關(guān)于“我國(guó)民營(yíng)企業(yè)人力資源管理存在的問題及對(duì)策-文庫(kù)吧資料
2025-01-29 01:58本頁面
【正文】 業(yè)內(nèi)部管理制度不健全。 總之，我國(guó)中小型民營(yíng)企業(yè)在人力資源管理中產(chǎn)生問題的原因是多樣的，如何指導(dǎo)我國(guó)中小型民營(yíng)企業(yè)搞好人力資源管理工作，幫助中小型民營(yíng)企業(yè)快速健康發(fā)展，是擺在我們面前的緊迫課題。對(duì)有些政策、條例、目標(biāo)理解上的異議；自己好的想法和建議；對(duì)培訓(xùn)、工資、福利的要求等，都可以向上反饋 ,企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要重視這些問題，并盡量給員工 一個(gè)滿意的答復(fù)，等等。所以企業(yè)管理者要注意經(jīng)?；蚨〞r(shí)與員工溝通，加強(qiáng)交流，及時(shí)了解員工的身心狀態(tài)，對(duì)員工進(jìn)行適當(dāng)?shù)墓膭?lì)和表揚(yáng)，都能促進(jìn)員工更加熱情地工作。溝通有助于員工與員工之間、員工與管理人員之間的相互了解，消除彼此的隔閡和誤會(huì) ,拉近距離，使大家 更加友好、和睦相處并為企業(yè)的共同目標(biāo)而努力。因?yàn)檫@樣的企業(yè)是“唯親而舉”，不是“唯賢而舉”。某些崗位被占用，造成崗位“稀缺”。 2. 企業(yè)家族獨(dú)權(quán)意味越重，表明該企業(yè)管理實(shí)踐漏洞百出。這樣的組織成員使整個(gè)企業(yè)內(nèi)部的成員關(guān)系復(fù)雜化，庸俗化，形成企業(yè)內(nèi)的非生產(chǎn)性耗費(fèi)，不便于進(jìn)行科學(xué)化的管理和指揮。 （ 三 ） “家族式”管理，關(guān)系非常復(fù)雜，人情參與其中，難以管理 人力資本，特別是企業(yè)家人力資本得稀缺性和重要性人所共知，而民營(yíng)企業(yè)在人力資源管理方面，確實(shí)是存在許多弊端?？傊捎谥行⌒兔駹I(yíng)企業(yè)的制度安排，利益分配，福利保障和精神文化建設(shè)，激勵(lì)等方面的問題，使其難以留住優(yōu)秀員工，跳槽現(xiàn)象比較普遍。 （二） 雖然重視引進(jìn)卻無視流失， 人員流失嚴(yán)重 一些企業(yè)在人才市場(chǎng)上招聘時(shí)往往以優(yōu)厚的工資待遇，良好的工作條件來吸引人才，許多人才為了實(shí)現(xiàn)自己得抱負(fù)，帶著一腔熱情紛紛加盟，但當(dāng)他們到了企業(yè)后，企業(yè)不能或不愿兌現(xiàn)原有的承諾。雖然也有部分中小型民營(yíng)企業(yè)對(duì)人力資源管理的重要性有很深的認(rèn)識(shí)了解，甚至還專門設(shè)立了人力資源管理部門，但這些人力資源管理部門，目前的主動(dòng)服務(wù)的意識(shí)還不夠強(qiáng)，內(nèi)功修煉不夠，無法與企業(yè)其他部門較好的溝通和聯(lián)系，無法明確自身的職能和其他部門職能的聯(lián)系和區(qū)別。 二、 對(duì)民營(yíng)企業(yè)人力資源管理存在問題的原因進(jìn)行分析 （ 一 ） 起步晚，認(rèn)識(shí)不足導(dǎo)致人力資源管理水平不高 對(duì)人力資源進(jìn)行管理時(shí)既要有科學(xué)的人力資源管理制度方法，又要求上至總經(jīng)理下至各級(jí)部門主管在內(nèi)的所有管理者的直接參與應(yīng)用。另外，有些企業(yè)雖然較重視人才培養(yǎng)，但只重視對(duì)新人的培養(yǎng)，而忽視了對(duì)舊人的培養(yǎng)。許多民營(yíng)企業(yè)盲目追求短期效益的迅速增長(zhǎng)，認(rèn)為人才培養(yǎng)的成本高于直接招聘的成本；認(rèn)為人才培養(yǎng)的技術(shù)越高，人才流失的越快。然而，大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)在人才培養(yǎng)上或多或少都存在著一些短期行為，沒有形成與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相匹配的系統(tǒng)性、持續(xù)性的培訓(xùn)機(jī)制，只使用不培養(yǎng)已成為普遍的現(xiàn)象。中小型民營(yíng)企業(yè)具有相當(dāng)?shù)娜肆Y源管 理優(yōu)勢(shì)，如組織層次少、對(duì)市場(chǎng)反應(yīng)靈敏；機(jī)制靈活，有利于吸引優(yōu)秀人才等，如能合理解決上述幾大問題，將會(huì)極大地改善企業(yè)的人力資源管理現(xiàn)狀，成為企業(yè)贏取競(jìng)爭(zhēng)力的重要來源。在缺乏良好的績(jī)效評(píng)估與激勵(lì)機(jī)制的情況之下，員工缺乏積極性，甚至缺乏歸屬感，往往不會(huì)專心工作，更不會(huì)有忠誠(chéng)感。有些企業(yè)某一個(gè)部門出了問題，為了激勵(lì)該部門的職工，就發(fā)放特殊的獎(jiǎng)金。如考慮合理地設(shè)計(jì)核心員工持股、公開同樣崗位的市場(chǎng)工資水平、增加外出培訓(xùn)機(jī)會(huì)、增加額外的保險(xiǎn)與福利，或者改善工作環(huán)境，提供良好的休假以及員工娛樂等。隨著企業(yè)的發(fā)展和人才結(jié)構(gòu)的復(fù)雜化，對(duì)核心員工來說，報(bào)酬不僅是一種謀生手段，或是獲得物質(zhì)及休閑需要的手段，更是一種人們的自我滿足 和自尊的需要。 （五） 缺乏長(zhǎng)期有效的薪酬與激勵(lì)機(jī)制 在中小型民營(yíng)企業(yè)，員工的報(bào)酬一般采用基薪加獎(jiǎng)金或基薪加提成的辦法，且?guī)в幸欢ǖ撵`活性。就人員配備而言，不僅專職人力資源管理人員配備很少，分工也不明確，即使有也大多未受過專業(yè)訓(xùn)練，大多停留在員工的檔案管理、工資和勞保福利以及日?？记诘热粘Ｊ聞?wù)性管理中，是典型的以“事”為中心的“靜態(tài)”人事管理。人力資源管理職能界定不清，尤其是對(duì)核心員工激勵(lì)不到位，將會(huì)影響員工士氣進(jìn)而影響員工績(jī)效，從而影響整個(gè)企業(yè)的績(jī)效。但其職能卻是類似的，必須有貫穿企業(yè)管理全過程的人力資源規(guī)劃、招聘、測(cè)評(píng)、培訓(xùn)、激勵(lì)、考核、薪酬、社會(huì)保障與勞資關(guān)系等 一系列職能。 （四） 人力資源管理部門設(shè)置不科學(xué) 我國(guó)中小民營(yíng)企業(yè)雖然意識(shí)到了人力資源管理的重要性，但由于管理基礎(chǔ)薄弱，人力資源部門功能定位不清，導(dǎo)致人力資源管理部門先天不足。不少企業(yè)在選人時(shí)，奉行“唯學(xué)歷論”。表現(xiàn)為：奉行“拿來主義”，招聘前沒有詳盡周密的招聘計(jì)劃，往往是“現(xiàn)用現(xiàn)招”，臨時(shí)缺什么人才，馬上到市場(chǎng)上去找，倉(cāng)促招聘，重復(fù)招聘，費(fèi)時(shí)又費(fèi)力；招聘程序不規(guī)范，招聘方法單一，招聘時(shí)缺少規(guī)范的招聘規(guī)程。不少企業(yè)經(jīng)營(yíng)者把人才簡(jiǎn)單等同于資金、土地等有形生產(chǎn)要素，把選人、聘人工作簡(jiǎn)單化?？梢韵胂螅@樣的“伯樂”怎么能夠找到真正的“千里馬”呢？一是民營(yíng)企業(yè)的管理者一般是家族人員的天下，人情復(fù)雜，許多通過親情的關(guān)系，沒有經(jīng)過招聘的流程 就直接進(jìn)入企業(yè)內(nèi)部，而真正有才的人卻拒之門外。 另外面試法具有簡(jiǎn)單、直觀、節(jié)省時(shí)間的特點(diǎn)，但僅靠面試是很難測(cè)試出一個(gè)人的實(shí)際能力的；加上多數(shù)民營(yíng)企業(yè)人力資源管理者本身的專業(yè)素質(zhì)較低，在招聘時(shí)，往往憑經(jīng)驗(yàn)辦事，重學(xué)歷不重能力。在招聘時(shí)沒有詳盡周密的招聘計(jì)劃，其招聘往往呈現(xiàn)出“現(xiàn)用現(xiàn)招”的特點(diǎn)。人力資源管理的基本觀點(diǎn)是：建立一種有效的管理機(jī)制以最大限度地獲取人才、培養(yǎng)人才、發(fā)揮人才的潛質(zhì)。有的企業(yè)內(nèi)根本沒有設(shè)立人力資源管理部門，也沒有配備人力資源管理人員，對(duì)招人、用人等人力資源管理工作，都是老板一人說了算。而且因人因親設(shè)崗設(shè)職，還使非家族人員倍感壓抑，特別是使一些優(yōu)秀員工和管理人員感到?jīng)]有適合自己發(fā)展的空間而缺乏歸屬感。有的企業(yè)經(jīng)營(yíng)者擔(dān)心肥水流了外人田，在用人上內(nèi)外有別，先親后疏，先近后遠(yuǎn)。相應(yīng)地，在“雙向選擇”的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，人員流失也就成為這些企業(yè)普遍的現(xiàn)象。許多企業(yè)經(jīng)營(yíng)者仍然把“人力”當(dāng)作“成本”而非“資本”、“資源”，把對(duì)人員的使用純粹化為“商品”，認(rèn)為企業(yè)是自己的，用什么人，用多少人，怎樣使用這些人，怎樣管理這些人，都是自己的事情，合適的留下，不合適的可以盡管換，缺乏對(duì)人才的尊重。
公司管理相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號(hào)-1