我國民營企業(yè)人力資源開發(fā)與管理-免費(fèi)閱讀
【正文】 溫斯洛此外，作為人力資源工作者，在工作應(yīng)該注意提升自身的人力資源管理專業(yè)技能，并要注重吸收國外的在人力資源管理方面好的方面。等級劃分過大，可能造成員工的不滿情緒，過小可能無法激勵員工。在日后的工作中適應(yīng)新的變化，避免自己的技能知識過時，減少被淘汰的風(fēng)險。 提升企業(yè)員工的素質(zhì)人力資源管理的開發(fā)功能一個企業(yè)單單靠從外部引進(jìn)人才是遠(yuǎn)遠(yuǎn)無法滿足企業(yè)發(fā)展對人才的需求的，必須在公司內(nèi)部通過提上員工素質(zhì)來滿足企業(yè)對人才的需求。在學(xué)習(xí)先進(jìn)的管理方式時，一方面強(qiáng)調(diào)細(xì)節(jié)決定成敗，一方面又陷于對于細(xì)節(jié)問題的忽略。4 我們?nèi)肆Y源管理在民營企業(yè)發(fā)展中應(yīng)該要扮演的角色 人力資源管理對人力資源的規(guī)劃民營企業(yè)的發(fā)展規(guī)律可以看到，在民營企業(yè)的發(fā)展初期或者原始資金的積累階段。管理既是一門科學(xué)又是一門協(xié)調(diào)的藝術(shù)。民營企業(yè)全面系統(tǒng)管理資源嚴(yán)重不足，主要表現(xiàn)在以下暴露出來的主要管理問題：中國民營企業(yè)發(fā)展階段導(dǎo)致的全面系統(tǒng)管理問題的根源 我對我國民營企業(yè)發(fā)展問題的一些看法 ，從夫妻檔、兄弟班、父子兵、親友才起家，逐步發(fā)展壯大，已經(jīng)成為我國經(jīng)濟(jì)的一個重要組織部分。我國大多數(shù)民營企業(yè)是家族企業(yè)，約占總數(shù)的70%。公司的董事長或總經(jīng)理由最大股東擔(dān)任,且董事長和總經(jīng)理合一的占絕對地位。在人力資源管理的工作中總是與理想狀態(tài)存在差異。由此，根據(jù)我在實(shí)習(xí)的過程中的感受與體驗(yàn)我將它寫下來進(jìn)行一些簡單的探討和分析。少有外來的職業(yè)經(jīng)理人專門負(fù)責(zé)企業(yè)的經(jīng)營管理。,從業(yè)者整體素質(zhì)不高，忽視對人才的投資和管理。2.“內(nèi)部人”控制。而民營企業(yè)的人力資源管理部門，目前一般還在獨(dú)自為政，主動服務(wù)意識不強(qiáng)，內(nèi)功修煉不夠。家族成員的支持與參與是一個企業(yè)能否跨過發(fā)展初期，進(jìn)入到成長期的一個重要條件，在此時的人力資源管理應(yīng)根據(jù)企業(yè)的發(fā)展前景，做好人力資源的規(guī)劃。從而產(chǎn)生出阻礙企業(yè)發(fā)展的鏈鎖反應(yīng)，在管理上失去有效控制。如：海爾集團(tuán)重視員工素質(zhì)提高，他們制定了5年教育計(jì)劃和年度計(jì)劃，實(shí)行全員培訓(xùn)，組織36次近千人的培訓(xùn)班，參加全國質(zhì)量管理考試有913人獲得了合格證書，公司成立了32個學(xué)習(xí)小組，取得了38項(xiàng)成果。 在民營企業(yè)中應(yīng)注重做到企業(yè)的內(nèi)部公平在民營企業(yè)中的“內(nèi)部人”相對于后來加入的“外部人”，在企業(yè)的發(fā)展初期可能沒有做出過貢獻(xiàn)，但是一個企業(yè)發(fā)展到一定的時期，單單的靠“內(nèi)部人”已經(jīng)是無法滿足企業(yè)的發(fā)展需求的。 企業(yè)人力資源管理的信息收集者我國民營企業(yè)的人力資源管理水平大多都是停留在較低的水品，沒有真正的融入到企業(yè)管理的各個環(huán)節(jié)。結(jié)合我國民營企業(yè)的自身特點(diǎn)和實(shí)際情況，運(yùn)用到我們的工作中。泰羅(美國1856—1915) 第2部[10]《社會組織和經(jīng)濟(jì)組織理論》 馬克思梅斯 機(jī)械工業(yè)出版社2008年07[9]《科學(xué)管理原理》 弗雷德里克在困境中扮演人力資源的規(guī)劃者，讓企業(yè)的發(fā)展不能應(yīng)為人才的問題而滯后；積極的倡導(dǎo)企業(yè)文化，用企業(yè)文化將每一
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