【正文】 .. 6 〔五〕 人力資源管理的 監(jiān)督機制不完善 ..................................... 7 三、 解決 人力資源管理中存在的問題的 必要性 ................................. 7 （一） 國民 經(jīng)濟 健康 發(fā)展的需要 ........................................... 7 （二） 人們對人力資源科學管理認識不足，凝聚力不強 ....................... 8 （三） 有利于擴大并規(guī)范民營企業(yè)的規(guī)模 ................................... 8 四、 解決人力資源管理存在的問題的主要對策 ................................. 8 （一） 科學戰(zhàn)略定位，建立正確的人力資源管理的系統(tǒng) ....................... 8 （二） 加強企業(yè)內(nèi)部的組織管理 ........................................... 9 （三） 廣開源泉，建立吸引人才的長效機制 ................................ 10 （ 四 ） 規(guī)范人力資源管理部門的設置 ...................................... 10 （ 五 ） 有效解決民營企業(yè)資金不足的問題 .................................. 10 參考文獻： .............................................................. 11 致 謝 ................................................................... 11 1 隨著改革開放潮流的壯大，民營企業(yè)猶如雨后 春筍般的茁壯成長起來，越來越多的人群加入到民營企業(yè)建設的行列中。雖然以人為中心理念已被大數(shù)企業(yè)所有者和管理層所接受，但在實際實施過程中卻更多的是將“人情”與“人性”混淆。 （三） 民營企業(yè)人員招聘不規(guī)范，方法單一 3 我國相當一部分民營企業(yè)由于缺乏規(guī)范的招聘規(guī)程，大多數(shù)民營企業(yè)在招聘時，往往采用傳統(tǒng)的面試法，很少采用筆試法、情景模擬法和心理測驗法來考察應聘者的寫作能力、分析創(chuàng)造能力、組織決策能力和人際交往能力。目前不少中小企業(yè)人事管理的職能正步原國有企業(yè)中人事工作僅承擔行政人事和勞資福利的后塵。 （六） 總體上對人力資本的投入不足 5 由于知識技術(shù)的爆炸性增長與迅速更新，職業(yè)半衰期越來越短，企業(yè)要謀得在競爭中創(chuàng)新發(fā)展，就必須對職工進行終身教育和培養(yǎng)，以保證企業(yè)發(fā)展所需人才技能的更新。許多個體私營企業(yè)內(nèi)部管理制度不健全，在初創(chuàng)時期往往是由親朋好友組合而成，但是當企業(yè)發(fā)展到一 定得規(guī)模時，仍跳不出“近親繁殖”的陳規(guī)，企業(yè)的人事管理仍停留在“家庭作坊”式的武斷決策階段，直接影響了人才的工作積極性，進而阻礙企業(yè)的發(fā)展，造成三種負面影響： 1. “自己人”的文化層次不高，缺乏現(xiàn)代管理的知識和管理思想，對市場經(jīng)濟體制及其運行機智了解甚少，導致高層決策短視，無法顧及長遠發(fā)展戰(zhàn)略，甚至決策失誤，最終造成滅頂之災。 〔五〕 人力資源管理的 監(jiān)督機制不完善 1．人力資源管理內(nèi)部監(jiān)督不完善。 （三） 有利于擴大并規(guī)范民營企業(yè)的規(guī)模 隨著我國經(jīng)濟的市場化和全球化步伐的不斷加快，市場競爭的程度會越 來越激烈。保密的薪酬支付制度只會使員工之間互相猜測，引發(fā)員工的不滿，實行公開透明的薪酬支付制度，讓員工了解薪酬高的人自有其高的道理，薪酬低的人也自有其不足之處，這樣，才能使企業(yè)員工體會到公平。 3. 在招聘過程中，企業(yè)應該讓應聘人員獲得客觀、詳細的信息，了 解他們應聘的職務和將要從事的工作。同時我還要感謝在我學習期間給予我極大關(guān)心和支持的各位老師、同學和朋友們。 （ 三 ） 廣開源泉，建立吸引人才的長效機制 中小型民營企業(yè)在人力資源的招聘過程中特別看重應聘者的文憑、學歷、工作經(jīng)驗等，使許多有用之才不能得到企業(yè)的任用；一些應聘者既無相關(guān)工作經(jīng)驗，又無專業(yè)特長，憑著和企業(yè)管理人員的特殊關(guān)系而進入企業(yè)，嚴重損害了企業(yè)的形象和利益；同時，也將優(yōu)秀人才拘之門外。其次，要確立具有內(nèi)部公平性、外部競爭性的薪酬政策。他們的發(fā)展成為國民經(jīng)濟發(fā)展新的增長點并將會不斷壯大，是國民經(jīng)濟健康發(fā)展的需要。另一方面，還要建立反饋機制，讓員工及時把工作、生活中的問題反饋到管理層，比如技術(shù)上、操作中遇到的新問題；機器或設備的障礙 。一些企業(yè)甚至把提供得工作條件和有關(guān)待遇等投資 6 視為額外支出，將人才成本壓的很低。這種政策，非但不能真正起到積極作用，實際上是獎罰不明，還會引起企業(yè)內(nèi)部的混亂。不顧本企業(yè)的實際需求，不分析工作崗位需要，不講究職責分工，不計聘用成本，一味追求受聘 者高學歷、高職稱，忽視人才的實際才能，這種在人才使用上的“高消費”和“超前消費”，必然造成人力資源的浪費，甚至是人力資源沖突，往往是引進的人才難以發(fā)揮預期效用，而急需的人才卻沒有選到。有的企業(yè)認為“管人誰都會，只要多給錢就行”，人力資源管理無非是設置一個部門，養(yǎng)幾個閑人，上一套軟件，永遠是“花錢”的環(huán)節(jié)，創(chuàng)造不出什么效益，加強與否，無關(guān)緊要，沒有把“管理人”這件事提到應有的位置。由于意識與實際操作過程中存在差異，人力資源管理理念與人力資源投資理念也往往不一致，導致企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃與人力資源戰(zhàn)略并不協(xié)調(diào)。 上饒師范學院經(jīng)濟與管理學院 2021 屆本科畢業(yè)論文 論 文 題 目 ： 我國民營企業(yè)人力資源管理 存在的問題及對策 學 生 姓 名 ： 秀 專 業(yè) ： 公 共 事 業(yè) 管 理 班 級 ： 經(jīng)（公管） 學 號 ：