【正文】 .. 6 〔五〕 人力資源管理的 監(jiān)督機(jī)制不完善 ..................................... 7 三、 解決 人力資源管理中存在的問題的 必要性 ................................. 7 （一） 國民 經(jīng)濟(jì) 健康 發(fā)展的需要 ........................................... 7 （二） 人們對(duì)人力資源科學(xué)管理認(rèn)識(shí)不足，凝聚力不強(qiáng) ....................... 8 （三） 有利于擴(kuò)大并規(guī)范民營企業(yè)的規(guī)模 ................................... 8 四、 解決人力資源管理存在的問題的主要對(duì)策 ................................. 8 （一） 科學(xué)戰(zhàn)略定位，建立正確的人力資源管理的系統(tǒng) ....................... 8 （二） 加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部的組織管理 ........................................... 9 （三） 廣開源泉，建立吸引人才的長效機(jī)制 ................................ 10 （ 四 ） 規(guī)范人力資源管理部門的設(shè)置 ...................................... 10 （ 五 ） 有效解決民營企業(yè)資金不足的問題 .................................. 10 參考文獻(xiàn)： .............................................................. 11 致 謝 ................................................................... 11 1 隨著改革開放潮流的壯大，民營企業(yè)猶如雨后 春筍般的茁壯成長起來，越來越多的人群加入到民營企業(yè)建設(shè)的行列中。雖然以人為中心理念已被大數(shù)企業(yè)所有者和管理層所接受，但在實(shí)際實(shí)施過程中卻更多的是將“人情”與“人性”混淆。 （三） 民營企業(yè)人員招聘不規(guī)范，方法單一 3 我國相當(dāng)一部分民營企業(yè)由于缺乏規(guī)范的招聘規(guī)程，大多數(shù)民營企業(yè)在招聘時(shí)，往往采用傳統(tǒng)的面試法，很少采用筆試法、情景模擬法和心理測驗(yàn)法來考察應(yīng)聘者的寫作能力、分析創(chuàng)造能力、組織決策能力和人際交往能力。目前不少中小企業(yè)人事管理的職能正步原國有企業(yè)中人事工作僅承擔(dān)行政人事和勞資福利的后塵。 （六） 總體上對(duì)人力資本的投入不足 5 由于知識(shí)技術(shù)的爆炸性增長與迅速更新，職業(yè)半衰期越來越短，企業(yè)要謀得在競爭中創(chuàng)新發(fā)展，就必須對(duì)職工進(jìn)行終身教育和培養(yǎng)，以保證企業(yè)發(fā)展所需人才技能的更新。許多個(gè)體私營企業(yè)內(nèi)部管理制度不健全，在初創(chuàng)時(shí)期往往是由親朋好友組合而成，但是當(dāng)企業(yè)發(fā)展到一 定得規(guī)模時(shí)，仍跳不出“近親繁殖”的陳規(guī)，企業(yè)的人事管理仍停留在“家庭作坊”式的武斷決策階段，直接影響了人才的工作積極性，進(jìn)而阻礙企業(yè)的發(fā)展，造成三種負(fù)面影響： 1. “自己人”的文化層次不高，缺乏現(xiàn)代管理的知識(shí)和管理思想，對(duì)市場經(jīng)濟(jì)體制及其運(yùn)行機(jī)智了解甚少，導(dǎo)致高層決策短視，無法顧及長遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略，甚至決策失誤，最終造成滅頂之災(zāi)。 〔五〕 人力資源管理的 監(jiān)督機(jī)制不完善 1．人力資源管理內(nèi)部監(jiān)督不完善。 （三） 有利于擴(kuò)大并規(guī)范民營企業(yè)的規(guī)模 隨著我國經(jīng)濟(jì)的市場化和全球化步伐的不斷加快，市場競爭的程度會(huì)越 來越激烈。保密的薪酬支付制度只會(huì)使員工之間互相猜測，引發(fā)員工的不滿，實(shí)行公開透明的薪酬支付制度，讓員工了解薪酬高的人自有其高的道理，薪酬低的人也自有其不足之處，這樣，才能使企業(yè)員工體會(huì)到公平。 3. 在招聘過程中，企業(yè)應(yīng)該讓應(yīng)聘人員獲得客觀、詳細(xì)的信息，了 解他們應(yīng)聘的職務(wù)和將要從事的工作。同時(shí)我還要感謝在我學(xué)習(xí)期間給予我極大關(guān)心和支持的各位老師、同學(xué)和朋友們。 （ 三 ） 廣開源泉，建立吸引人才的長效機(jī)制 中小型民營企業(yè)在人力資源的招聘過程中特別看重應(yīng)聘者的文憑、學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)等，使許多有用之才不能得到企業(yè)的任用；一些應(yīng)聘者既無相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)，又無專業(yè)特長，憑著和企業(yè)管理人員的特殊關(guān)系而進(jìn)入企業(yè)，嚴(yán)重?fù)p害了企業(yè)的形象和利益；同時(shí)，也將優(yōu)秀人才拘之門外。其次，要確立具有內(nèi)部公平性、外部競爭性的薪酬政策。他們的發(fā)展成為國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展新的增長點(diǎn)并將會(huì)不斷壯大，是國民經(jīng)濟(jì)健康發(fā)展的需要。另一方面，還要建立反饋機(jī)制，讓員工及時(shí)把工作、生活中的問題反饋到管理層，比如技術(shù)上、操作中遇到的新問題；機(jī)器或設(shè)備的障礙 。一些企業(yè)甚至把提供得工作條件和有關(guān)待遇等投資 6 視為額外支出，將人才成本壓的很低。這種政策，非但不能真正起到積極作用，實(shí)際上是獎(jiǎng)罰不明，還會(huì)引起企業(yè)內(nèi)部的混亂。不顧本企業(yè)的實(shí)際需求，不分析工作崗位需要，不講究職責(zé)分工，不計(jì)聘用成本，一味追求受聘 者高學(xué)歷、高職稱，忽視人才的實(shí)際才能，這種在人才使用上的“高消費(fèi)”和“超前消費(fèi)”，必然造成人力資源的浪費(fèi)，甚至是人力資源沖突，往往是引進(jìn)的人才難以發(fā)揮預(yù)期效用，而急需的人才卻沒有選到。有的企業(yè)認(rèn)為“管人誰都會(huì)，只要多給錢就行”，人力資源管理無非是設(shè)置一個(gè)部門，養(yǎng)幾個(gè)閑人，上一套軟件，永遠(yuǎn)是“花錢”的環(huán)節(jié)，創(chuàng)造不出什么效益，加強(qiáng)與否，無關(guān)緊要，沒有把“管理人”這件事提到應(yīng)有的位置。由于意識(shí)與實(shí)際操作過程中存在差異，人力資源管理理念與人力資源投資理念也往往不一致，導(dǎo)致企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃與人力資源戰(zhàn)略并不協(xié)調(diào)。 上饒師范學(xué)院經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院 2021 屆本科畢業(yè)論文 論 文 題 目 ： 我國民營企業(yè)人力資源管理 存在的問題及對(duì)策 學(xué) 生 姓 名 ： 秀 專 業(yè) ： 公 共 事 業(yè) 管 理 班 級(jí) ： 經(jīng)（公管） 學(xué) 號(hào) ：