【正文】 期的人力供求平衡,包括企業(yè)宏觀、微觀、長(zhǎng)期、短期的人力資源招聘、使用、培訓(xùn)、晉升、調(diào)遷等計(jì)劃,實(shí)現(xiàn)人力資源的科學(xué)合理利用。如果只考慮了企業(yè)的發(fā)展需要,而忽視了員工的發(fā)展,則會(huì)有損企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的達(dá)成。人力資源規(guī)劃主要涉及到三個(gè)方面的內(nèi)容:企業(yè)未來(lái)勞動(dòng)力需求預(yù)測(cè),內(nèi)部勞動(dòng)力供給預(yù)測(cè)和外部勞動(dòng)力供給預(yù)測(cè)。三、制定人力資源發(fā)展規(guī)劃并規(guī)范管理模式。所以，可以為外出培訓(xùn)的領(lǐng)導(dǎo)創(chuàng)造充分的鼓動(dòng)氣氛,并且選擇正規(guī)的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)、有影響的培訓(xùn)師和實(shí)用的培訓(xùn)課程,要讓領(lǐng)導(dǎo)感覺(jué)這培訓(xùn)參加得“值”。二、提高管理階層的素質(zhì),增強(qiáng)勞動(dòng)法規(guī)政策意識(shí)一方面,應(yīng)將決策層“送出去”參加有關(guān)現(xiàn)代企業(yè)管理方面，以及人事勞動(dòng)法律法規(guī)的培訓(xùn)。另一方面,也要注重東方文化,創(chuàng)建適合自己的“本土化”人力資源管理制度。建峰水泥有限公司的人力資源素質(zhì)狀況也決定了該公司無(wú)法直接套用西方現(xiàn)代的人力資源管理模式。應(yīng)如何拓寬提高人才素質(zhì)途徑的渠道，如何通過(guò)科學(xué)配置，整合人力資源、充分發(fā)揮人才整體效應(yīng)、實(shí)現(xiàn)素質(zhì)與結(jié)構(gòu)的和諧，就顯得非常重要。而大多數(shù)2． 缺乏現(xiàn)代企業(yè)管理的基本知識(shí)從事人力資源的管理者缺乏現(xiàn)貨企業(yè)管理的基本認(rèn)識(shí)，不大懂得按現(xiàn)代企業(yè)制度運(yùn)行企業(yè)，在管理方式上，大部分仍處于經(jīng)驗(yàn)管理階段。目前該公司管理人員的現(xiàn)狀是：1． 歷不高其管理人員多是家族成員或企業(yè)的創(chuàng)業(yè)元老，而他們當(dāng)中大部分的學(xué)歷偏低。五、人員素質(zhì)偏低在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，對(duì)企業(yè)員工的素質(zhì)要求越來(lái)越高。通過(guò)有效而正確的激勵(lì)技巧，激發(fā)出每個(gè)人內(nèi)在的活力，使其始終保持一種積極進(jìn)取、奮發(fā)向上、勇于拼搏、開(kāi)拓創(chuàng)新的精神狀態(tài)，把潛能最大限度地釋放出來(lái)。四、忽視激勵(lì)目前多數(shù)的民營(yíng)企業(yè)的人力資源管理基本上還處于傳統(tǒng)的人事管理階段，過(guò)于強(qiáng)調(diào)組織中的管理制度與管理程序的制定，忽視了建立和健全有效的企業(yè)激勵(lì)機(jī)制。三、人力資源人員配備不到位人力資源經(jīng)理將大部分的精力放在行政事務(wù)上,工作范圍只限于人員招聘、1選拔、委派、工資發(fā)放、檔案保管之類較瑣碎的具體工作,同時(shí)還得兼任許多與人力資源管理關(guān)系不大的其他一些管理職能。造成了員工的基礎(chǔ)隊(duì)伍不穩(wěn)，事業(yè)發(fā)展受到影響。而這些人既不懂勞動(dòng)人事政策，又沒(méi)有勞動(dòng)人事管理專業(yè)知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)，在管理上根本不考慮人事法規(guī)政策，完全依照老板的旨意行事，老板讓怎么干就怎么干，公司的建章建制、醫(yī)療保險(xiǎn)、社會(huì)保險(xiǎn)等管理也不健全。不是把培訓(xùn)的投人看作一項(xiàng)投資,而是把它看作一項(xiàng)生產(chǎn)成本,盡量通過(guò)壓縮這個(gè)成本來(lái)增加利潤(rùn)。疑心過(guò)重,怕引進(jìn)的人才掌握本企業(yè)的核心技術(shù)和大權(quán),存在著不放心、不放權(quán)、不放手、不放膽的“四不放”現(xiàn)象。公司缺乏應(yīng)有的基本管理制度,即使有制度也是粗放的,沒(méi)有認(rèn)真執(zhí)行。二是家族成員利益與外部人力資源選用的矛盾突出。關(guān)鍵詞：建峰水泥有限公司人力資源管理對(duì)策 存在問(wèn)題：一、人力資源管理理念沒(méi)有得到充分體現(xiàn)。忽視激勵(lì)；人力資源人員配備不到位。主要參考文獻(xiàn) ［1］蔡而迅著，《論民營(yíng)企業(yè)的人力資源管理之核心》，《經(jīng)濟(jì)師》，2001年第2期［2］，［3］謝恩，李垣，組織內(nèi)部要素與競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的獲，2001，9（4）：57631 ［4］鄭曉明著，《現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理導(dǎo)論》，機(jī)械工業(yè)出版社，2002年版 ［5］林泉著，《民營(yíng)企業(yè)的成長(zhǎng)上限及克服》，《經(jīng)濟(jì)管理》，2002年第3期［6］，社，［7］劉光友，任虹著，《民營(yíng)企業(yè)成長(zhǎng)應(yīng)注重企業(yè)文化的轉(zhuǎn)變》，《企業(yè)文化》，2001年第6期 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企業(yè)資本人力資本、財(cái)務(wù)金融和企業(yè)自然資源等組成了民營(yíng)企業(yè)的資本。在進(jìn)行企業(yè)設(shè)計(jì)時(shí)，始終堅(jiān)持以下四種價(jià)值觀：一是人的價(jià)值高于物的價(jià)值；二是共同價(jià)值高于個(gè)人價(jià)值；三是社會(huì)價(jià)值高于利潤(rùn)價(jià)值；四是用戶價(jià)值高于生產(chǎn)價(jià)值。良好的制度是吸引和留住優(yōu)秀人才的關(guān)鍵。第二，采爭(zhēng)。 采用科學(xué)合理的選人、用人、留人機(jī)制民營(yíng)企業(yè)在選人時(shí)要摒棄家族式的發(fā)展模式，建立起一套科學(xué)合理的人才選拔制度，保證企業(yè)所需的人才。另外，企業(yè)還應(yīng)提供一些保障各部門職權(quán)能正常實(shí)施，達(dá)到預(yù)定效果的措施。一方面，在企業(yè)內(nèi)部要建立起權(quán)責(zé)明晰、相互監(jiān)督、彼此制約、有效溝通、高度協(xié)調(diào)的機(jī)制；一些重要的職能要分由不同的部門人員來(lái)行使。所以民企走上正軌的關(guān)鍵切入點(diǎn)，就是民企掌門人轉(zhuǎn)變觀念，引進(jìn)現(xiàn)代企業(yè)制度。通過(guò)企業(yè)設(shè)計(jì)更新企業(yè)主及員工觀念，使企業(yè)不斷優(yōu)化升級(jí)，有利于突出主業(yè)與抓住市場(chǎng)機(jī)會(huì)。企業(yè)設(shè)計(jì)就是不斷優(yōu)化人力資源管理，改良企業(yè)，適應(yīng)環(huán)境發(fā)展的要求。 民企人力資源管理與時(shí)俱進(jìn)的三種工具 企業(yè)設(shè)計(jì)民企發(fā)展到一定規(guī)模，需要進(jìn)行企業(yè)設(shè)計(jì)，以確保人力資源管理跟上發(fā)展需要。尊重人才就是要把員工當(dāng)作合作伙伴，平等對(duì)待，充分信任和授權(quán)，同時(shí)更要關(guān)心員工的需要，及時(shí)幫助員工解決實(shí)際困難，對(duì)于員工所取得的成績(jī)要予以及時(shí)的認(rèn)可和獎(jiǎng)勵(lì)。轉(zhuǎn)變觀念當(dāng)個(gè)開(kāi)明的民營(yíng)企業(yè)家，把經(jīng)營(yíng)權(quán)放心地下放給那些優(yōu)秀人才，讓他們有足夠的施展個(gè)人才華的空間和舞臺(tái)。民營(yíng)企業(yè)主要以人為本，將人才真正視為平等的合作伙伴，采取有效的措施幫助他們成長(zhǎng)。這種難招人的狀況，又進(jìn)一步直接制約了這類公司的發(fā)展和資源積累的速度。 民營(yíng)企業(yè)資源匱乏，人才難找 很多正在發(fā)展之中的民營(yíng)企業(yè)一方面在內(nèi)部資源上，如資金、產(chǎn)品、銷售渠道、品牌等資源匱乏，急需高素質(zhì)、高知識(shí)、高能力的人才來(lái)整合和創(chuàng)造；另一方面，正因?yàn)檫@些資源的匱乏，使得民營(yíng)企業(yè)無(wú)法在“三高”人才招聘上取得大的突破。有的民營(yíng)企業(yè)家認(rèn)為勞動(dòng)力市場(chǎng)對(duì)企業(yè)是敞開(kāi)大門的，企業(yè)在任何時(shí)候都可以招到需要的員工，因此不在乎員工的高流失率，他們沒(méi)有意識(shí)到這些人的流失，不僅帶走了商業(yè)、技術(shù)秘密，帶走了客戶，使企業(yè)蒙受直接經(jīng)濟(jì)損失，而且，增加了企業(yè)人力重置成本，影響工作的連續(xù)性和工作質(zhì)量，也影響在職員工的穩(wěn)定性和效忠心。從而使企業(yè)文化建設(shè)與員工素質(zhì)提高成為空談，管理者隊(duì)伍建設(shè)不能取得實(shí)質(zhì)性進(jìn)展。 民營(yíng)企業(yè)的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)問(wèn)題一方面，企業(yè)決策層對(duì)培訓(xùn)工作持有不正確的態(tài)度。這種“拍腦袋”的薪酬決策，由于僅憑借其經(jīng)驗(yàn)而不是從科學(xué)的分析出發(fā)制定的薪酬制度，不僅決策的科學(xué)性較差，往往也會(huì)違反薪酬管理的公平原則。最終影響人力資源的發(fā)展，很容易造成決策的盲目、管理的混亂與權(quán)力的濫用，適應(yīng)不了市場(chǎng)的需求，最終導(dǎo)致企業(yè)的衰敗。據(jù)調(diào)查，約90%的民營(yíng)企業(yè)財(cái)務(wù)管理控制在家庭成員手中，中高級(jí)人員約40%左右是朋友或家庭成員。他們往往有這樣一種想法：世上有人才、蠢材和奴才。獨(dú)資企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理權(quán)一般集中在所有者自身，所有者和經(jīng)營(yíng)管理者往往集于一身；合伙制企業(yè)是由出資者各方根據(jù)出資份額、能力專長(zhǎng)協(xié)商%、%，絕大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)主從未接受過(guò)任何培訓(xùn)，也不注重自身的學(xué)習(xí)與提高，40%的民營(yíng)企業(yè)主看不懂財(cái)務(wù)報(bào)表。這種管理模式在企業(yè)創(chuàng)業(yè)初期能夠發(fā)揮較好的作用，比如組織層次少，機(jī)制靈活，對(duì)市場(chǎng)反應(yīng)靈敏等，但是隨著企業(yè)規(guī)模逐漸擴(kuò)大，家長(zhǎng)式的管理模式便會(huì)誘發(fā)一系列的問(wèn)題，而且除了一些集團(tuán)化發(fā)展的企業(yè)及一些從事高科技行業(yè)的企業(yè)人才素質(zhì)較高之外，大部分中小型民營(yíng)企業(yè)的管理人才學(xué)歷偏低。因此，無(wú)論是哪種類型的民營(yíng)企業(yè)，其人力資源管理都存不同程度的問(wèn)題。因此，考察民營(yíng)企業(yè)的人力資源管理的發(fā)展現(xiàn)狀比較復(fù)雜。所以有必要對(duì)民營(yíng)企業(yè)人力資源管理進(jìn)行深入的分析、研究，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，采取相應(yīng)對(duì)策，使越來(lái)越多的民營(yíng)企業(yè)不斷從管理上走上正軌，走向現(xiàn)代化管理，在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中成長(zhǎng)和壯大。畢竟像聯(lián)想集團(tuán)、希望集團(tuán)、萬(wàn)向集團(tuán)等一大批在管理上走出了家庭型、經(jīng)驗(yàn)型管理的小圈子，重用人才、重視現(xiàn)代化管理的優(yōu)秀民營(yíng)企業(yè)并不多。關(guān)鍵詞：民營(yíng)企業(yè)人力資源管理人才企業(yè)文化核心競(jìng)爭(zhēng)力可持續(xù)發(fā)展1引言企業(yè)人力資源管理尤其是民營(yíng)企業(yè)的人力資源管理，特別是在我國(guó)改革開(kāi)放以后對(duì)這方面的研究工作一直沒(méi)有停止過(guò)，而且這種努力也正在不斷地付出和加強(qiáng)。第二篇：民營(yíng)企業(yè)人力資源管理問(wèn)題與對(duì)策研究民營(yíng)企業(yè)人力資源管理問(wèn)題分析與對(duì)策研究陳莉摘要：本文分析了民營(yíng)企業(yè)人力資源管理面臨的問(wèn)題，并在用人機(jī)制、企業(yè)設(shè)計(jì)、企業(yè)資本、企業(yè)能力和企業(yè)文化等方面提出了相應(yīng)的對(duì)策。五、做好職務(wù)分析與崗位說(shuō)明，并做好崗位技能培訓(xùn)，使工作程序明確化，工作行為職業(yè)化，行為評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)化。所以說(shuō)，人力資源管理者如果不搞好內(nèi)部建設(shè)，將會(huì)孤掌難鳴。四、搞好本部門的職務(wù)設(shè)置、人員配置與職能建設(shè)工作。三