【正文】 3 .擴大民營企業(yè)的經(jīng)營領域和范圍，打開國外市場吸引外來資金。 （ 四 ） 規(guī)范人力資源管理部門的設置 人力資源管理職能必須劃清，切不可模棱兩可，分工也要明確，管理人員必須受到專業(yè)訓練，了解企業(yè)現(xiàn)狀。 4. 建設“以人為本”的企業(yè)文化。 （二） 加強企業(yè)內(nèi)部的組織管理 1. 重視戰(zhàn)略管理。 3. 民營企業(yè)薪酬管理優(yōu)化策略 首先，民營企業(yè)要建立以人為本的薪酬管理理念和體系。 四、 解決人力資源管理存在的問題的主要對策 （ 一 ） 科學戰(zhàn)略定位，建立正確的人力資源管理的系統(tǒng) 1. 正確戰(zhàn)略定位，建立人力資源管理系統(tǒng) 民營企業(yè)首先要樹立正確的 現(xiàn)代 人力資源管理理念 ,從企業(yè)戰(zhàn)略的角度出發(fā) ,把人力資源管理者納入 企業(yè)決策層 ,促使企業(yè)重視人才 ,尊重人才 ,合理使用人才。貿(mào)易的全球化和隨著中國經(jīng)濟的市場化改革的不斷的深入，為我國的中小型民營企業(yè)的發(fā)展帶來了新的春天。企業(yè)初創(chuàng)時期，企業(yè)的工作人員往往是由親朋好友組成的，是一種 “家庭作坊”式的結構，企業(yè)內(nèi)部的成員關系非常復雜，處于管理層的親朋好友因為特殊關系，并不一定全心全意為企業(yè)著想，也不想甚至不敢去管理監(jiān)督其他人，這嚴重影響了一個企業(yè)內(nèi)部的正常監(jiān)督制度。企業(yè)應鼓勵員工參與決策，注意聆聽員工的建議和 7 意見，讓員工有被重視和尊重的感覺。更有甚者，由于處于管理層的親朋好友因為特殊關系，并不一定全心全意為企業(yè)著想， 或者會出現(xiàn)中飽私囊等惡劣行為。因此容易導致工作目的不明確，出現(xiàn)人浮于事的現(xiàn)象，所謂的人力資源管理部門只是一個“擺設”，發(fā)揮不了絲毫作用，相反還加大了企業(yè)的組織成本。由于企業(yè)規(guī)模不 大，固定的培訓經(jīng)費不足，培訓場所和培訓時間亦難保證，培訓方式也多限于師徒之間的傳幫帶，培訓內(nèi)容以企業(yè)的應急需求為主，僅有的培訓也成為一種短期行為。 企業(yè)采用物質激勵時，如沒有科學的考核評估機制，在分配時更多是憑主管的個人判斷，會導致分配不合理，缺乏依據(jù)，往往是企業(yè)花了錢卻收不到激勵的預期效果；許諾不兌現(xiàn)，有些企業(yè)對職工進行物質激勵承諾，甚至簽訂了目標責任制的獎勵合同，但是最終部分甚至完全不兌現(xiàn)，結果不但挫傷了職工繼續(xù)工作 的積極性，并且破壞了職工對企業(yè)的感情和對領導的信任；采用非規(guī)范化的“救火”性激勵政策。其直接 4 后果是人力資源管理機構設置不科學和人員配備不合理，仍由人事行政部門承擔或直接由行政后勤部人員兼任人力資源管理工作。四是人才“高消費”。結果 往往是招聘者重復性地到本地或跨地區(qū)的人才市場上去尋找企業(yè)所需要的人才，這樣既費時，又費力，造成了招聘成本過高，而且企業(yè)難以招到滿意的人才。企業(yè)內(nèi)特別是財務、人事等核心部門充斥著本家族人員，這種以血緣親緣為主要紐帶的合作使得成員之間的行為及責權利缺乏契約的剛性約束，既造成人力資源質量難以保證，又導致 管理的隨意性。相應的，這些企業(yè)在制定市場戰(zhàn)略、產(chǎn)品戰(zhàn)略、投資戰(zhàn)略時，也未能制定相應的人力資源戰(zhàn)略來支持上述戰(zhàn)略。許多民營企業(yè)和企業(yè)的管理人員已經(jīng)學習掌握了 現(xiàn)代 人力資源管理的思想和理念，并不缺先進的管理理論和思想。解決民營企業(yè)人力資源管理中存在的問題，建立科學的管理體系已 成為國民經(jīng)濟發(fā)展中亟需解決的重要問題。本文針對目前我國民營企業(yè)的人力資源管理的現(xiàn)狀，在找出問題的同時，提出了相關的對策措施。作為一個企業(yè)不能等到用人時才去找人，而應事先有人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。中小型民營企業(yè)原有管理模式如制度照抄照搬不適應企業(yè)實際情況，管理較隨意化、缺乏科學性等弊端正成為 制約企業(yè)成長的瓶頸。相應地，在“雙向選擇”的市場經(jīng)濟條件下，人員流失也就成為這些企業(yè)普遍的現(xiàn)象。人力資源管理的基本觀點是：建立一種有效的管理機制以最大限度地獲取人才、培養(yǎng)人才、發(fā)揮人才的潛質。不少企業(yè)經(jīng)營者把人才簡單等同于資金、土地等有形生產(chǎn)要素，把選人、聘人工作簡單化。但其職能卻是類似的，必須有貫穿企業(yè)管理全過程的人力資源規(guī)劃、招聘、測評、培訓、激勵、考核、薪酬、社會保障與勞資關系等 一系列職能。隨著企業(yè)的發(fā)展和人才結構的復雜化，對核心員工來說，報酬不僅是一種謀生手段，或是獲得物質及休閑需要的手段，更是一種人們的自我滿足 和自尊的需要。中小型民營企業(yè)具有相當?shù)娜肆Y源管 理優(yōu)勢，如組織層次少、對市場反應靈敏；機制靈活，有利于吸引優(yōu)秀人才等，如能合理解決上述幾大問題，將會極大地改善企業(yè)的人力資源管理現(xiàn)狀，成為企業(yè)贏取競爭力的重要來源。 二、 對民營企業(yè)人力資源管理存在問題的原因進行分析 （ 一 ） 起步晚，認識不足導致人力資源管理水平不高 對人力資源進行管理時既要有科學的人力資源管理制度方法，又要求上至總經(jīng)理下至各級部門主管在內(nèi)的所有管理者的直接參與應用。 （ 三 ） “家族式”管理，關系非常復雜，人情參與其中，難以管理 人力資本，特別是企業(yè)家人力資本得稀缺性和重要性人所共知，而民營企業(yè)在人力資源管理方面，確實是存在許多弊端。因為這樣的企業(yè)是“唯親而舉”，不是“唯賢而舉”。 總之，我國中小型民營企業(yè)在人力資源管理中產(chǎn)生問題的原因是多樣的，如何指導我國中小型民營企業(yè)搞好人力資源管理工作，幫助中小型民營企業(yè)快速健康發(fā)展，是擺在我們面前的緊迫課題。 3．人力資源管理法制監(jiān)督不完善。因此解決好人力資源管理存在的問題，將會增強企業(yè)內(nèi)外部的凝聚力，使企業(yè)更好的發(fā)展。沖破家族觀念 ,家族成員不適應管理職位的應主動放棄 ,大膽啟用具有管理經(jīng)驗和專業(yè)技能的人才進入企業(yè)中高層工作 ,做到“引才、識才、容才、用才、信才、育才、護才、獎才” ,做個開明的民營企業(yè)家。第三，實行公 開透明的薪酬支付制度。一是減少管理層次，壓縮職能機構，增加管理幅度，使組織結構扁平化，建立一種緊縮的橫向組織，加快信息傳遞和反饋的速度，以提高管理效率；二是通過建立臨時性組織來擺脫原有組織形式束縛，實現(xiàn)靈活性與多樣性的統(tǒng)一，實現(xiàn)柔性化管理；三是通過通訊 網(wǎng)絡 技術，把實現(xiàn)企業(yè)目標所需要的知識、信息、人才等聯(lián) 系在一起，組成動態(tài)的內(nèi)部資源利用綜合體，在組織上突破有 10 形的界限，并利用一定的外部資源實現(xiàn)企業(yè)目標。人力引進規(guī)劃要跟上企業(yè)發(fā)展的要求，要有前瞻性、