【正文】 解決民營(yíng)企業(yè)人力資源管理中存在的問(wèn)題，建立科學(xué)的管理體系已 成為國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展中亟需解決的重要問(wèn)題。這種觀念無(wú)疑將企業(yè)人才的能力局限在現(xiàn)有水平上，不能有效地挖掘員工潛能，更是對(duì)員工積極性和創(chuàng)造性的極大 挫傷，其后果必然極大的阻礙了企業(yè)自身的發(fā)展。許多民營(yíng)企業(yè)和企業(yè)的管理人員已經(jīng)學(xué)習(xí)掌握了 現(xiàn)代 人力資源管理的思想和理念，并不缺先進(jìn)的管理理論和思想。而由于在初創(chuàng)和成長(zhǎng)初期，有限的資源更多的是向生產(chǎn)和銷售傾斜，而在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境發(fā)生變化和企業(yè)步入穩(wěn)定成長(zhǎng)期后，人的因素的作用日益重要。相應(yīng)的，這些企業(yè)在制定市場(chǎng)戰(zhàn)略、產(chǎn)品戰(zhàn)略、投資戰(zhàn)略時(shí)，也未能制定相應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略來(lái)支持上述戰(zhàn)略。對(duì)員工的管理是一種“檔案袋”式管理方式，而沒(méi)有把人看成是一種活的資源來(lái)以開發(fā)、利用，沒(méi)有把激發(fā)人的熱情、增強(qiáng)人的能力作為人力資源開發(fā)的重要目標(biāo)，這樣的管理模式，雖然可能實(shí)現(xiàn)“事得其人”，但人卻不能盡其才，未能把員工的潛能最大限 度地釋放出來(lái)。企業(yè)內(nèi)特別是財(cái)務(wù)、人事等核心部門充斥著本家族人員，這種以血緣親緣為主要紐帶的合作使得成員之間的行為及責(zé)權(quán)利缺乏契約的剛性約束，既造成人力資源質(zhì)量難以保證，又導(dǎo)致 管理的隨意性。有的雖然設(shè)置了人力資源管理部門，但依然把職能定位在檔案管理、人員 調(diào)配、工資、勞保、福利等日常行政事務(wù)，只作為上級(jí)的執(zhí)行部門從事靜態(tài)的、被動(dòng)的管理工作，幾乎不參與企業(yè)的決策工作。結(jié)果 往往是招聘者重復(fù)性地到本地或跨地區(qū)的人才市場(chǎng)上去尋找企業(yè)所需要的人才，這樣既費(fèi)時(shí)，又費(fèi)力，造成了招聘成本過(guò)高，而且企業(yè)難以招到滿意的人才。二是思想觀念不端正。四是人才“高消費(fèi)”。雖然中小企業(yè)不能像大型企業(yè)一樣有一整套人力資源管理系統(tǒng)。其直接 4 后果是人力資源管理機(jī)構(gòu)設(shè)置不科學(xué)和人員配備不合理，仍由人事行政部門承擔(dān)或直接由行政后勤部人員兼任人力資源管理工作。這對(duì)于一般員工效果可能比較好，或者在企業(yè)發(fā)展初期沒(méi)有太多不足。 企業(yè)采用物質(zhì)激勵(lì)時(shí)，如沒(méi)有科學(xué)的考核評(píng)估機(jī)制，在分配時(shí)更多是憑主管的個(gè)人判斷，會(huì)導(dǎo)致分配不合理，缺乏依據(jù)，往往是企業(yè)花了錢卻收不到激勵(lì)的預(yù)期效果；許諾不兌現(xiàn)，有些企業(yè)對(duì)職工進(jìn)行物質(zhì)激勵(lì)承諾，甚至簽訂了目標(biāo)責(zé)任制的獎(jiǎng)勵(lì)合同，但是最終部分甚至完全不兌現(xiàn)，結(jié)果不但挫傷了職工繼續(xù)工作 的積極性，并且破壞了職工對(duì)企業(yè)的感情和對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的信任；采用非規(guī)范化的“救火”性激勵(lì)政策。這些問(wèn)題，在目前的大多數(shù)中小型民營(yíng)企業(yè)中都存在，并且也逐漸認(rèn)識(shí)到了，也在積極引進(jìn)一些科學(xué)的考核機(jī)制或考核軟件，并大膽嘗試一些新的考評(píng)方法。由于企業(yè)規(guī)模不 大，固定的培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)不足，培訓(xùn)場(chǎng)所和培訓(xùn)時(shí)間亦難保證，培訓(xùn)方式也多限于師徒之間的傳幫帶，培訓(xùn)內(nèi)容以企業(yè)的應(yīng)急需求為主，僅有的培訓(xùn)也成為一種短期行為。中小型民營(yíng)企業(yè)即沒(méi)有像諾基亞、三星那樣的財(cái)力用于培訓(xùn)，也沒(méi)有完善的薪酬設(shè)計(jì)與良好的勞資關(guān)系作依托，因而為了規(guī)避因 培訓(xùn)后員工流失而造成的培訓(xùn)投資風(fēng)險(xiǎn)，多數(shù)中小型民營(yíng)企業(yè)寧肯從市場(chǎng)上現(xiàn)招相關(guān)專業(yè)人才也不愿花錢自行培養(yǎng)。因此容易導(dǎo)致工作目的不明確，出現(xiàn)人浮于事的現(xiàn)象，所謂的人力資源管理部門只是一個(gè)“擺設(shè)”，發(fā)揮不了絲毫作用，相反還加大了企業(yè)的組織成本。這一現(xiàn)象導(dǎo)致：企業(yè)加大了人力資本損耗，使人力資本的使用成本上升；使企業(yè)正常的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)次序難以維系，不僅影響企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo) 的實(shí)現(xiàn)，而且有損企業(yè)的形象；影響企業(yè)員工隊(duì)伍的結(jié)構(gòu)優(yōu)化，跳槽員工大多是企業(yè)中的骨干力量，這些人員的流失使企業(yè)員工隊(duì)伍老弱化頻率上升；對(duì)其他員工造成很大的心理壓力，因同事的跳槽會(huì)對(duì)留下來(lái)的員工造成不良的負(fù)面影響，使他們對(duì)企業(yè)產(chǎn)生不滿，對(duì)自己的發(fā)展失去信心。更有甚者，由于處于管理層的親朋好友因?yàn)樘厥怅P(guān)系，并不一定全心全意為企業(yè)著想， 或者會(huì)出現(xiàn)中飽私囊等惡劣行為。阻礙企業(yè)真正有用的人力資源進(jìn)入，而“自己人”的素質(zhì)又不高，不適應(yīng)專業(yè)化的工作的要求，造成低質(zhì)量，低效益；另一方面，又嚴(yán)重影響了員工工作積極性。企業(yè)應(yīng)鼓勵(lì)員工參與決策，注意聆聽(tīng)員工的建議和 7 意見(jiàn)，讓員工有被重視和尊重的感覺(jué)。這些都是我國(guó)中小型民營(yíng)企業(yè)迫切需要解決的問(wèn)題。企業(yè)初創(chuàng)時(shí)期，企業(yè)的工作人員往往是由親朋好友組成的，是一種 “家庭作坊”式的結(jié)構(gòu)，企業(yè)內(nèi)部的成員關(guān)系非常復(fù)雜，處于管理層的親朋好友因?yàn)樘厥怅P(guān)系，并不一定全心全意為企業(yè)著想，也不想甚至不敢去管理監(jiān)督其他人，這嚴(yán)重影響了一個(gè)企業(yè)內(nèi)部的正常監(jiān)督制度。這都是因?yàn)槭袌?chǎng)監(jiān)督不夠而導(dǎo)致的。貿(mào)易的全球化和隨著中國(guó)經(jīng)濟(jì)的市場(chǎng)化改革的不斷的深入，為我國(guó)的中小型民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展帶來(lái)了新的春天。這也是我國(guó)民營(yíng)企業(yè)起步晚，認(rèn)識(shí)不足導(dǎo)致的。 四、 解決人力資源管理存在的問(wèn)題的主要對(duì)策 （ 一 ） 科學(xué)戰(zhàn)略定位，建立正確的人力資源管理的系統(tǒng) 1. 正確戰(zhàn)略定位，建立人力資源管理系統(tǒng) 民營(yíng)企業(yè)首先要樹立正確的 現(xiàn)代 人力資源管理理念 ,從企業(yè)戰(zhàn)略的角度出發(fā) ,把人力資源管理者納入 企業(yè)決策層 ,促使企業(yè)重視人才 ,尊重人才 ,合理使用人才。 2. 提高民營(yíng) 企業(yè) 家的素質(zhì)，采用 科學(xué) 合理的用人機(jī)制，防止人員流失 首先企業(yè)應(yīng)在知人善任 ,舉賢任能的前提下采用以人為本、人盡其才、充分授權(quán)的用人機(jī)制 ,將人才真正視為平等的合作伙伴。 3. 民營(yíng)企業(yè)薪酬管理優(yōu)化策略 首先，民營(yíng)企業(yè)要建立以人為本的薪酬管理理念和體系。對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)性的薪酬政策，并不是指提高企業(yè)整體薪酬水平，而是指將現(xiàn)有的薪酬成本進(jìn)行合理分配，重要程度不同的工作崗位，知識(shí)結(jié)構(gòu)工作能力不同的人員給企業(yè)帶來(lái)的效益是有差異的，可以賦予不同的薪酬分配權(quán)重。 （二） 加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部的組織管理 1. 重視戰(zhàn)略管理。 2. 調(diào)整組織結(jié)構(gòu)，加快制度創(chuàng)新。 4. 建設(shè)“以人為本”的企業(yè)文化。 1. 在人才引進(jìn)上，要搞好人才引進(jìn)規(guī)劃。 （ 四 ） 規(guī)范人力資源管理部門的設(shè)置 人力資源管理職能必須劃清，切不可模棱兩可，分工也要明確，管理人員必須受到專業(yè)訓(xùn)練，了解企業(yè)現(xiàn)狀。 （ 五 ） 有效解決民營(yíng)企業(yè)資金不足的問(wèn)題 民營(yíng)經(jīng)濟(jì)籌資難是當(dāng)前的普遍現(xiàn)象，是制約民營(yíng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的主要因素。 3 .擴(kuò)大民營(yíng)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)領(lǐng)域和范圍，打開國(guó)外市場(chǎng)吸引外