【正文】 因而銀行大多愿意把貸款投向國有企業(yè)，對民營企業(yè)貸款較少。人才的選拔需要嚴(yán)格按招聘的流程選拔。人力引進(jìn)規(guī)劃要跟上企業(yè)發(fā)展的要求，要有前瞻性、戰(zhàn)略性；在人才引進(jìn)手段上要善于利用社會(huì)化、網(wǎng)絡(luò)化、市場化的手段，要主動(dòng)適應(yīng)，積極走出去，招聘到適合企業(yè)發(fā)展的急需人才； 2. 在人才引進(jìn)結(jié)構(gòu)上要科學(xué)合理，既要有數(shù)量，又要有質(zhì)量，年齡要形成梯形，循序漸進(jìn)，每年都要引進(jìn)一定數(shù)量的人才；在人才引進(jìn)專業(yè)、類型上要文理并重，把引進(jìn)的人才放在適當(dāng)?shù)奈恢蒙?，合理引進(jìn)經(jīng)營管理類人才。在 現(xiàn)代 市場 經(jīng)濟(jì) 條件下，企業(yè)文化也是 會(huì)隨著環(huán)境的變化而變化的，目的是通過企業(yè)文化這一新型的管理方式能夠控制企業(yè)的經(jīng)營活動(dòng)與變化的環(huán)境相適應(yīng) ,保持企業(yè)持久的競爭力。一是減少管理層次，壓縮職能機(jī)構(gòu)，增加管理幅度，使組織結(jié)構(gòu)扁平化，建立一種緊縮的橫向組織，加快信息傳遞和反饋的速度，以提高管理效率；二是通過建立臨時(shí)性組織來擺脫原有組織形式束縛，實(shí)現(xiàn)靈活性與多樣性的統(tǒng)一，實(shí)現(xiàn)柔性化管理；三是通過通訊 網(wǎng)絡(luò) 技術(shù)，把實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)所需要的知識、信息、人才等聯(lián) 系在一起，組成動(dòng)態(tài)的內(nèi)部資源利用綜合體，在組織上突破有 10 形的界限，并利用一定的外部資源實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。樹立戰(zhàn)略思維是企業(yè)管理創(chuàng)新的靈魂和核心，任何企業(yè)的戰(zhàn)略都必須放眼全球。第三，實(shí)行公 開透明的薪酬支付制度。企業(yè)內(nèi)員工的需求是不盡相同的，以人為本的薪酬理念就是要了解員工的需求，以員工為中心，了解他們多樣化的需求并做出積極的反應(yīng) 。沖破家族觀念 ,家族成員不適應(yīng)管理職位的應(yīng)主動(dòng)放棄 ,大膽啟用具有管理經(jīng)驗(yàn)和專業(yè)技能的人才進(jìn)入企業(yè)中高層工作 ,做到“引才、識才、容才、用才、信才、育才、護(hù)才、獎(jiǎng)才” ,做個(gè)開明的民營企業(yè)家。其次要建立全面的人力資源管理系統(tǒng)。因此解決好人力資源管理存在的問題，將會(huì)增強(qiáng)企業(yè)內(nèi)外部的凝聚力，使企業(yè)更好的發(fā)展。大學(xué)擴(kuò)展后畢業(yè)的大學(xué)生不斷的步入社會(huì)，帶著年輕人特有的 8 氣質(zhì)和創(chuàng)業(yè)精神，也為我國中小型民營企業(yè)帶來了雨后春筍般的發(fā)展。 3．人力資源管理法制監(jiān)督不完善。 2．人力資源管理市場監(jiān)督不完善。 總之，我國中小型民營企業(yè)在人力資源管理中產(chǎn)生問題的原因是多樣的，如何指導(dǎo)我國中小型民營企業(yè)搞好人力資源管理工作，幫助中小型民營企業(yè)快速健康發(fā)展，是擺在我們面前的緊迫課題。所以企業(yè)管理者要注意經(jīng)?；蚨〞r(shí)與員工溝通，加強(qiáng)交流，及時(shí)了解員工的身心狀態(tài)，對員工進(jìn)行適當(dāng)?shù)墓膭?lì)和表揚(yáng)，都能促進(jìn)員工更加熱情地工作。因?yàn)檫@樣的企業(yè)是“唯親而舉”，不是“唯賢而舉”。 2. 企業(yè)家族獨(dú)權(quán)意味越重，表明該企業(yè)管理實(shí)踐漏洞百出。 （ 三 ） “家族式”管理，關(guān)系非常復(fù)雜，人情參與其中，難以管理 人力資本，特別是企業(yè)家人力資本得稀缺性和重要性人所共知，而民營企業(yè)在人力資源管理方面，確實(shí)是存在許多弊端。 （二） 雖然重視引進(jìn)卻無視流失， 人員流失嚴(yán)重 一些企業(yè)在人才市場上招聘時(shí)往往以優(yōu)厚的工資待遇，良好的工作條件來吸引人才，許多人才為了實(shí)現(xiàn)自己得抱負(fù)，帶著一腔熱情紛紛加盟，但當(dāng)他們到了企業(yè)后，企業(yè)不能或不愿兌現(xiàn)原有的承諾。 二、 對民營企業(yè)人力資源管理存在問題的原因進(jìn)行分析 （ 一 ） 起步晚，認(rèn)識不足導(dǎo)致人力資源管理水平不高 對人力資源進(jìn)行管理時(shí)既要有科學(xué)的人力資源管理制度方法，又要求上至總經(jīng)理下至各級部門主管在內(nèi)的所有管理者的直接參與應(yīng)用。許多民營企業(yè)盲目追求短期效益的迅速增長，認(rèn)為人才培養(yǎng)的成本高于直接招聘的成本；認(rèn)為人才培養(yǎng)的技術(shù)越高，人才流失的越快。中小型民營企業(yè)具有相當(dāng)?shù)娜肆Y源管 理優(yōu)勢，如組織層次少、對市場反應(yīng)靈敏；機(jī)制靈活，有利于吸引優(yōu)秀人才等，如能合理解決上述幾大問題，將會(huì)極大地改善企業(yè)的人力資源管理現(xiàn)狀，成為企業(yè)贏取競爭力的重要來源。有些企業(yè)某一個(gè)部門出了問題，為了激勵(lì)該部門的職工，就發(fā)放特殊的獎(jiǎng)金。隨著企業(yè)的發(fā)展和人才結(jié)構(gòu)的復(fù)雜化，對核心員工來說，報(bào)酬不僅是一種謀生手段，或是獲得物質(zhì)及休閑需要的手段，更是一種人們的自我滿足 和自尊的需要。就人員配備而言，不僅專職人力資源管理人員配備很少，分工也不明確，即使有也大多未受過專業(yè)訓(xùn)練，大多停留在員工的檔案管理、工資和勞保福利以及日?？记诘热粘Ｊ聞?wù)性管理中，是典型的以“事”為中心的“靜態(tài)”人事管理。但其職能卻是類似的，必須有貫穿企業(yè)管理全過程的人力資源規(guī)劃、招聘、測評、培訓(xùn)、激勵(lì)、考核、薪酬、社會(huì)保障與勞資關(guān)系等 一系列職能。不少企業(yè)在選人時(shí)，奉行“唯學(xué)歷論”。不少企業(yè)經(jīng)營者把人才簡單等同于資金、土地等有形生產(chǎn)要素，把選人、聘人工作簡單化。 另外面試法具有簡單、直觀、節(jié)省時(shí)間的特點(diǎn)，但僅靠面試是很難測試出一個(gè)人的實(shí)際能力的；加上多數(shù)民營企業(yè)人力資源管理者本身的專業(yè)素質(zhì)較低，在招聘時(shí)，往往憑經(jīng)驗(yàn)辦事，重學(xué)歷不重能力。人力資源管理的基本觀點(diǎn)是：建立一種有效的管理機(jī)制以最大限度地獲取人才、培養(yǎng)人才、發(fā)揮人才的潛質(zhì)。而且因人因親設(shè)崗設(shè)職，還使非家族人員倍感壓抑，特別是使一些優(yōu)秀員工和管理人員感到?jīng)]有適合自己發(fā)展的空間而缺乏歸屬感。相應(yīng)地，在“雙向選擇”的市場經(jīng)濟(jì)條件下，人員流失也就成為這些企業(yè)普遍的現(xiàn)象。 （二） 民營企業(yè)人力資源管理缺乏正確的管理觀念 民營企業(yè)對人的管理仍停留在傳統(tǒng)的人事管理上。中小型民營企業(yè)原有管理模式如制度照抄照搬不適應(yīng)企業(yè)實(shí)際情況，管理較隨意化、缺乏科學(xué)性等弊端正成為 制約企業(yè)成長的瓶頸。但在理論聯(lián)系實(shí)際，把先進(jìn)管理理念 轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆Y源管理過程中，有效解決問題、處理矛盾的技術(shù)方法和操作工具上存在明顯不足。作為一個(gè)企業(yè)不能等到用人時(shí)才去找人，而應(yīng)事先有人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。 一、目前民營企業(yè)人力資源管理存在的 問題 （一）民營企業(yè)人力資源缺乏科學(xué)的管理戰(zhàn)略 隨著經(jīng)濟(jì)的市場化和全球不斷的發(fā)展，以及中小型民營企業(yè)主、企業(yè)管理層素質(zhì)的不斷提高，他們對企業(yè)人力資源也有了較全面的理解。本文針對目前我國民營企業(yè)的人力資源管理的現(xiàn)狀，在找出問題的同時(shí)，提出了相關(guān)的對策措施。經(jīng)過幾十年的發(fā)展，它已成為我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展增長點(diǎn)中的一個(gè)亮點(diǎn)并占有越來越重要的地位，但與企業(yè)配套的管理卻沒有與時(shí)俱進(jìn)，尤其是人力資源管理存在很多的問題。