【正文】 其它待遇主要與該人的行政級別相關。企業(yè)在沒有辦法的情況下，又把20多名職工重新安排了上崗，使薪酬制度失敗。隨著國有企業(yè)改革的逐步深入和現(xiàn)代企業(yè)制度的逐步建立，目前國有企業(yè)薪酬制度的弊端日益顯現(xiàn)：勞動者的勞動報酬與勞動量相脫節(jié)；人才的合理流動帶來了關鍵崗位人才流失和勞動者就業(yè)缺乏穩(wěn)定性的弊端；告別了傳統(tǒng)的“平均主義”又走上了現(xiàn)代企業(yè)制度下的“平均主義”；目前，國有企業(yè)薪酬制度現(xiàn)狀和存在的主要問題如下：薪酬制度不具有競爭性國有企業(yè)薪酬水平普遍偏低，經營者的薪酬與職工平均收入的差距遠遠低于國際通行標準，員工們的薪酬差距較小，激勵和約束作用很差，薪酬結構還沒有擺脫計劃經濟的薪酬模式。首先，所謂工作報酬（雇員報酬）是指雇員因雇傭關系而獲得的各種形式所謂支付。在中小企業(yè)的穩(wěn)定和吸引人力資源方面有著不可忽視的作用。即使有，只要企業(yè)一不景氣，雇主們首先想到的就是削減員工福利來降低成本，而員工對此舉的反應則很激烈。由于中小企業(yè)大多處于資金積累的成長期，資金實力相對薄弱、抵抗風險能力差等原因，對員工的福利投入較少。其實許多中小企業(yè)的主管人員知道薪酬制度設計的不合理，但是不愿意進行溝通，擔心進行薪酬溝通會在員工之間產生混亂和爭執(zhí)，增加員工的猜疑，造成員工的不滿和抱怨。缺乏薪酬的溝通。據(jù)亞當斯的公平理論認為，一個人在自己崗位上工作不僅會思考自己的收入與付出的比率，而且將自己的收入—付出比與其他相關人員的收入付出進行比較，從而來確定自己所得是否公平。忽視了從個體層面思考薪酬留人。那么當其他企業(yè)拿出更高的薪酬時，人才的流失就不可避免。如果薪酬體系與組織的戰(zhàn)略規(guī)劃相脫節(jié)，就不能使員工把他們的努力和行為集中到幫助企業(yè)在市場中競爭和生存的方向上去，不能使員工和企業(yè)確立共同的價值觀和行為準則。目前，越來越多的大多中小企業(yè)意識到了薪酬的設計事關人才的保留和吸引，但是，卻很少有中小企業(yè)將薪酬體系構建與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略有機結合起來。中小企業(yè)的薪酬管理中還存在很多不完善的地方，從而導致中小企業(yè)員工流失嚴重。更有甚者，有的企業(yè)只強調“管”，認為人都有“奴性”，只要“管住”、“壓制住”，就萬事大吉了，而忽視了人的“積極性”、忽略了人的“創(chuàng)造性”、忘記了人的“反抗性”。四、激勵機制不科學、不完善。另一方面表現(xiàn)為人力資源管理部門的工作人員，特別是負責人不稱職。在我國大多數(shù)民營企業(yè)中，特別是中小企業(yè)中，沒有專門的人力資源管理機構，其職能多為總經理或辦公室兼任。這樣不但使企業(yè)很難隨著發(fā)展的需要及時發(fā)現(xiàn)和選拔優(yōu)秀人才，而且，現(xiàn)有的員工的工作能力、技術水平、思想道德素質等得不到發(fā)展，難以調動其積極性、主動性、創(chuàng)造性，更難挖掘員工的潛能，從而嚴重阻礙了企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn)。然而，在這些精心制定的“科學”的戰(zhàn)略規(guī)劃中，卻很難找到有關人力資源管理的戰(zhàn)略規(guī)劃。二、人力資源管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略不匹配。結果怎樣？你進我出，人才不穩(wěn)，惡性循環(huán)。再加上中國人口多特別是農民多、下崗人員多這一特點。第四篇：民營企業(yè)人力資源管理存在的主要問題民營企業(yè)人力資源管理存在的主要問題：一、對人力資源管理不夠重視。三是依靠全體員工的力量，打造良好的企業(yè)形象。民營企業(yè)要樹立良好的企業(yè)文化首先要了解企業(yè)自身發(fā)展的歷程，從中去發(fā)現(xiàn)和提煉企業(yè)職工的共同的價值觀。它能夠使企業(yè)形成強大的凝聚力和戰(zhàn)斗力。加強企業(yè)文化建設。要變發(fā)“錢”為本為以“人”為本，從晉升、培訓、榮譽等多方面給員工以激勵。最后，還必須建立完善的激勵機制。其次，必須制定科學的人力資源管理的戰(zhàn)略規(guī)劃和科學的管理制度。建立專門的、完善的、高效的人力資源機構，全方位構建人力資源管理體系。所以我們民營企業(yè)必須轉變思想觀念，堅持人是企業(yè)之本的經營管理理念，實施“人本管理”。企業(yè)最根本的財富是人，而不是有多少資產。他說“如果你把我們的資金、廠房及品牌留下，把我們的人帶走，我們的公司會垮掉；相反，如果你拿走我們的資金、廠房及品牌，而留下我們的人，10年內我們將重建一切”?！笆略谌藶椤保髽I(yè)只有具備了人力資源的優(yōu)勢，才能在復雜激烈的競爭中生存和發(fā)展，才能立于不敗之地。我國民營企業(yè)在人力資源管理上存在的問題是非常嚴重的，而其根源是對人和人力資源管理的認識不夠，因而，必須首先轉變思想、提高認識，這是加強和改善人力資源管理的關鍵所在。這些矛盾突出集中體現(xiàn)在企業(yè)內部人力資源管理上。相反，中小企業(yè)原有的管理痼疾日益暴露并成為制約其成長的桎梏。由于一些企業(yè)主把員工視為成本而非資源，所以特別關注人工成本，薪資水平低，甚至達不到最低工資標準，又缺少必要的勞動保障和社會保險，導致勞資糾紛多，人員流失率高，在每年的勞資糾紛案件中，80%以上發(fā)生在中小民營企業(yè)中，使人力資源管理停留在處理眾多的繁瑣的員工事務中。安徽的有毒嬰兒奶粉事件，各地煤窯塌陷事件，豆腐渣工程——————等等，絕大多數(shù)出自中小民營企業(yè)。誠信不夠，經營作風不踏實，缺乏企業(yè)道德和社會公德、缺乏社會責任。有的即使有目標也僅限一每年賺多少錢。結果是人才或不進不出或大進大出；原有的上不去被“炒”掉，新招的又大多不適應、力不從心辭退或被“炒”等，隊伍不穩(wěn)思想渙散，可想而知企業(yè)將如何？目標太低或沒有遠大的目標，小富即安。很多民營企業(yè)的老板，不想更不愿在員工培訓上下功夫，認為對員工培訓投入大量資金不算，弄不好還會培養(yǎng)出“白眼狼”一翅膀硬了就會走人。更有甚者，有的企業(yè)只強調“管”，認為人都有“奴性”，只要“管住”、“壓制住”，就萬事大吉了，而忽視了人的“積極性”、忽略了人的“創(chuàng)造性”、忘記了人的“反抗性”。激勵機制不科學、不完善。一方面表現(xiàn)為部門職能設臵不科學，功能不健全。人力資源管理機構不健全、不系統(tǒng)。即使有，也只是一些規(guī)章制度，如工資制度、人員調配、晉升等常規(guī)性的工作計劃，而沒有按照企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的需要制定員工包括管理人員的開發(fā)、選拔、培養(yǎng)、任用、激勵等的全面、系統(tǒng)的規(guī)劃。在我國很多民營企業(yè)，特別是大型民營企業(yè)，對企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略規(guī)劃都非常重視。結果怎樣？你進我出，人才不穩(wěn)，惡性循環(huán)。再加上中國人口多特別是農民多、下崗人員多這一特點。民營企業(yè)人力資源管理存在的主要問題對人力資源管理不夠重視。企業(yè)只有尊重人才，人盡其才，才盡其用，才能調動人才的積極性、創(chuàng)造性?？傊?，現(xiàn)代企業(yè)管理的實踐證明，把人力資源作為資本來運作，是企業(yè)人力資源規(guī)劃的關鍵，也是一個企業(yè)能否對外發(fā)揮最大潛能的關鍵。優(yōu)秀的企業(yè)文化鼓勵員工體現(xiàn)自我價值，勇于創(chuàng)新；企業(yè)文化對員工的道德標準、價值取向有著強烈的引導作用。企業(yè)文化建設一定要適應時代、適應政策環(huán)境的變化。對企業(yè)中的骨干員工充分授權，委以重任，使之得到認可，實現(xiàn)自我價值。讓知識型的員工感覺到自身才能得到充分發(fā)揮，自我價值得到相應承認。企業(yè)中的知識型員工對企業(yè)的期望和需求是全方面的，其中既包括物質需求，更包括高度的精神需求。在設計福利項目上，我們可以按照企業(yè)員工的個人特點和具體需求，列出一些福利項目，讓員工自由選擇，各取所需。進行薪酬設計時，應遵循公平性、競爭性、激勵性。對企業(yè)中的一般員工來說，利益驅動仍是最重要的努力因素。在面試方面，公司要有嚴格的規(guī)定和流程，因為面試比筆試更重要。在人事聘免問題上，需要以公開求公正，以程序求規(guī)范。（三）建立公平合理的選拔機制民營企業(yè)家要為公司的健康發(fā)展著想，從內心深處樹立任人唯賢的用人觀念，正確評估“嫡系部隊”的價值和對企業(yè)的負面影響，如何把“嫡系部隊”放在合適的位置上，杜絕把“嫡系部隊”當作“擺設”，甚至是企業(yè)發(fā)展前進的絆腳石。第三樹立企業(yè)以人為本的人本主義觀，形成良好的內部人性化溝通機制，使員工為了企業(yè)和他們共同的發(fā)展而努力，讓員工感受到企業(yè)的存在與自己的生活是息息相關的，也使他們從心底感覺到沒有理由拋棄企業(yè)，沒有理由背叛企業(yè)。第二建立良好的薪酬、晉升制度。所以人才的流失是企業(yè)人力資源管理中一個重要的問題，必須得到企業(yè)的絕對重視，為了避免人才流失對企業(yè)帶來不應該的損失，我們制訂有效策劃企業(yè)對應人才流失方案具有非常實際的現(xiàn)實意義。（二）采取有力措施應對人才流失的現(xiàn)象當今社會人才流失為企業(yè)帶來的直接或間接損失來越來越大，特別是企業(yè)的高級管理人員和掌握先進技術的骨干技術人員，他們的流失對企業(yè)造成的損失是無法用金錢來衡量的。一個企業(yè)的成功與否取決于一個企業(yè)家的經營理念，在激烈的市場競爭中，企業(yè)家需要不斷的吸收新的經營管理理念，才能使企業(yè)充滿生機?？梢姡顧C制運用的好壞在一定程度上是決定企業(yè)興衰的一個重要因素，因此能否建立好企業(yè)的激勵機制是十分關鍵。05年企業(yè)開始大擴張，同時，管理上進行大變革，但是由于變革沒有給員工帶來實惠，相關的福利獎勵制度“名存實亡”，員工對企業(yè)非常不滿。忽視良好的企業(yè)組織環(huán)境的培育，使得企業(yè)缺乏凝聚力，員工缺乏歸屬感。（四）民營企業(yè)缺少有效的激勵機制目前許多民營企業(yè)認識到了人才的重要性，并以較高的工資收入或其他物質激勵方式吸引人才，但在對人才資源管理的過程中，單一地以增加報酬激勵員工的工作激情，忽視非物質的激勵方式(如理想激勵、目標激勵、榜樣激勵、培訓激勵和自我實現(xiàn)激勵等)，許多民營企業(yè)經營者仍然把員工當作“經濟人”來看待，缺乏與員工的感情交流，單純地、簡單地通過物質利益的滿足對員工進行激勵，忽視了對員工的精神激勵。這樣的做法嚴重扼殺了員工的進取心和創(chuàng)造力。一部分民營企業(yè)家對企業(yè)進行家族式的管理任人唯親，普通員工干得再好也不會有出頭之日，永遠在底層出苦力。由于大多數(shù)民營企業(yè)屬于家族式企業(yè)，因此，在人才選用和晉升時，最為擔心的是這些人才對企業(yè)或老板的忠誠。人才流失將使一個企業(yè)蒙受多大損失，可能是很難算清的一筆賬。但很多民營企業(yè)家觀念總是認為中國有豐富的人力資源，隨著失業(yè)人員和下崗人員逐年增多，就業(yè)機會越趨嚴峻，企業(yè)無論在人力資源管理上如何操作，人力資源都永遠不會不足。更突出的表現(xiàn)在民營企業(yè)管理的家族化和獨裁化，這種民企管理者頭腦中的小農意識，是影響民營企業(yè)在人力資源管理發(fā)展中主要阻力。這樣給民營企業(yè)造成的后果是，不但無法形成良好的招人、管人、服人、用人機制，而且還進一步嚴重影響到企業(yè)團隊的建設以及企業(yè)文化的形成。大部分民營企業(yè)招不進人才、留不住人才和育不出人才，導致企業(yè)人才匱乏。民營企業(yè)風起云涌，但優(yōu)秀的能長久生存的又如大浪淘沙般所剩無幾?，F(xiàn)代人力資源管理應用和開發(fā)是從科學的人性角度出發(fā)，將企業(yè)中每個部門的人員配置最優(yōu)化和潛能開發(fā)到最佳化以及實現(xiàn)企業(yè)利潤的最大化是人力資源管理的根本目的。一、民營企業(yè)人力資源管理概述隨著改革開放的不斷深入，經濟在近年來持續(xù)增長，民營企業(yè)作為經濟中不可缺少的一部分，為國民經濟的增長作出了應有的貢獻，同時在宏觀調控下也帶動了產業(yè)的發(fā)展，產權改革制度實施以來，民營企業(yè)已呈現(xiàn)出多元化經營，這無疑是促進了私營企業(yè)在整個國