民營企業(yè)人力資源管理再造研究[001](編輯修改稿)
2024-07-25 20:31 本頁面
【文章內容簡介】 和企業(yè)的生命周期、文化背景、行業(yè)特征、內外部環(huán)境等相適應。企業(yè)要有合理的人才觀、合適的人才結構。不同的經營戰(zhàn)略要求有不同的組織結構來適應其發(fā)展,并設計相應的人員招聘和選拔、績效管理、薪酬激勵制度來實現高效的管理。人力資源配置要強調能力和興趣、個性和工作崗位的匹配等等。 系統(tǒng)性原則。人力資源管理再造是一個系統(tǒng)工程,不是一個專業(yè)人力資源部門就能完成的。企業(yè)要從長期和整體的角度,以整合的方式統(tǒng)籌環(huán)境及戰(zhàn)略因素,從組織整體、跨部門的角度去思考,從而創(chuàng)造出一種協(xié)同效果。由于人力資源管理流程是一組活動,而不是一個單獨的活動,每個活動各有特點,因此要注意他們之間的關聯性,結構要嚴密。只有在梳理好企業(yè)原有的流程的基礎上,再造才是可能的。 動態(tài)性原則。唯有變化才是唯一不變的現象是信息時代的特征。任何管理模式只是一種工作形式的假定,在通過實踐進行驗證之前,模式所表示的特定可控行為與預定結果之間只是一種結構關系,需要不斷加以完善和發(fā)展。因此,人力資源管理再造必須是動態(tài)的、變化的,并且是實時的。一方面須從全新的角度,以系統(tǒng)、全局的眼光來理解人力資源管理再造。另一方面,在甄選任用、薪酬激勵、培訓發(fā)展,以及生涯管理等人力資源管理策略方面,每一項都要針對企業(yè)發(fā)展的不同階段,采取不同但卻連貫一致的措施。而且,除維持既定標準外,要隨時尋求改善。5 信息化原則。21世紀各種信息技術使人力資源管理受益匪淺。人力資源管理的信息化不僅僅限于員工異動、調配、升遷等情況在電腦里的原始記載,也不是考勤工資福利的簡單組合,而是要建立一個整合的、集中的信息交流平臺,使傳統(tǒng)的人力資源管理效率更高。網上招聘技術的應用,大大擴大了招聘范圍,提高了招聘效率。電子化網上培訓(ｅｔｒａｉｎｉｎｇ)為企業(yè)員工提供了一種全新的學習方式,使員工能方便地分享與交流工作經驗,并累積成企業(yè)知識資本。三、民營企業(yè)人力資源管理再造過程民營企業(yè)的人力資源管理再造首先要在觀念上實現轉變。然后將新觀念、新思路轉換成易于操作的流程與制度,并不斷完善成能體現企業(yè)核心理念和文化的機制,最后采取必備的管理方法、技能和工具,實現人力資源價值的創(chuàng)造、評價和分配。再造可分為三部分,即觀念轉變、制度創(chuàng)新和方法。 實現觀念的轉變。管理再造無法順利推行的原因大致有:缺乏企業(yè)主本人的持續(xù)支持,組織人員對企業(yè)改造有著錯誤的認知與企業(yè)改造之前缺乏準備等。因此,轉變企業(yè)主和全體組織成員的觀念尤為重要。首先,民營企業(yè)主的高度重視和支持是人力資源管理再造成功的首要條件。民營企業(yè)主要做的:一是要突破原有的思維模式,充分認識到人力資源的重要性,主動承擔起人力資源管理再造的倡導者和設計師的角色,要真正從戰(zhàn)略的高度對人力資源管理進行重新定位,把握人力資源管理的發(fā)展方向,倡導企業(yè)各級管理者關注人力資源管理問題,承擔人力資源管理責任。二是要投入相當的時間和精力來指導人力資源管理再造工程。如果條件允許的話,企業(yè)主還可以親自承擔一些再造的關鍵性工作,如人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃和績效管理方案的制定等。其次,要促進人力資源管理部門的觀念轉變。
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