解決的問題，特別是一些企業(yè)幾乎成了人才培養(yǎng)的基地，個別單位甚至出現(xiàn)“出超”現(xiàn)象，流出的比流入的多。在考核基礎(chǔ)上應(yīng)盡快建立和完善與人才貢獻(xiàn)相適應(yīng)的收入分配機(jī)制和激勵機(jī)制，高級人才要給高薪報酬，一流成果和業(yè)績要給予一流回報，對有突出貢獻(xiàn)的給予重獎。可將考核分為“德能考核”與“勤績考核”兩個大項進(jìn)行?，F(xiàn)階段我們在考核上還比較粗放，定性考核多，定量考核少，不能適應(yīng)形勢的發(fā)展。這樣做的同時也大大降低了人才流失率。企業(yè)可以建立公開的內(nèi)部勞動力市場，為員工的職業(yè)發(fā)展提供自主發(fā)揮的空間。在企業(yè)管理實踐中，許多企業(yè)高層管理人員已意識到不同的員工追求的職業(yè)發(fā)展方向不一樣。就我國民營企業(yè)而言，更應(yīng)該重視員工的職業(yè)生涯設(shè)計與方向的引導(dǎo)。在一些組織規(guī)模較大的民營企業(yè)中，員工可能不再是在管理人員的監(jiān)督下逐步晉升職務(wù)，而是靠自己的才能發(fā)揮得到職務(wù)的晉升。做到成員間才能、年齡互補，知識、智力、氣質(zhì)互補，使班子結(jié)構(gòu)合理，產(chǎn)生最佳效能。而在企業(yè)外部招聘過多的員工，由于缺乏與同事共事得經(jīng)驗，也會使企業(yè)陷入難以形成一致管理團(tuán)隊的危機(jī)；（4）樹立著眼群體，互補互濟(jì)的觀念。在人才選拔手段上，要注意內(nèi)部發(fā)展人才和外部招聘相結(jié)合。而對于崗位職責(zé)不明確的工作，像一些創(chuàng)新性的工作。同時，在人才使用中要考慮人的現(xiàn)實能力和潛在能力。要堅持用當(dāng)其時，敢于破格講臺階而不拘于臺階，講資歷而不惟資歷；（2）樹立揚長避短，用當(dāng)其才的觀念。各類人才，都有其才能發(fā)揮得最佳時期，這是人才開發(fā)的時效原則。重點抓好人才使用性開發(fā)，營造好用人育人機(jī)制人才使用也是開發(fā)，要抓好現(xiàn)有人才的使用性開發(fā)，建立育人用人一體化的機(jī)制。人力引進(jìn)規(guī)劃要跟上企業(yè)發(fā)展的要求，要有前瞻性、戰(zhàn)略性；（2）在人才引進(jìn)結(jié)構(gòu)上要科學(xué)合理，既要有數(shù)量，又要有質(zhì)量，年齡要形成梯形，循序漸進(jìn)，每年都要引進(jìn)一定數(shù)量的人才；在人才引進(jìn)專業(yè)、類型上要文理并重，把管理放在適當(dāng)?shù)梦恢蒙希侠硪M(jìn)經(jīng)營管理類人才；（3）在人才引進(jìn)手段上要善于利用社會化、網(wǎng)絡(luò)化、市場化的手段，要主動適應(yīng)，積極走出去，招聘到適合企業(yè)發(fā)展得急需人才；（4）在招聘過程中，企業(yè)應(yīng)該讓應(yīng)聘人員獲得比較客觀、詳細(xì)的信息，了解他們應(yīng)聘得職務(wù)和將要從事的工作。作為一個想發(fā)展的民營企業(yè)而言，要從戰(zhàn)略高度，樹立人才儲備意識，要有識才得慧眼，聚才的方法，用才的膽略，努力營造吸引人才的機(jī)制和環(huán)境。希望利用這些老年智力資源的企業(yè)在設(shè)計其雇傭合同時應(yīng)顧及他們的工作興趣和其他興趣。所以說，民營企業(yè)建立合理、有效的雇傭合同制對企業(yè)招人、用人都有很大得裨益。筆者認(rèn)為，現(xiàn)代員工的期望合同應(yīng)包括企業(yè)在認(rèn)識、勞資、崗位說明、企業(yè)文化等在內(nèi)得人力資源的各個方面得說明。三、個性化的人力資源管理民營企業(yè)的發(fā)展一般來說，其所面臨的市場環(huán)境是復(fù)雜多變的，如何有效解決上述困境，順應(yīng)形勢，不致被淘汰，我認(rèn)為，出路就在于重視和實施個性化管理。因此易導(dǎo)致工作目的不明確，出現(xiàn)人浮于事的現(xiàn)象，所謂得人力資源管理部門只是一個“擺設(shè)”，發(fā)揮不了絲毫作用，相反還加大了企業(yè)的組織成本。但是一些民營企業(yè)缺乏依靠人才來發(fā)展壯大企業(yè)得長遠(yuǎn)眼光，對開發(fā)人才資源的積極性不高，主動性不強，往往只滿足于企業(yè)尚能在當(dāng)時得環(huán)境中勉強立足得線裝，不愿花人力=精力、財力引進(jìn)高素質(zhì)人才，使企業(yè)發(fā)展的速度放慢，甚至喪失難得的發(fā)展機(jī)遇。這一現(xiàn)象導(dǎo)致：企業(yè)加大了人力資本損耗，使人力資本的使用成本上升；使企業(yè)正常得生產(chǎn)經(jīng)營次序難以維系，不僅影響企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的實現(xiàn)，而且有損企業(yè)的形象；影響企業(yè)員工隊伍得結(jié)構(gòu)優(yōu)化，跳槽員工大多是企業(yè)中的骨干力量，這些人員得流失使企業(yè)員工隊伍老弱化頻率上升；對其他員工造成很大的心理壓力，因同事得跳槽會對留下來的員工造成不良得負(fù)面影響，使他們對企業(yè)產(chǎn)生不滿，對自己得發(fā)展失去信心。一些企業(yè)甚至把提供得工作條件和有關(guān)待遇等投資視為額外支出，將人才成本壓的很低。因為這樣得企業(yè)是“唯親而舉”，不是“唯賢而舉”。某些崗位被占用，造成崗位“稀缺”。（3）企業(yè)家族獨權(quán)得意味越重，表明該企業(yè)管理實踐漏洞百出。（2）這樣得組織成員使整個企業(yè)內(nèi)部得成員關(guān)系復(fù)雜化，庸俗化，形成企業(yè)內(nèi)的非生產(chǎn)性耗費，不便于進(jìn)行科學(xué)化得管理和指揮。據(jù)調(diào)查，約90%得的民營企業(yè)財務(wù)管理控制再家庭成員得手中，中高層管理人員約40%左右是朋友或家庭成員。（2）人力資源管理的重要性隨著所謂的“知識經(jīng)濟(jì)”時代的到來，HRM因其與人的因素的內(nèi)在的密切聯(lián)系而使得其重要性日顯突出?！娟P(guān)鍵詞】民營企業(yè) 人力資源管理 激勵 個性化管理1一、人力資源管理概述人力資源管理的含義和重要性（1）人力資源管理：是指采用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對人的思想、行為進(jìn)行有效的管理，充分發(fā)揮人的主觀能動性，以達(dá)到企業(yè)的目標(biāo)，人力資源管理是為實現(xiàn)企業(yè)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)，組織利用現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)和管理理論，通過不斷獲取人力資源，并對其進(jìn)行整和、調(diào)控和開發(fā)，并給予他們報償而有效地開發(fā)和利用，其基本功能主要有以下幾方面：規(guī)劃、甄選