【正文】 味道的僵局。 湖南太子奶集團 雖然 已經(jīng)認識到了人才的重要性，并以較高的工資收入或其他物質(zhì)激勵方式吸引人才、留住人才，制定出一系列薪資福利制度。 企業(yè)薪酬激勵約束 制度和績效考核制度不到位 大多數(shù)民營企業(yè)過于強調(diào)組織中的管理制度和管理程序的制定，忽視建立和健全企業(yè)的激勵機制。公司 的人力資源管理部門通常只能 被動地去滿足企業(yè)提出的人力資源需求，而不能根據(jù) 公司總體發(fā)展戰(zhàn)略和發(fā)展實際對未來一段時期內(nèi)的人力資源需求進行適當?shù)念A測，提前做好準備，難以為企業(yè)的發(fā)展提供及時、高效的服務。 湖南太子奶集團 的管理者常常忽視人力資源規(guī)劃的這一重要層次，而將注意力主要集中在一些具體的業(yè)務計劃上，這樣一來，人力資源規(guī)劃的先導性與全局性便無從體現(xiàn)。于是便出現(xiàn)了配置的人員能力和素質(zhì)不符合崗位的要求 ，引進的人才只能適應短期應急需要，不能滿足企業(yè)長遠發(fā)展的需要的現(xiàn)象。 很少從公司戰(zhàn)略層面來考慮，沒有根據(jù)公司戰(zhàn)略發(fā)展的需求來配置和引進人才，覺得缺少人了便隨便招個人來用，不合適然后又讓他走。但這些人的知識、學歷、理念也制約了企業(yè)的發(fā)展。 他的兒子、妻子都分別擔當重任。家族管理和派系暗斗也消耗企業(yè)的潛力?！肮饨o錢沒用，關(guān)鍵是制度難留人、文化難留人。隨著太子奶的發(fā)展，太子奶的企業(yè)文化和家族模式的弊端日益顯現(xiàn)?！? 缺乏人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃 湖南太子奶集團 在面對復雜和快速變化的經(jīng)濟形勢時，往往更看重短期內(nèi)的經(jīng)濟效益，而忽視對企業(yè)長期發(fā)展戰(zhàn)略的設計，這給企業(yè)人力資源管理帶來的直接影響就是人力資源總體規(guī)劃的缺失。我不喜歡那些要從文化上、從根本上影響我的戰(zhàn)略投資者。然而 ，內(nèi)心矛盾的李途純似乎又傾向于不直接插手經(jīng)營的財務投資者。“戰(zhàn)略投資者常常指手畫腳，但這對企業(yè)有利，可以把世界上最好的經(jīng)驗引進來。 這些 無不凸顯其管理者 好大喜功，急于求成，復雜多變的性格弱點 。頭腦發(fā)熱也是有的，比如將株洲基地辦公樓建成一半白宮一半故宮，門前廣場的噴泉剛剛建好又推倒重來浪費 70 萬，在普通的一次會議上隨手獎勵一名傳真收發(fā)員 10 萬元 …… 1998 年中央電視臺廣告招標會上，李途純石破天驚，簽下 8888 萬的廣告合同，一舉成為當年日用消費品標王 。 然而，企業(yè)家盲目樂觀的預估市場，大舉擴張，以及投機心理的作用最終摧垮了太子的夢想。李途純把這種決策方式稱為“民主集中制”。 每當公司遇到重大問題需要高層進行討論的時候，基本上都是“李快刀 斬亂麻式”的最終拍板。 然而，其對與公司的決策可謂是一手為大。 2021 年 7 月 27 日，株洲市委宣傳部 27 日對外界通報，創(chuàng)立并曾長期掌控中國乳酸菌奶飲料龍頭企業(yè) “太子奶 ”集團公司的 李途純 ， 因涉嫌非法吸收公眾存款罪，已經(jīng)被檢察機關(guān)批準逮捕 二 、 湖南太子奶集團 人力資源管理問題及原因 管理者自身素質(zhì)和觀念問題 湖南太子奶集團 董事長 的學歷是大專， 1982 年畢業(yè)于株洲師范學院。太子奶海外清算方香港保華顧問公司聲明稱株洲太子奶股東已經(jīng)通過決議，將根據(jù)《破產(chǎn)法》提出司法重組申請。 2021 年 株洲當?shù)卣O立高科奶業(yè)公司，托管太子奶。 由于 生產(chǎn)不正常，許多經(jīng)銷商預付了貨款后卻拿不了貨，市場壓 力極大。 2021 年太子奶資金鏈斷裂 ， 三大投行控股太子奶，李途純改任名譽董事長。同年， 太子奶引進英聯(lián)、摩根士丹利、高盛等風險投資 7300 萬美元，并簽署對 賭協(xié)議。雪災、地震、金融動蕩、國家宏觀經(jīng)濟調(diào)控以及三鹿奶粉事件，又都 在太子奶緊繃著的資金鏈上重重地踩了一腳。 2021 年之初，李途純占有太子奶集團 %股權(quán)，此外，湖南紅勝火投資公司占%，株洲市國有資產(chǎn)投資經(jīng)營有限公司占 %，湖南省信托投資有限責任公司占 %，盛延嶺擁有 %。 沒有一個規(guī)范的管理體制，管理上仍舊是一片混亂。 M m. Q/ q( g2021 年到 2021 年 是 公司的 高速 發(fā)展期， 太子奶銷售額從 5000 萬元一路躍升到 30 億元 。 2021 年 8 月，湖南太子奶生物科技股份有限公司完成股份制改造，株洲太子牛奶廠、株洲國有資產(chǎn)經(jīng) 營公司、湖南信托投資公司、清華紫光集團公司、北大先鋒科技有限公司等近十家企業(yè)聯(lián)合，李途純出任董事長。然而， 公司管理混亂，沒有明確的規(guī)章制度 。但 1998 年 拿 了 8888 萬元的標王 ， 播出的廣告讓太子奶拿到了 8 億元的訂單。 民營企業(yè)人力資源管理 案例分析 （以 湖南太子奶集團 為例） 一、 湖南太子奶集團 創(chuàng)業(yè)及發(fā)展歷史 1996 年太子牛奶廠 在 湖南株洲 紅旗路上的一間 60 平方米面臨倒閉的國企工廠車間誕生 , 開始了名為“日出”牌“太子奶” 的生產(chǎn) 。更有部分民營企業(yè)為了點滴的局部小利，經(jīng)常大規(guī)模的換人，造成人員流失率大 20%，員工的基礎隊伍不穩(wěn)，事業(yè)發(fā)展受到影響。這些人力資源管理者基本上身兼多職，既不懂勞動人事政策，又沒有勞動人事管理專業(yè)知識和經(jīng)驗，在管理上根本不考慮人事法規(guī)政策，完全依照老板的旨意行事，老板讓怎么干就怎么干，企業(yè)的建章建制、醫(yī)療 保險 、 社會 保險等管理也不健全。缺乏培訓要求的 調(diào)查 ，并且缺乏培訓體系的規(guī)劃，培訓手段落后，培訓形式單調(diào)，培訓方法不適應成人學習特點，培訓者專業(yè)化素質(zhì)不高，培訓資料和教材缺乏，培訓政策不到位等等都給培訓工作帶來了挑戰(zhàn)。培訓并未與員工個人發(fā)展相聯(lián)系。培訓目標并沒有與崗位相聯(lián)系。 （八）注重培訓的形式和數(shù)量，忽視培訓的內(nèi)容和質(zhì)量 隨著民營企業(yè)的不斷發(fā)展壯大，企業(yè)本身也認識到培訓是人力資源開發(fā)的重要手段，許多企業(yè)投入了大量的 人力 、物力、財力搞 培訓，結(jié)果卻是受訓者對培訓內(nèi)容興趣不大，參訓的積極性不高，培訓對促進 管理 及人員素質(zhì)的提高作用不明顯，培訓的整體效果并不理想。通過有效而正確的激勵技巧，激發(fā)出每個人內(nèi)在的活力，使其始終保持一種積極進取、奮發(fā)向上、勇于拼搏、開拓創(chuàng)新的精神狀態(tài)，把潛能最大限度地釋放出來。 （七）強調(diào)管理 ，忽視激勵 大多數(shù)民營企業(yè)的人力資源管理基本上還處于傳統(tǒng)的人事管理階段，過于強調(diào)組織中的管理制度與管理程序的制定，忽視了建立和健全有效的企業(yè)激勵機制。相應地，則把引進的外來人才放在各種框框的控制內(nèi)使用，把人才手腳捆起來跳舞。但另一方面又顧慮從外部選聘的人才是否和自己一條心，能否忠于企業(yè)，忠于職守。 （六）人才晉升難，發(fā)展空間小 由于大多數(shù)民營企業(yè)屬于家族式企業(yè)，因此，在人才選用和晉升時，最為擔心的是這些人 才對企業(yè)或老板的忠誠。 ，復合型的管理人才少尤其在一些民營高科技企業(yè)中，大部分管理人員都是單純學技術(shù)出身的，知識結(jié)構(gòu)太單一，缺乏必要的相關(guān)管理知識。目前民營企業(yè)管理人員的現(xiàn)狀是： ，由于民營企業(yè)大多數(shù)是家族式管理，其管理人員多是家族成員或企業(yè)的創(chuàng)業(yè)元老，而他們當中大部分的學歷偏低?？梢韵胂?，這樣的 “ 伯樂 ” 怎么能夠找到真正的 “ 千里馬 ”呢？ （五）管理人員素質(zhì)偏低 在知識經(jīng)濟時代，對企業(yè)員工的素質(zhì)要求越來越高。面試法具有簡單、直觀、節(jié)省時間的特點，但僅靠面試是很難測試出一個人的實際能力的；加上多數(shù)民營企業(yè)人力資源管理者本身的專業(yè)素質(zhì)較低，在招聘時，往往憑經(jīng)驗辦事，重學歷不重能力。結(jié)果往往是招聘者重復性地到本地或跨地區(qū)的人才市場上去尋找企業(yè)所需要的人才，這樣既費時，又費力，造成了招聘成本過高，而且企業(yè)難以招到滿意的人才。 （四）人員招聘不規(guī)范，方法單一 人員的招聘本身應具有很明顯的計劃性、程序性和科學性。這一方面加大了人力資本損耗，使人力成本上升；另一方面也使企業(yè)正常的生產(chǎn)經(jīng)營秩序難以維持，影響了企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，損害了企業(yè)的形象。有資料表明，我國民營企業(yè)員工跳槽現(xiàn)象十分嚴重，有的 企業(yè)員工流失率達 25%，以至于影響到企業(yè)正常的生產(chǎn)經(jīng)營?？墒撬?，骨干人員的離去，帶走的不僅是技術(shù)、市場及其它資源，而且更可怕的是遺留下來的不安全感和不穩(wěn)定感，使得員工心態(tài)不穩(wěn)，進而引發(fā) “ 跳槽 ” ，整個員工隊伍流失加大，甚至導致高層管理人員的流失過快。 （三）員工流失快，人才穩(wěn)定難 在現(xiàn)代市場經(jīng)濟條件下，人才流動速度越來越快，機制越來越靈活。許多民營企業(yè)業(yè)主存在功利主義，有開發(fā)培養(yǎng)人才是“ 為他人作嫁衣裳 ” 的顧慮，對人才只用不養(yǎng)，缺乏充分開發(fā)培養(yǎng)、合理使用、有效管理人才的觀 念。在企業(yè)的戰(zhàn)略目標、經(jīng)營計劃、生產(chǎn)計劃、財務計劃的基礎之上形成本企業(yè)的人員替補計劃、招聘計劃、退養(yǎng)計劃、發(fā)展計劃等。 （二）缺乏人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃 近年來，民營企業(yè)的發(fā)展迅速，人力資源呈現(xiàn)供不應求的局面，尤其是中高級 管理人員和技術(shù)人才的缺乏使得民營企業(yè)發(fā)展的后勁不足。人力資源管理強調(diào)與員工的交流，重視公司文化和凝聚力，培養(yǎng)員工對公司的責任和認同感。 專業(yè)設計內(nèi)容及進度 民營企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀 民營企業(yè)由于收入低、人才成長環(huán)境欠佳，加之家族式的管理對人才晉升等要求的局限，引進并留住人才有一定的難度，使得人才匱乏成為民營企業(yè)可持續(xù)發(fā)展面臨的首要問題。在他們超速發(fā)展的同時 ,不幸的種子也埋伏下來 ,很多明星企業(yè)不到十年 ,往日的威風不再 ,企業(yè)或消亡或衰落 ,令許多業(yè)界人士為之扼腕嘆息。 珠三角和長三角經(jīng)濟能保持近二十年兩位數(shù)健康增長 ,浙江、廣東 經(jīng)濟水平高速發(fā)展 ,民營 企業(yè)已可功高蓋主 。從開放初期的個體經(jīng)濟、家庭經(jīng)濟到鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)異軍突起 ,直到上世紀九十年代 中后期開始國有企業(yè)的大規(guī)模改制 。 同時， 堅定從事人力資源管理工作的信心、增強工作責任感和使命感，提高綜合素質(zhì)。 通過 對 湖南太子奶集團 的了解，并通過個案分析，加深自己對人力資源管理工作的思想認識 ， 對我們認識社會、適應社會、了解人力資源管理工作的實際、培養(yǎng)分析 和解決實際問題的能力有重要作用 。s important force, however, facing the current product life cycle quickly shorten the fierce petition in the market at home and abroa