【正文】 氛圍，培養(yǎng)員工的獻(xiàn)身精神和忠誠感。（六）加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)企業(yè)文化是一個企業(yè)的精神，是企業(yè)的社會形象，是企業(yè)的知名度，是企業(yè)生存發(fā)展的動力。制定科學(xué)的培訓(xùn)規(guī)劃。擴(kuò)大現(xiàn)任員工的制度化培訓(xùn)。選擇正規(guī)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)。在民營企業(yè)里，決策者、核心管理人員及骨干員工的素質(zhì)如何，對企業(yè)的發(fā)展起決定性作用，因此要把這部分人的培訓(xùn)作為重中之重來抓。只有建立完善的教育培訓(xùn)制度，不斷加大培訓(xùn)投入，企業(yè)員工的素質(zhì)才會有大的提高，企業(yè)的發(fā)展才不致因人才匱乏而停滯不前。（五）建立教育培訓(xùn)制度，不斷提高員工素質(zhì)民營企業(yè)要加大教育培訓(xùn)投入的力度，定期對員工進(jìn)行知識和技能的培訓(xùn)。薪酬的高低也是衡量員工價值的標(biāo)準(zhǔn)之一，較高的薪酬不僅能使員工的物質(zhì)需要得到滿足，同時也可滿足員工的心理需要，有很大的激勵作用。（四）完善企業(yè)的激勵機(jī)制民營企業(yè)對員工的激勵要注重物質(zhì)獎勵與精神獎勵的結(jié)合，首先要提高員工的工資、福利待遇。報酬要依績效而定；獎懲也要依據(jù)績效考核的結(jié)果來確定，而不能老板一人說了算。讓盡可能多的人參與評估，從而獲得全面的、準(zhǔn)確的評估結(jié)果。民營企業(yè)人力資源績效評估標(biāo)準(zhǔn)要全面地體現(xiàn)員工的努力水平，盡量只對其個人的任務(wù)結(jié)果和行為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評估，而不是針對人，評估中不能加入任何個人的感情色彩。（三）建立客觀、公正的績效評估體系績效評估是企業(yè)人力資源管理的重要組成部分，它與人力資源管理的各項工作關(guān)系密切，民營企業(yè)只有建立起科學(xué)的績效考評體系，才能更好的調(diào)動員工的積極性，實現(xiàn)員工利益與企業(yè)利益的協(xié)調(diào)。完善機(jī)構(gòu)設(shè)置，注重對人力資源管理者的培養(yǎng)。依法建立勞動用工制度。建立科學(xué)的人才選用機(jī)制。要加強(qiáng)和完善企業(yè)人力資源管理，必須構(gòu)建科學(xué)的人力資源管理體系，具體而言：進(jìn)行合理的組織設(shè)計。同時，要注重員工的利益需求，變控制為尊重，變管理為服務(wù)，從而留住和吸收更多優(yōu)秀人才的加盟,使人才優(yōu)勢成為競爭優(yōu)勢。因此，民營企業(yè)樹立“以人為本”的管理理念，就是要以人為中心開展各項工作，把人看作是企業(yè)最具活力、最具能動和創(chuàng)造性的第一資源。三、民營企業(yè)人力資源管理對策民營企業(yè)要想在激烈的市場競爭中占有一席之地，其經(jīng)營者首先要從戰(zhàn)略高度重視人力資源管理，密切聯(lián)系企業(yè)實際，以企業(yè)發(fā)展目標(biāo)為基礎(chǔ)進(jìn)行企業(yè)人力資源管理。首先是沒有一個培訓(xùn)規(guī)劃人員，即使有也只是被認(rèn)為是重要部門整合出來的富余人員；其次就是沒有一個完整、全面的培訓(xùn)規(guī)劃，或者臨時抱佛腳，或者培訓(xùn)課程設(shè)置不適合培訓(xùn)人員，或者只培訓(xùn)高級人員，忽略基層人員等。有的企業(yè)即使對員工進(jìn)行培訓(xùn)，但對員工培訓(xùn)的效益和價值又不作評估，難以達(dá)到預(yù)期的目的。因此，在民營企業(yè)中用于員工培訓(xùn)的經(jīng)費很少，少數(shù)民營企業(yè)就根本沒有培訓(xùn)經(jīng)費。許多民營企業(yè)經(jīng)營者并沒有真正認(rèn)識到人員培訓(xùn)是人力資源開發(fā)的重要手段，往往把培訓(xùn)資金僅僅作為企業(yè)的成本而非長遠(yuǎn)投資。（四）人力資本投入不足，培訓(xùn)機(jī)制不完善人力資源管理論認(rèn)為，由于企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的變化，員工出現(xiàn)技能上的差距是發(fā)展的表現(xiàn)，是正?，F(xiàn)象，因而客觀上需要對企業(yè)員工進(jìn)行新的技能、觀念及素質(zhì)教育上的再培訓(xùn)。有的企業(yè)基層員工的工資水平根本達(dá)不到當(dāng)?shù)卣O(shè)立的最低工資標(biāo)準(zhǔn)，有的民營企業(yè)則通過扣除“保證金”、“保留金”或者加班不加薪等方式變相克扣工人工資。企業(yè)不會按照科學(xué)的理論分析工具來分析員工的不同需求，更無法設(shè)計出針對不同需求員工的不同激勵措施，這些都會在一定程度上影響到員工的士氣和忠誠度。因此，當(dāng)其完成原始積累謀求進(jìn)一步發(fā)展時，現(xiàn)金與持股計劃薪資的非理性特征也就進(jìn)一步凸現(xiàn)出來。（三）過分強(qiáng)調(diào)制度管理，薪酬激勵機(jī)制不健全企業(yè)可以利用薪資福利作為一個延攬人才“留住人才”的有力手段。大多數(shù)部門認(rèn)為績效管理是人力資源管理部門的工作，與其它部門無關(guān)，采取回避應(yīng)付的態(tài)度。企業(yè)員工對評估系統(tǒng)的建立缺乏參與，很少人會去認(rèn)真了解公司的績效評估系統(tǒng)，更不敢質(zhì)疑公司的員工績效評估系統(tǒng)，無論是對評估結(jié)果不滿或是對評估系統(tǒng)有意見，也都不大會提出來。受到家長式領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格影響，在具體的評估內(nèi)容、項目設(shè)定以及權(quán)重設(shè)置等方面隨意性突出，評價標(biāo)準(zhǔn)相當(dāng)模糊，帶有很大的主觀色彩，常常憑企業(yè)主的意志和個人喜好設(shè)計。由于家族式的人力資源管理模式，績效評估中受到“人情”、“關(guān)系”、“親戚”等種種因素的干擾，導(dǎo)致績效評估過程受到人際互動方面的非績效因素的影響非常大，使得員工有機(jī)會通過政治技巧以及逢迎等手段去換取薪酬，而不是靠工作績效去贏得薪酬。另外，績效評估制度的建立與執(zhí)行也缺乏有效的雙向溝通，出于“避免爭議”或“人情”的考慮，主管經(jīng)常是不愿意讓員工知道其績效評估結(jié)果，更不愿意進(jìn)行績效反饋以指出員工的行為缺失及提供績效改進(jìn)計劃；沒有真正利用績效管理過程和評估結(jié)果來幫助員工在績效、行為、能力、責(zé)任等多方面得到切實的提高。民營企業(yè)實施員工績效評估的主要目的均基于加薪、發(fā)放年終獎金等人事決策的需要。（二）績效評估隨意性強(qiáng)缺乏客觀標(biāo)準(zhǔn)績效評估在企業(yè)人力資源管理中有著重要作用，和其它各項工作關(guān)系聯(lián)系密切，實際中民營企業(yè)在進(jìn)行績效評估時缺乏相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)，隨意性強(qiáng)。加上多數(shù)民營企業(yè)人力資源管理者本身的專業(yè)素質(zhì)較低，在招聘時僅憑經(jīng)驗辦事，重學(xué)歷不重能力，重應(yīng)聘者言談，不重應(yīng)聘者的實績，甚至以貌取人。而大多數(shù)的民營企業(yè)在招聘時仍然是只采用傳統(tǒng)的面試的單一方式，很少采用筆試、情景模擬、面試、心理測驗等多種科學(xué)的測試方法來綜合考察應(yīng)聘者的寫作能力、組織決策能力、分析創(chuàng)造能力和人際交往能力等。選拔人才的方法上的單一落后。結(jié)果往往是招聘企業(yè)多次重復(fù)性地到本地或地區(qū)的人才市場上去尋找所需的人才。需要通過人力資源計劃和職位說明書、招聘計劃、招募、錄用和評價程序。（一）人才引進(jìn)方式方法上缺乏合理性和科學(xué)性人才的引進(jìn)是企業(yè)為實現(xiàn)其發(fā)展目標(biāo)而進(jìn)行的一項嚴(yán)謹(jǐn)有序的工作。三、民營企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀人力資源是民營企業(yè)培育核心競爭力的基石，特別是我國加入WTO后面對激烈的市場競爭，民營企業(yè)必須加強(qiáng)企業(yè)人力資源開發(fā)與管理。這樣做既廉價也方便。這種精細(xì)而又務(wù)實的做法雖然給企業(yè)帶來了活力，但客觀上也造成企業(yè)人員巨大的流動性，給企業(yè)帶來了相對的不穩(wěn)定。用人機(jī)制是典型的雙向選擇，來去自由。這樣的企業(yè)在人力資源結(jié)構(gòu)上存在很大的缺陷，缺乏持續(xù)發(fā)展的后勁和產(chǎn)業(yè)升級轉(zhuǎn)型能力。這樣一個高素質(zhì)的人才隊伍為公司的發(fā)展帶來強(qiáng)大動力，是企業(yè)寶貴的智力資源和無形財富。但人員過于年輕也會帶來一些弊端，如經(jīng)驗不足、缺乏冷靜，只習(xí)慣順風(fēng)扯帆、不善于逆水行舟等等。這種人力結(jié)構(gòu)的最大優(yōu)勢是企業(yè)沒有歷史負(fù)擔(dān)，不存在后顧之憂。已經(jīng)成為我國保持經(jīng)濟(jì)適度增長、優(yōu)化所有制結(jié)構(gòu)、解決就業(yè)問題、穩(wěn)定社會的主要力量。因此對于民營企業(yè)來說，要獲得人力資源管理的優(yōu)勢，必須順應(yīng)現(xiàn)代人力資源管理的發(fā)展趨勢，利用自身的優(yōu)勢并采取有效的措施加強(qiáng)人力資源管理。1世紀(jì)是知識經(jīng)濟(jì)時代，知識經(jīng)濟(jì)的核心是信息技術(shù)的傳播和發(fā)展，而人是知識、信息、技術(shù)等資源的載體，生產(chǎn)和傳播知識的人力資源將取代資木成為最重要的戰(zhàn)略性資源，誰擁有最優(yōu)秀的人力資源誰就能在激勵的競爭中占據(jù)優(yōu)勢。實踐表明，哪里的民營企業(yè)數(shù)量多，規(guī)模大，那里的綜合經(jīng)濟(jì)實力就強(qiáng)，人民生活水平就高。關(guān)鍵詞：民營企業(yè) 人力資源 績效評估序言由于歷史等多方面因素的制約，我國民營企業(yè)的發(fā)展起步較晚，但通過改革開放20年的發(fā)展，取得了十分輝煌的成績，在國民經(jīng)濟(jì)中占有舉足輕重的地位。主要參考文獻(xiàn) ［1］蔡而迅著，《論民營企業(yè)的人力資源管理之核心》，《經(jīng)濟(jì)師》，2001年第2期［2］，［3］謝恩，李垣，組織內(nèi)部要素與競爭優(yōu)勢的獲，2001，9（4）：57631 ［4］鄭曉明著，《現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理導(dǎo)論》，機(jī)械工業(yè)出版社，2002年版 ［5］林泉著，《民營企業(yè)的成長上限及克服》，《經(jīng)濟(jì)管理》，2002年第3期［6］，社，［7］劉光友，任虹著，《民營企業(yè)成長應(yīng)注重企業(yè)文化的轉(zhuǎn)變》，《企業(yè)文化》，2001年第6期 ［8］呂政，郭朝先著，《我國民營企業(yè)的新發(fā)展》，《國家行政學(xué)院學(xué)報》，2002年第1期結(jié)束語本論題盡管不是在研究和探討一個新穎的問題，但是面對民營企業(yè)的經(jīng)營狀況，仍第三篇：民營企業(yè)人力資源管理對策的研究民營企業(yè)人力資源管理對策的研究 摘 要：民營企業(yè)經(jīng)濟(jì)是我國國民經(jīng)濟(jì)的重要組成部分，隨著改革開放的不斷深入，民營企業(yè)在激烈的市場競爭中要想獲得長足發(fā)展必需加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理。企業(yè)文化是一個企業(yè)的DNA，是優(yōu)秀人力資源管理發(fā)展的成果。只有擁有一支優(yōu)秀的員工隊伍，民營企業(yè)在市場競爭中才會充滿生命力和遠(yuǎn)大的前景，才會擁有真正的實力，實現(xiàn)民營企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。出色的企業(yè)文化所營造的人文環(huán)境，對員工的吸引力，是其它吸引物無法比擬的，因為它張揚的是一種精神，它打動的是一顆心。企業(yè)文化通過一系列管理行為來體現(xiàn)，如企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的透明性，內(nèi)部分配的相對公平性，人才使用的合理性，職業(yè)保障的安全性等，均能反映一個企業(yè)所倡導(dǎo)的價值觀。競爭者不能模仿或難以模仿的也就是企業(yè)文化，除此以外其他資源都可以模仿或得到。在競爭的環(huán)境里，企業(yè)在內(nèi)部開發(fā)、積累有價值、獨特的資源，形成自己的核心競爭能力并創(chuàng)造競爭優(yōu)勢，才能使企業(yè)得以持續(xù)成長。企業(yè)擁有一流的企業(yè)能力，企業(yè)就獲得了可持續(xù)發(fā)展的優(yōu)勢。這啟示我們，通過組織文化的培育與相關(guān)制度的創(chuàng)新，有效整合企業(yè)人力資源，充分激發(fā)其趨向于企業(yè)目標(biāo)的積極性、主動性和創(chuàng)造性，對企業(yè)競爭力的形成和提升將具有愈來愈積極而深遠(yuǎn)的意義。企業(yè)資源配置力是企業(yè)資源定位力與資源整合力的合力。為此，建立起科學(xué)合理的干部考核和員工考核價值評價體系，建立員工教育和培訓(xùn)制度，建立合理的薪酬福利制度和激勵約束機(jī)制，使員工在企業(yè)獲得更好的成長和發(fā)展機(jī)會，實現(xiàn)自己的事業(yè)追求，同時也獲得合理的回報和生活福利保障。致力于集知識型、創(chuàng)新型、通才型、合作型為一體的“智慧人”的積極造就、正確使用和實施提高企業(yè)廣大員工專業(yè)化素質(zhì)培訓(xùn)計劃，應(yīng)是民營企業(yè)管理者基本的人力資本經(jīng)營職責(zé)。企業(yè)的競爭表現(xiàn)為人才的競爭，企業(yè)的生存和發(fā)展要依靠全體員工的共同努力來實現(xiàn)。福特就說過：提高人才的待遇可以壓縮成本；美國管理學(xué)家費弗也指出：人才是不能節(jié)省的成本。第一，人力資本是企業(yè)的核心戰(zhàn)略資源，企業(yè)之間的較量，離不開人才及其綜合素質(zhì)的較量。 企業(yè)資本人力資本、財務(wù)金融和企業(yè)自然資源等組成了民營企業(yè)的資本。在進(jìn)行企業(yè)設(shè)計時，始終堅持以下四種價值觀：一是人的價值高于物的價值；二是共同價值高于個人價值；三是社會價值高于利潤價值；四是用戶價值高于生產(chǎn)價值。良好的制度是吸引和留住優(yōu)秀人才的關(guān)鍵。第二，采爭。 采用科學(xué)合理的選人、用人、留人機(jī)制民營企業(yè)在選人時要摒棄家族式的發(fā)展模式，建立起一套科學(xué)合理的人才選拔制度，保證企業(yè)所需的人才。另外，企業(yè)還應(yīng)提供一些保障各部門職權(quán)能正常實施，達(dá)到預(yù)定效果的措施。一方面，在企業(yè)內(nèi)部要建立起權(quán)責(zé)明晰、相互監(jiān)督、彼此制約、有效溝通、高度協(xié)調(diào)的機(jī)制；一些重要的職能要分由不同的部門人員來行使。所以民企走上正軌的關(guān)鍵切入點，就是民企掌門人轉(zhuǎn)變觀念，引進(jìn)現(xiàn)代企業(yè)制度。通過企業(yè)設(shè)計更新企業(yè)主及員工觀念，使企業(yè)不斷優(yōu)化升級，有利于突出主業(yè)與抓住市場機(jī)會。企業(yè)設(shè)計就是不斷優(yōu)化人力資源管理，改良企業(yè)，適應(yīng)