【正文】 文化與組織戰(zhàn)略，結(jié)構(gòu) 緊密相連，還對(duì)員工的招聘、選拔、評(píng)估、培訓(xùn)及獎(jiǎng)勵(lì)等均有影響。常用的方式主要有在崗培訓(xùn)、模擬項(xiàng)目培訓(xùn)組織開(kāi)發(fā)項(xiàng)目、半脫產(chǎn)或脫產(chǎn)進(jìn)修、定期召開(kāi)小組研討會(huì)等。因此，人力資源開(kāi)發(fā)是未來(lái)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的主要途徑，人才不僅對(duì)于企業(yè)的生存發(fā)展，而且對(duì)于社會(huì)的繁榮進(jìn)步，都是第一位的最稀缺的資源。按照員工的專長(zhǎng)與愛(ài)好調(diào)整崗位等措施，使員工更加熱愛(ài)本職工作。過(guò)度的激勵(lì)會(huì)助長(zhǎng)員工的自滿情緒，削弱他們的工作積極性，也會(huì)加大企業(yè)的工資成本；激勵(lì)不足則會(huì)降低員工的工作滿意度，使員工的流失率升高，不可見(jiàn)成本加大，也不利于企業(yè)吸引和留住人才。首先，設(shè)定切實(shí)可行的工作目標(biāo)。并將這種投訴的數(shù)量作為對(duì)招聘人員的一項(xiàng)業(yè)績(jī)考核指標(biāo)。通過(guò)尋聘來(lái)的人才，能較快適應(yīng)企業(yè)環(huán)境，進(jìn)入崗位角色，給企業(yè)創(chuàng)造較好的利益 ?？梢?jiàn)，科學(xué)的人才招聘機(jī)制對(duì)于企業(yè)的發(fā)展是多么的重要。 人才不但是最重要也是最稀缺的寶貴資源，而且又是唯一能帶來(lái)經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)的非物質(zhì)性資源。戰(zhàn)略人力資源管理一方面要求根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的要求，確定一定時(shí)期內(nèi)企業(yè)人力資源管理的總目標(biāo)、總政策、實(shí)施步驟及總預(yù)算安排；另一 方面要求企業(yè)制定一套完善的人力資源管理職能體系。廣東華帝集團(tuán)就是引入職業(yè)經(jīng)理人的受益者，他們引入的姚吉慶經(jīng)理給企業(yè)帶來(lái)了先進(jìn)的管理理念和運(yùn)作模式，使企業(yè)在生產(chǎn)、指控、銷售、管理、激勵(lì)等方面有了明顯的突破。這些方法本身的意義在于對(duì)老板自身進(jìn)行人力資本再投資，提高自身人力資本含量。 建立現(xiàn)代企業(yè)制度，提高民營(yíng)企業(yè)人力資源管理水平 。企業(yè)必須具備全面開(kāi)放的心態(tài)，克服人才歸單位、歸部門所有的狹隘觀念，樹(shù)立競(jìng)爭(zhēng)開(kāi)放的人才觀。另外，人力資源的管理手段單一，在一些企業(yè)中人事部門只有人員進(jìn)出登記表，人員工資統(tǒng)計(jì)表等簡(jiǎn)單的記錄工具，難以對(duì)員工在企業(yè)中的全過(guò)程跟蹤記錄。很多民營(yíng)企業(yè)認(rèn)為人力資源部門屬于成本中心，不能為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，所以就極力壓縮部門編制。他們的人才戰(zhàn)略和人才觀念，致使民企員工跳槽現(xiàn)象十分嚴(yán)重，有的甚至影響到企業(yè)正常的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)。 漠視人事法規(guī)政策 很多民營(yíng)企業(yè)對(duì)勞動(dòng)法規(guī)以及地方政府出臺(tái)的相關(guān)人才細(xì)則采取漠視的態(tài)度，甚至不遵守執(zhí)行。(2)培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)不足 ,過(guò)分節(jié)約費(fèi)用而降低檔次和要求 。 忽略對(duì)員工的教育和培訓(xùn)，對(duì)人力資本投資嚴(yán)重不足 民營(yíng)企業(yè)普遍只注重人力資源的“可用性”和“配置性” ,忽視人力資源的“發(fā)展性”和“資本性”。如職高、中專水平就可勝任的工作非要聘用大學(xué)生；二是用高薪聘用的人才與其創(chuàng)造的價(jià)值不符。造成這種狀況的主要原因就是企業(yè)未針對(duì)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略制定與之互相聯(lián)系和配套的人力資源規(guī)劃，企業(yè)缺乏完整的人才結(jié)構(gòu)，人才的發(fā)展跟不上企業(yè)的發(fā)展。仔細(xì)分析不難發(fā)現(xiàn)，人力資源管理滯后是其主要原因，具體表現(xiàn)在： 傳統(tǒng)的人事觀點(diǎn)，缺乏對(duì)人力資源管理正確地認(rèn)識(shí) 現(xiàn)代人力資源管理思想認(rèn)為，人是企業(yè)活力之源、競(jìng)爭(zhēng)之本。例如已經(jīng)公開(kāi)發(fā)布的放假通知，卻 因?yàn)槔习宓囊痪湓挶爿p易更改，這樣就逐漸喪失了公司制度的權(quán)威性。 民營(yíng)企業(yè)人力資源案例分析 武漢 A 公司的人力資源困境 武漢 A 公司是 2020 年成立的， 主要是面向化工企業(yè)，提供流量計(jì)及閥門類產(chǎn)品的民營(yíng)企業(yè)。這種特點(diǎn)所造成的影響使得人才流動(dòng)性變大 ,更加不穩(wěn)定 ,更多的公司瘋狂地追逐人才 ,正如美國(guó)思科公司總裁所言 :“與其說(shuō)我們是在購(gòu)并企業(yè) ,不如說(shuō)我們是購(gòu)并人才”。合理的人力資源管理制度將改善和提高人力資源的整體素質(zhì)。 人力資源管理層次的提升 ,加大人在競(jìng)爭(zhēng)中的作用 .企業(yè)生產(chǎn)管理水平的高低同時(shí)與企業(yè)相應(yīng)的人力資源管理層次相關(guān) .人力資源管理的發(fā)展變化可分成 5 個(gè)層次 .(1)人力資源管理僅僅是作為一個(gè)實(shí)現(xiàn)商業(yè)利潤(rùn)的功能而存在 。因此核心競(jìng)爭(zhēng)力的培育必須以人力資源的開(kāi)發(fā)與管理為基礎(chǔ)。一個(gè)企業(yè)離開(kāi)了人力資源以及對(duì)人力資源的開(kāi)發(fā)管理，一切都成為空談，因此，人力資源是一個(gè)企業(yè)財(cái)富的最終基礎(chǔ)。企業(yè)研究資料表明，越來(lái)越多的西方企業(yè)也將組織與管理 尤其是人力資源管理作為獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的來(lái)源。 企業(yè)管理者們可以通過(guò)人力資源管理職能，如人力資源規(guī)劃、挑選、培訓(xùn)、評(píng)估、薪酬系統(tǒng)等，來(lái)吸引、確認(rèn)和保留高質(zhì)量的人力資源。同樣，我國(guó)民營(yíng)企業(yè)也面臨著人才的問(wèn)題，如何獲得企業(yè)可持續(xù)發(fā)展，如何在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中獲得人才競(jìng)爭(zhēng)的明顯優(yōu)勢(shì)，這就需要我國(guó)民營(yíng)企業(yè)加強(qiáng)人力資源管理。提高企業(yè)現(xiàn)代化管理水平，最重要的是提高企業(yè)員工的素質(zhì)。 經(jīng)濟(jì)效益是指進(jìn)行經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中所獲得的和所耗費(fèi)的差額。人力資源管理部門的主要職責(zé)在于制訂人力資源規(guī)劃、開(kāi)發(fā)政策，側(cè)重于人的潛能開(kāi)發(fā)和培訓(xùn)，同時(shí)培訓(xùn)其他職能經(jīng)理或管理者，提高他們對(duì)人的管理水平和素質(zhì)。傳統(tǒng)人事管理把人設(shè)為一種成本，將人當(dāng)作一種“工具”，注重的是投入、使用和控制。進(jìn)入 20 世紀(jì) 90 年代，人力資源管理理論不斷發(fā)展，也不斷成熟。芒斯特伯格等為代表的心理學(xué)家的研究結(jié)果，推動(dòng)了人事管理工作的科學(xué)化進(jìn)程。 人力資源管理的發(fā)展歷程及特點(diǎn) 人力資源管理的歷史雖然不長(zhǎng)，但人事管理的思想?yún)s源遠(yuǎn)流長(zhǎng)。對(duì)表現(xiàn)出來(lái)的具有這種那種缺陷的員工，對(duì)于企業(yè)今后發(fā)展需要的員工，企業(yè)要進(jìn)行培訓(xùn)，幫助員工提高知識(shí)水平，增進(jìn)技能水平，使他們?cè)诮窈蟮钠髽I(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中能適應(yīng)企業(yè)發(fā) 展的人力資源的需要。在人力資源管理計(jì)劃的指導(dǎo)下，接下來(lái)的工作是從事工作分析，制定工作描述和工作說(shuō)明書。 從企業(yè)體制來(lái)看：民營(yíng)企業(yè)由于一般規(guī)模較小，運(yùn)轉(zhuǎn)靈活，且擁有產(chǎn)權(quán)，自主經(jīng)營(yíng)，自負(fù)盈虧；同時(shí)作為 新生的產(chǎn)物，較能接受新的思路，少有僵化陳腐的治理方式。 正是由于上述思想的、政策的和法律的前提條件 ,中國(guó)民營(yíng)企業(yè)得到健康的發(fā)展 ,發(fā)展規(guī)模不斷擴(kuò)大。 第三階 段 :快速發(fā)展 20 世紀(jì) 90 年代 ,隨著中國(guó)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的進(jìn)一步確立 ,伴隨著經(jīng)濟(jì)體制的轉(zhuǎn)軌過(guò)程 ,中國(guó)民營(yíng)企業(yè)適應(yīng)了社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的運(yùn)行機(jī)制 ,獲得了進(jìn)一步發(fā)展的廣闊空間和良好的宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境。 20 世紀(jì) 70 年代初中期 ,福建泉州、浙江溫州等地出現(xiàn)了敢于“吃螃蟹”的第一批人。 對(duì)于民營(yíng)企業(yè)的概念我國(guó)目前有兩種劃分方法：第一是把非國(guó)有企業(yè)統(tǒng)稱為民營(yíng)企業(yè)。 基于以上情況，本篇論文 首先闡明了人力資源管理對(duì)民營(yíng)企業(yè)的重要性，然后通過(guò) 分析民營(yíng)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀， 剖析民營(yíng)企業(yè)在人力資源管理方面存在的普通問(wèn)題：落后的人力資源管理觀點(diǎn)，傳統(tǒng)的人力資源管理模式，不合理激勵(lì)約束機(jī)制以及渙散的企業(yè)文化等使民營(yíng)企業(yè)員工嚴(yán)重流失，徒增人力資源使用成本，并制約企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展；最后提出在當(dāng)前情形下解決民營(yíng)企業(yè)人力資源管理問(wèn)題的若干建議。 據(jù)統(tǒng)計(jì)， GDP 的 50%以上 ， 社會(huì)就業(yè)崗位的 70%以上都來(lái)自民營(yíng)企業(yè)。將來(lái)誰(shuí)能擁有具高度競(jìng)爭(zhēng)力的各類人才，誰(shuí)就掌握了國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)的先機(jī)和主動(dòng)！ 人力資源是所有資源中最寶貴的資源，人又是生產(chǎn)力諸因素中最積極、最活躍的 “ 第一資源因素 ” 。 ................ 25 制定企業(yè)人力資源規(guī)劃，優(yōu)化人力資源配置。 關(guān)鍵詞 ： 民營(yíng)企業(yè)、人力資源管理、激勵(lì)機(jī)制、企業(yè)文化、核心競(jìng)爭(zhēng)力 民營(yíng)企業(yè)人力資源管理問(wèn)題及對(duì)策研究（畢業(yè)論文） 2 目 錄 摘 要 .................................................................... 1 目 錄 .................................................................... 2 第一章 民營(yíng)企業(yè)和人力資源管理相關(guān)概念 ..................................... 3 民營(yíng)企業(yè)的相關(guān)概念 ................................................. 4 民營(yíng)企業(yè)的范圍界定 ........................................... 4 民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展歷程 ........................................... 5 中國(guó)民營(yíng)企業(yè)的特點(diǎn) ........................................... 6 人力資源管理的相關(guān)概念 ............................................. 7 人力資源管理的定義及其職能 ................................... 7 人力資源管理的發(fā)展歷程及特點(diǎn) ................................. 9 第二章 民營(yíng)企業(yè)加強(qiáng)人力資源管理的必要性 ................................. 12 人力資源管理是企業(yè)生產(chǎn)和發(fā)展的基礎(chǔ) ................................ 13 人力資源管理與企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的培育相輔相成 ........................ 14 人力資源管理是民營(yíng)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的必要條件 .......................... 15 第三章 民營(yíng)企業(yè)人力資源管理的宏觀環(huán)境和存在的問(wèn)題 ....................... 17 宏觀環(huán)境對(duì)民營(yíng)企業(yè)人力資源管理的影響 .............................. 17 民營(yíng)企業(yè)人力資源案例分析 武 漢 A 公司的人力資源困境 ................. 17 民營(yíng)企業(yè)人力資源管理普遍存在的問(wèn)題 ................................ 19 傳統(tǒng)的人事觀點(diǎn)，缺乏對(duì)人力資源管理正確地認(rèn)識(shí) ................ 19 落后的人員招聘計(jì)劃，缺乏對(duì)人力資源的科學(xué)的戰(zhàn)略規(guī)劃 .......... 19 低水平的用人思想，不合理的用人機(jī)制 .......................... 20 忽略對(duì)員工的教育和培訓(xùn)，對(duì)人力資本投資嚴(yán)重不足 .............. 20 激勵(lì)約束機(jī)制不健全、手段單一 ................................ 21 漠視人事法規(guī)政策 ............................................ 21 對(duì)人才重視不夠，員工流失快 .................................. 21 人力資源部門設(shè)置不到位 ...................................... 22 缺乏科學(xué)、規(guī)范的人力資源管理體系 ............................. 22 第四章 民營(yíng)企業(yè)完善和加強(qiáng)人力資源管理工作的對(duì)策 ......................... 24 轉(zhuǎn)變觀念，樹(shù)立以人為本的管理理念。企業(yè)、國(guó)家間的競(jìng)爭(zhēng)，已由產(chǎn)品的競(jìng)爭(zhēng)、資本的競(jìng)爭(zhēng)發(fā)展成為智力資本的競(jìng)爭(zhēng)。 戴爾．卡耐基也曾說(shuō)：“假如我的企業(yè)被燒掉了，但把人留住，我 20年后還是鋼鐵大王之一。這種淡薄的人才意識(shí)、落后的人力資源管理觀點(diǎn)已經(jīng)成為制約民營(yíng)企業(yè)成長(zhǎng)和發(fā)展的重大問(wèn)題 。由于所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)可以分開(kāi)，且對(duì)同一種所有制企業(yè)可以采用不同的經(jīng)營(yíng)方式，由此，國(guó)營(yíng)企業(yè) 的概念所取代。 民營(yíng)企業(yè)人力資源管理問(wèn)題及對(duì)策研究（畢業(yè)論文） 5 民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展歷程 我國(guó)民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展經(jīng)歷了一個(gè)曲折的過(guò)程，經(jīng)過(guò)了由陣痛到萌芽，再到曲折生存，直到今天的繁榮發(fā)展；也經(jīng)歷了政府和民眾由排斥到困惑再到接受的心理歷程。由于以上原因 , 在 20 世紀(jì) 80 年代 ,民營(yíng)企業(yè)如雨后春筍般地迅速發(fā)展起來(lái)。1987 年 ,法律上承認(rèn)私營(yíng)經(jīng)濟(jì)是“社會(huì)主義公有制經(jīng)濟(jì)必要的和有益的補(bǔ)充” 。 從 規(guī)模角度而言：中國(guó)的民營(yíng)企業(yè)起步較晚，在社會(huì)偏見(jiàn)與政策準(zhǔn)入等條件的約束下，多數(shù)還處于初創(chuàng)期，規(guī)模為中小型居就了我國(guó)民營(yíng)企業(yè)獨(dú)有的特點(diǎn)： 從政策背景來(lái)看多。 人力資源管理的相關(guān)概念 人力資源管理的定義及其職能 人力資源管理（ HRM）就是根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，通過(guò)工作分析、人力資源規(guī)劃、員工招聘選拔、績(jī)效考評(píng)、薪酬管理、員工激勵(lì)、人才培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)等一系列手段來(lái)提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，最終達(dá)到企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的一種管理行為。在績(jī)效評(píng)估以后，要對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)。所以，人力資源是企業(yè)獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的首要資源，而競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)正是企業(yè)戰(zhàn)略得以實(shí)現(xiàn)的保證。泰勒提出了“計(jì)件工資制”和“計(jì)時(shí)工資制”，提出了實(shí)行勞動(dòng)定額管理。 “人力資源”這一概念早在 1954 年就由彼德具體說(shuō)來(lái)，存在以下一些區(qū)別： 1．現(xiàn)代人力資源管理“以人為本”“以人為中心”的管理。傳統(tǒng)人事管理是某一職能部門單獨(dú)使用的工具，似乎與其他職能部門的關(guān)系不大，但現(xiàn)代人力資源管理卻與此有著截然不同。 企業(yè)中的員工，他們有思想、有感情、有尊嚴(yán)，這就決定了企業(yè)人力資源管理必須設(shè)法為勞動(dòng)者創(chuàng)造一個(gè)適合他們所需要的勞動(dòng)環(huán)境，使他們樂(lè)于工作，并能積極主動(dòng)地把個(gè)人勞動(dòng)潛力和聰明發(fā)揮出來(lái)，為企業(yè)創(chuàng)造出更有 效的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)成果。 科學(xué)的企業(yè)管理制度是現(xiàn)代企業(yè)制度的重要內(nèi)容，而人力資源的管理又是企業(yè)管理中最為重要的組成部分。 民營(yíng)企業(yè)人力資源管理問(wèn)題及對(duì)策研究（畢業(yè)論文） 12 第二章 民營(yíng)企業(yè)加強(qiáng)人力資源管理的必要性 民營(yíng)企業(yè)