【正文】 解決民營企業(yè)人力資源管理中存在的問題，建立科學的管理體系已 成為國民經(jīng)濟發(fā)展中亟需解決的重要問題。這種觀念無疑將企業(yè)人才的能力局限在現(xiàn)有水平上，不能有效地挖掘員工潛能，更是對員工積極性和創(chuàng)造性的極大 挫傷，其后果必然極大的阻礙了企業(yè)自身的發(fā)展。許多民營企業(yè)和企業(yè)的管理人員已經(jīng)學習掌握了 現(xiàn)代 人力資源管理的思想和理念，并不缺先進的管理理論和思想。而由于在初創(chuàng)和成長初期，有限的資源更多的是向生產(chǎn)和銷售傾斜，而在市場競爭環(huán)境發(fā)生變化和企業(yè)步入穩(wěn)定成長期后，人的因素的作用日益重要。相應的，這些企業(yè)在制定市場戰(zhàn)略、產(chǎn)品戰(zhàn)略、投資戰(zhàn)略時，也未能制定相應的人力資源戰(zhàn)略來支持上述戰(zhàn)略。對員工的管理是一種“檔案袋”式管理方式，而沒有把人看成是一種活的資源來以開發(fā)、利用，沒有把激發(fā)人的熱情、增強人的能力作為人力資源開發(fā)的重要目標，這樣的管理模式，雖然可能實現(xiàn)“事得其人”，但人卻不能盡其才，未能把員工的潛能最大限 度地釋放出來。企業(yè)內(nèi)特別是財務、人事等核心部門充斥著本家族人員，這種以血緣親緣為主要紐帶的合作使得成員之間的行為及責權利缺乏契約的剛性約束，既造成人力資源質量難以保證，又導致 管理的隨意性。有的雖然設置了人力資源管理部門，但依然把職能定位在檔案管理、人員 調(diào)配、工資、勞保、福利等日常行政事務，只作為上級的執(zhí)行部門從事靜態(tài)的、被動的管理工作，幾乎不參與企業(yè)的決策工作。結果 往往是招聘者重復性地到本地或跨地區(qū)的人才市場上去尋找企業(yè)所需要的人才，這樣既費時，又費力，造成了招聘成本過高，而且企業(yè)難以招到滿意的人才。二是思想觀念不端正。四是人才“高消費”。雖然中小企業(yè)不能像大型企業(yè)一樣有一整套人力資源管理系統(tǒng)。其直接 4 后果是人力資源管理機構設置不科學和人員配備不合理，仍由人事行政部門承擔或直接由行政后勤部人員兼任人力資源管理工作。這對于一般員工效果可能比較好，或者在企業(yè)發(fā)展初期沒有太多不足。 企業(yè)采用物質激勵時，如沒有科學的考核評估機制，在分配時更多是憑主管的個人判斷，會導致分配不合理，缺乏依據(jù)，往往是企業(yè)花了錢卻收不到激勵的預期效果；許諾不兌現(xiàn)，有些企業(yè)對職工進行物質激勵承諾，甚至簽訂了目標責任制的獎勵合同，但是最終部分甚至完全不兌現(xiàn)，結果不但挫傷了職工繼續(xù)工作 的積極性，并且破壞了職工對企業(yè)的感情和對領導的信任；采用非規(guī)范化的“救火”性激勵政策。這些問題，在目前的大多數(shù)中小型民營企業(yè)中都存在，并且也逐漸認識到了，也在積極引進一些科學的考核機制或考核軟件，并大膽嘗試一些新的考評方法。由于企業(yè)規(guī)模不 大，固定的培訓經(jīng)費不足，培訓場所和培訓時間亦難保證，培訓方式也多限于師徒之間的傳幫帶，培訓內(nèi)容以企業(yè)的應急需求為主，僅有的培訓也成為一種短期行為。中小型民營企業(yè)即沒有像諾基亞、三星那樣的財力用于培訓，也沒有完善的薪酬設計與良好的勞資關系作依托，因而為了規(guī)避因 培訓后員工流失而造成的培訓投資風險，多數(shù)中小型民營企業(yè)寧肯從市場上現(xiàn)招相關專業(yè)人才也不愿花錢自行培養(yǎng)。因此容易導致工作目的不明確，出現(xiàn)人浮于事的現(xiàn)象，所謂的人力資源管理部門只是一個“擺設”，發(fā)揮不了絲毫作用，相反還加大了企業(yè)的組織成本。這一現(xiàn)象導致：企業(yè)加大了人力資本損耗，使人力資本的使用成本上升；使企業(yè)正常的生產(chǎn)經(jīng)營次序難以維系，不僅影響企業(yè)經(jīng)營目標 的實現(xiàn)，而且有損企業(yè)的形象；影響企業(yè)員工隊伍的結構優(yōu)化，跳槽員工大多是企業(yè)中的骨干力量，這些人員的流失使企業(yè)員工隊伍老弱化頻率上升；對其他員工造成很大的心理壓力，因同事的跳槽會對留下來的員工造成不良的負面影響，使他們對企業(yè)產(chǎn)生不滿，對自己的發(fā)展失去信心。更有甚者，由于處于管理層的親朋好友因為特殊關系，并不一定全心全意為企業(yè)著想， 或者會出現(xiàn)中飽私囊等惡劣行為。阻礙企業(yè)真正有用的人力資源進入，而“自己人”的素質又不高，不適應專業(yè)化的工作的要求，造成低質量，低效益；另一方面，又嚴重影響了員工工作積極性。企業(yè)應鼓勵員工參與決策，注意聆聽員工的建議和 7 意見，讓員工有被重視和尊重的感覺。這些都是我國中小型民營企業(yè)迫切需要解決的問題。企業(yè)初創(chuàng)時期，企業(yè)的工作人員往往是由親朋好友組成的，是一種 “家庭作坊”式的結構，企業(yè)內(nèi)部的成員關系非常復雜，處于管理層的親朋好友因為特殊關系，并不一定全心全意為企業(yè)著想，也不想甚至不敢去管理監(jiān)督其他人，這嚴重影響了一個企業(yè)內(nèi)部的正常監(jiān)督制度。這都是因為市場監(jiān)督不夠而導致的。貿(mào)易的全球化和隨著中國經(jīng)濟的市場化改革的不斷的深入，為我國的中小型民營企業(yè)的發(fā)展帶來了新的春天。這也是我國民營企業(yè)起步晚，認識不足導致的。 四、 解決人力資源管理存在的問題的主要對策 （ 一 ） 科學戰(zhàn)略定位，建立正確的人力資源管理的系統(tǒng) 1. 正確戰(zhàn)略定位，建立人力資源管理系統(tǒng) 民營企業(yè)首先要樹立正確的 現(xiàn)代 人力資源管理理念 ,從企業(yè)戰(zhàn)略的角度出發(fā) ,把人力資源管理者納入 企業(yè)決策層 ,促使企業(yè)重視人才 ,尊重人才 ,合理使用人才。 2. 提高民營 企業(yè) 家的素質，采用 科學 合理的用人機制，防止人員流失 首先企業(yè)應在知人善任 ,舉賢任能的前提下采用以人為本、人盡其才、充分授權的用人機制 ,將人才真正視為平等的合作伙伴。 3. 民營企業(yè)薪酬管理優(yōu)化策略 首先，民營企業(yè)要建立以人為本的薪酬管理理念和體系。對外競爭性的薪酬政策，并不是指提高企業(yè)整體薪酬水平，而是指將現(xiàn)有的薪酬成本進行合理分配，重要程度不同的工作崗位，知識結構工作能力不同的人員給企業(yè)帶來的效益是有差異的，可以賦予不同的薪酬分配權重。 （二） 加強企業(yè)內(nèi)部的組織管理 1. 重視戰(zhàn)略管理。 2. 調(diào)整組織結構，加快制度創(chuàng)新。 4. 建設“以人為本”的企業(yè)文化。 1. 在人才引進上，要搞好人才引進規(guī)劃。 （ 四 ） 規(guī)范人力資源管理部門的設置 人力資源管理職能必須劃清，切不可模棱兩可，分工也要明確，管理人員必須受到專業(yè)訓練，了解企業(yè)現(xiàn)狀。 （ 五 ） 有效解決民營企業(yè)資金不足的問題 民營經(jīng)濟籌資難是當前的普遍現(xiàn)象，是制約民營經(jīng)濟發(fā)展的主要因素。 3 .擴大民營企業(yè)的經(jīng)營領域和范圍，打開國外市場吸引外