【正文】 融資， 47%回答是產(chǎn)品銷(xiāo)售， 38%認(rèn)為是市場(chǎng) ① 工業(yè)和信息化部長(zhǎng)李毅中，在全國(guó)十一屆全國(guó)人大常委會(huì)第十二次會(huì)議上所作的《國(guó)務(wù)院關(guān)于促進(jìn)中小企業(yè)發(fā)展情況的報(bào)告》 民營(yíng)企業(yè)人力資源管理問(wèn)題及對(duì)策研究（畢業(yè)論文） 4 開(kāi)拓，只有 33%的企業(yè)主將人才和提高內(nèi)部人力資源放在迫切需要的解決議程上。 基于以上情況，本篇論文 首先闡明了人力資源管理對(duì)民營(yíng)企業(yè)的重要性，然后通過(guò) 分析民營(yíng)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀， 剖析民營(yíng)企業(yè)在人力資源管理方面存在的普通問(wèn)題：落后的人力資源管理觀點(diǎn)，傳統(tǒng)的人力資源管理模式，不合理激勵(lì)約束機(jī)制以及渙散的企業(yè)文化等使民營(yíng)企業(yè)員工嚴(yán)重流失，徒增人力資源使用成本，并制約企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展；最后提出在當(dāng)前情形下解決民營(yíng)企業(yè)人力資源管理問(wèn)題的若干建議。在這種情況下，理論界為了探討搞活國(guó)有企業(yè)的途徑，提出了對(duì)國(guó)有企業(yè)實(shí)行多種經(jīng)營(yíng)方式。 對(duì)于民營(yíng)企業(yè)的概念我國(guó)目前有兩種劃分方法：第一是把非國(guó)有企業(yè)統(tǒng)稱(chēng)為民營(yíng)企業(yè)。在本論文中將以民營(yíng)企業(yè)中的個(gè)體和私營(yíng)企業(yè)作為研究對(duì)象。 20 世紀(jì) 70 年代初中期 ,福建泉州、浙江溫州等地出現(xiàn)了敢于“吃螃蟹”的第一批人。另外 ,黨和政府在全國(guó)范圍內(nèi)平反冤假錯(cuò)案 ,對(duì)過(guò)去的小商小販和 民族資本家也落實(shí)了政策 ,一些地下經(jīng)營(yíng)者被無(wú)罪釋放和平反昭雪 ,對(duì)民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展來(lái)說(shuō)也是一個(gè)松綁。 第三階 段 :快速發(fā)展 20 世紀(jì) 90 年代 ,隨著中國(guó)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的進(jìn)一步確立 ,伴隨著經(jīng)濟(jì)體制的轉(zhuǎn)軌過(guò)程 ,中國(guó)民營(yíng)企業(yè)適應(yīng)了社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的運(yùn)行機(jī)制 ,獲得了進(jìn)一步發(fā)展的廣闊空間和良好的宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境。 1982 年 ,全國(guó)人民代表民營(yíng)企業(yè)人力資源管理問(wèn)題及對(duì)策研究（畢業(yè)論文） 6 大會(huì)以《憲法》修正案的形式 ,使個(gè)體經(jīng)濟(jì)獲得了合法的地位 。 正是由于上述思想的、政策的和法律的前提條件 ,中國(guó)民營(yíng)企業(yè)得到健康的發(fā)展 ,發(fā)展規(guī)模不斷擴(kuò)大。 中國(guó)民營(yíng)企業(yè)的特點(diǎn) 特殊的中國(guó)歷史背景：既受鼓勵(lì)又有約束的政府行為往往令民營(yíng)企業(yè)無(wú)所適從。 從企業(yè)體制來(lái)看：民營(yíng)企業(yè)由于一般規(guī)模較小，運(yùn)轉(zhuǎn)靈活，且擁有產(chǎn)權(quán)，自主經(jīng)營(yíng)，自負(fù)盈虧；同時(shí)作為 新生的產(chǎn)物，較能接受新的思路，少有僵化陳腐的治理方式。目前，已涌現(xiàn)出一批相當(dāng)優(yōu)秀的民營(yíng)企業(yè)，如：聯(lián)想、四通立方、阿爾派等，他們的發(fā)展規(guī)模正在不斷擴(kuò)大，且往往在同行業(yè)中已占據(jù)了舉足輕重的地位。在人力資源管理計(jì)劃的指導(dǎo)下，接下來(lái)的工作是從事工作分析，制定工作描述和工作說(shuō)明書(shū)。當(dāng)企業(yè)的人力資源管理工作進(jìn)行到一定的階段，就必須對(duì)多層次員工的工作績(jī)效進(jìn)行評(píng)估考核，糾正他們工作中的失誤，肯定他們工作中的成績(jī)，并就員工下一階段的工作達(dá)成上下級(jí)的共識(shí)，以便員工形成下一輪的工作計(jì)劃。對(duì)表現(xiàn)出來(lái)的具有這種那種缺陷的員工，對(duì)于企業(yè)今后發(fā)展需要的員工，企業(yè)要進(jìn)行培訓(xùn)，幫助員工提高知識(shí)水平，增進(jìn)技能水平，使他們?cè)诮窈蟮钠髽I(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中能適應(yīng)企業(yè)發(fā) 展的人力資源的需要。 一方面， 企業(yè)戰(zhàn)略的關(guān)鍵在于確定好自己的客戶(hù)，經(jīng)營(yíng)好自己的客戶(hù)，實(shí)現(xiàn)客戶(hù)滿(mǎn)意和忠誠(chéng)，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，但是如何讓客戶(hù)滿(mǎn)意？需要企業(yè)有優(yōu)良的產(chǎn)品與服務(wù)給客戶(hù)創(chuàng)造價(jià)值，能夠帶來(lái)利益；而高質(zhì)量的產(chǎn)品和服務(wù)，需要企業(yè)員工的努力。 人力資源管理的發(fā)展歷程及特點(diǎn) 人力資源管理的歷史雖然不長(zhǎng)，但人事管理的思想?yún)s源遠(yuǎn)流長(zhǎng)。 ： 20 世紀(jì)初，以弗里得里克?泰勒等為代表，開(kāi)創(chuàng)了科學(xué)管理理論學(xué)派，并推動(dòng)了科學(xué)管理實(shí)踐在美國(guó)的大規(guī)模推廣和開(kāi)展。芒斯特伯格等為代表的心理學(xué)家的研究結(jié)果，推動(dòng)了人事管理工作的科學(xué)化進(jìn)程。 （二）人力資源管理階段 人力資源管理階段又可分為人力 資源管理的提出和人力資源管理的發(fā)展兩個(gè)階段。進(jìn)入 20 世紀(jì) 90 年代，人力資源管理理論不斷發(fā)展，也不斷成熟。它作為近 20 年來(lái)出現(xiàn)的一個(gè)嶄新的和重要的管理學(xué)領(lǐng)域，遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出了傳統(tǒng)人事管理的范疇。傳統(tǒng)人事管理把人設(shè)為一種成本，將人當(dāng)作一種“工具”，注重的是投入、使用和控制。 3．現(xiàn)代人力資源管理是一個(gè)與其他管理體系相互作用、相互融合的有機(jī)體系。人力資源管理部門(mén)的主要職責(zé)在于制訂人力資源規(guī)劃、開(kāi)發(fā)政策，側(cè)重于人的潛能開(kāi)發(fā)和培訓(xùn)，同時(shí)培訓(xùn)其他職能經(jīng)理或管理者，提高他們對(duì)人的管理水平和素質(zhì)。 B． 有利于調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的積極性，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率。 經(jīng)濟(jì)效益是指進(jìn)行經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中所獲得的和所耗費(fèi)的差額。 D． 有利于現(xiàn)代企業(yè)制度的建立。提高企業(yè)現(xiàn)代化管理水平，最重要的是提高企業(yè)員工的素質(zhì)。優(yōu)秀的企業(yè)文化可以增進(jìn)企業(yè)員工的團(tuán)結(jié)和友愛(ài)；減少教育和培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)；降低管理成本和運(yùn)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)；并最終使企業(yè)獲取巨額利潤(rùn)。同樣，我國(guó)民營(yíng)企業(yè)也面臨著人才的問(wèn)題，如何獲得企業(yè)可持續(xù)發(fā)展，如何在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中獲得人才競(jìng)爭(zhēng)的明顯優(yōu)勢(shì)，這就需要我國(guó)民營(yíng)企業(yè)加強(qiáng)人力資源管理。有關(guān)數(shù)據(jù)顯示，我國(guó)民營(yíng)企業(yè)的平均壽命在 3～ 5 年，這就成為我國(guó)民營(yíng)企業(yè)得到長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的一個(gè)瓶頸和鴻溝，因此我國(guó)民營(yíng)企業(yè)要獲取人力資源管理的優(yōu)勢(shì)，使企業(yè)有更加長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展，必須順應(yīng)人力資源發(fā)展的新趨勢(shì)，利用自身的優(yōu)勢(shì)，整合有利資源，采取合理有 效措施和途徑來(lái)加強(qiáng)人力資源管理。 企業(yè)管理者們可以通過(guò)人力資源管理職能，如人力資源規(guī)劃、挑選、培訓(xùn)、評(píng)估、薪酬系統(tǒng)等，來(lái)吸引、確認(rèn)和保留高質(zhì)量的人力資源。它是企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)、新產(chǎn)品研究、售后服務(wù)等一系列營(yíng)銷(xiāo)過(guò)程和各種決策中形成的，具有自己獨(dú)特優(yōu)勢(shì)的技術(shù)、文化或制度所決定的巨大的資本能量和經(jīng)營(yíng)實(shí)力，具有價(jià)值性、稀缺性和不可模仿性。企業(yè)研究資料表明，越來(lái)越多的西方企業(yè)也將組織與管理 尤其是人力資源管理作為獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的來(lái)源。 企業(yè)人力資源的管理開(kāi)發(fā)與核心能力的培育相輔相成。一個(gè)企業(yè)離開(kāi)了人力資源以及對(duì)人力資源的開(kāi)發(fā)管理，一切都成為空談，因此，人力資源是一個(gè)企業(yè)財(cái)富的最終基礎(chǔ)。它貫穿于人力資源的整個(gè)運(yùn)動(dòng)過(guò)程，包括人力資源的預(yù)測(cè)與規(guī)劃，工作分析與 設(shè)計(jì)，人力資源的維護(hù)與成本核算，人員的甄選錄用、合理配置和使用，還包括對(duì)人員的智力開(kāi)發(fā)、教育培訓(xùn)、調(diào)動(dòng)人的工作積極性、提高人的科學(xué)文化素質(zhì)和思想道德覺(jué)悟，等等。因此核心競(jìng)爭(zhēng)力的培育必須以人力資源的開(kāi)發(fā)與管理為基礎(chǔ)。 由此 ,我們可以說(shuō) ,企業(yè)的核心 競(jìng)爭(zhēng)力離不開(kāi)企業(yè)的人力資源管理 ,企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力和競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的根基在于企業(yè)人力資源管理。 人力資源管理層次的提升 ,加大人在競(jìng)爭(zhēng)中的作用 .企業(yè)生產(chǎn)管理水平的高低同時(shí)與企業(yè)相應(yīng)的人力資源管理層次相關(guān) .人力資源管理的發(fā)展變化可分成 5 個(gè)層次 .(1)人力資源管理僅僅是作為一個(gè)實(shí)現(xiàn)商業(yè)利潤(rùn)的功能而存在 。(5)達(dá)到實(shí)現(xiàn)企業(yè)財(cái)富最大化的核心管理層次 ,也就是人力資源管理是企業(yè)財(cái)富最大化的需要 ， 也是企業(yè)財(cái)富最大 化的組成部分 (企業(yè)財(cái)富最大化是企業(yè)管理的最終目標(biāo) )。合理的人力資源管理制度將改善和提高人力資源的整體素質(zhì)。 WTO 和知識(shí)經(jīng)濟(jì)使民企面臨激烈的人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)，民營(yíng)企業(yè)要獲得可持續(xù)發(fā)展，需 要在人才競(jìng)爭(zhēng)中具有明顯優(yōu)勢(shì)，才能有效吸人、育人、用人和留人，而要做到這一點(diǎn)，便要求民營(yíng)企業(yè)加強(qiáng)人力資源管理。這種特點(diǎn)所造成的影響使得人才流動(dòng)性變大 ,更加不穩(wěn)定 ,更多的公司瘋狂地追逐人才 ,正如美國(guó)思科公司總裁所言 :“與其說(shuō)我們是在購(gòu)并企業(yè) ,不如說(shuō)我們是購(gòu)并人才”。心理契約是要求企業(yè)同員工一道建立共同計(jì)劃 ,在共同計(jì)劃基礎(chǔ)上就核心價(jià)值觀達(dá)到共識(shí) ,培養(yǎng)員工的職業(yè)道德 ,實(shí)現(xiàn)員工的自我發(fā)展與管理。 民營(yíng)企業(yè)人力資源案例分析 武漢 A 公司的人力資源困境 武漢 A 公司是 2020 年成立的， 主要是面向化工企業(yè)，提供流量計(jì)及閥門(mén)類(lèi)產(chǎn)品的民營(yíng)企業(yè)。所以，當(dāng)公司某個(gè)崗位的員工辭職時(shí)，常常不能及時(shí)補(bǔ)給，嚴(yán)重影響生產(chǎn)進(jìn)度。例如已經(jīng)公開(kāi)發(fā)布的放假通知，卻 因?yàn)槔习宓囊痪湓?huà)便輕易更改，這樣就逐漸喪失了公司制度的權(quán)威性。這樣不僅影響工作效率，也嚴(yán) 重打擊員工的工作積極性，因此公司員工不斷流失。仔細(xì)分析不難發(fā)現(xiàn)，人力資源管理滯后是其主要原因，具體表現(xiàn)在： 傳統(tǒng)的人事觀點(diǎn)，缺乏對(duì)人力資源管理正確地認(rèn)識(shí) 現(xiàn)代人力資源管理思想認(rèn)為，人是企業(yè)活力之源、競(jìng)爭(zhēng)之本。而目前我國(guó)的許多民營(yíng)企業(yè)的價(jià)值觀念與現(xiàn)代企業(yè)管理還存在相當(dāng)?shù)牟罹?，其?duì)人力資源管理的理解還停留在傳統(tǒng)的人事管理上；在管理制度和管理行為上只體現(xiàn)企業(yè)主單方利益，沒(méi)有顧及人才的利益；在管理方法上只是對(duì)員工和生產(chǎn)進(jìn)行嚴(yán)格控制，著眼于提高生產(chǎn)效率，沒(méi)有人性化的激勵(lì)措施。造成這種狀況的主要原因就是企業(yè)未針對(duì)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略制定與之互相聯(lián)系和配套的人力資源規(guī)劃，企業(yè)缺乏完整的人才結(jié)構(gòu)，人才的發(fā)展跟不上企業(yè)的發(fā)展。這些民營(yíng)企業(yè)只著眼于眼前利益，不注重人才的儲(chǔ)備，根本不想與人才共同實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)遠(yuǎn)的盈利目標(biāo)。如職高、中專(zhuān)水平就可勝任的工作非要聘用大學(xué)生；二是用高薪聘用的人才與其創(chuàng)造的價(jià)值不符?？梢韵胂螅@樣的“伯樂(lè)”怎么能夠找到千里馬呢？此外，民營(yíng)企業(yè)還存在任人唯親的現(xiàn)象。 忽略對(duì)員工的教育和培訓(xùn)，對(duì)人力資本投資嚴(yán)重不足 民營(yíng)企業(yè)普遍只注重人力資源的“可用性”和“配置性” ,忽視人力資源的“發(fā)展性”和“資本性”。人才資源不但是企業(yè)重要的生產(chǎn)要素而且還是最稀缺的要素 ,企業(yè)不僅應(yīng)注重人才要素投入的效率 ,同時(shí)還應(yīng)注重這一特殊資產(chǎn)的保值增值效應(yīng)。(2)培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)不足 ,過(guò)分節(jié)約費(fèi)用而降低檔次和要求 。 激勵(lì)約束機(jī)制不健全、手段單一 民營(yíng)企業(yè)由于自身的先天 條件不足，既不像國(guó)有企業(yè)，能享受?chē)?guó)家的政策保護(hù)，也不如外資企業(yè)的制度完善，所以激勵(lì)難以到位，方法陳舊，手段比較單一。 漠視人事法規(guī)政策 很多民營(yíng)企業(yè)對(duì)勞動(dòng)法規(guī)以及地方政府出臺(tái)的相關(guān)人才細(xì)則采取漠視的態(tài)度，甚至不遵守執(zhí)行。（ 4）為員工繳納社會(huì)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)等有法不依，想方設(shè)法地不交或少繳。他們的人才戰(zhàn)略和人才觀念，致使民企員工跳槽現(xiàn)象十分嚴(yán)重，有的甚至影響到企業(yè)正常的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)。但是目前我國(guó)多數(shù)民營(yíng)企業(yè)的人力資源部門(mén)都還設(shè)置不到位，職能不完善，突出表現(xiàn)在以下幾點(diǎn)： （ 1）人力資源管理機(jī)構(gòu)職能不到位。很多民營(yíng)企業(yè)認(rèn)為人力資源部門(mén)屬于成本中心，不能為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，所以就極力壓縮部門(mén)編制。同時(shí)，人力資源管理人員的不良心理也為人力資源管理帶來(lái)很多不利。另外，人力資源的管理手段單一，在一些企業(yè)中人事部門(mén)只有人員進(jìn)出登記表，人員工資統(tǒng)計(jì)表等簡(jiǎn)單的記錄工具，難以對(duì)員工在企業(yè)中的全過(guò)程跟蹤記錄。 其次，重視人才，開(kāi)發(fā)人才。企業(yè)必須具備全面開(kāi)放的心態(tài)，克服人才歸單位、歸部門(mén)所有的狹隘觀念，樹(shù)立競(jìng)爭(zhēng)開(kāi)放的人才觀。海爾始終在人力資源管理中“以人為本”，主張發(fā)揮個(gè)人的積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性。 建立現(xiàn)代企業(yè)制度，提高民營(yíng)企業(yè)人力資源管理水平 。相當(dāng)一部分民企老板尚稱(chēng)不上是一個(gè) 合格的企業(yè)家。這些方法本身的意義在于對(duì)老板自身進(jìn)行人力資本再投資，提高自身人力資本含量。 二是引入職業(yè)經(jīng)理人制度，實(shí)現(xiàn)民營(yíng)企業(yè)所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)分離。廣東華帝集團(tuán)就是引入職業(yè)經(jīng)理人的受益者，他們引入的姚吉慶經(jīng)理給企業(yè)帶來(lái)了先進(jìn)的管理理念和運(yùn)作模式，使企業(yè)在生產(chǎn)、指控、銷(xiāo)售、管理、激勵(lì)等方面有了明顯的突破。經(jīng)過(guò)幾年的改革與創(chuàng)新，在 2020 年太太藥業(yè)完成了股份制改造，將企業(yè)所有權(quán)和經(jīng)營(yíng)權(quán)分離，以私營(yíng)企業(yè)身份上市。戰(zhàn)略人力資源管理一方面要求根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的要求，確定一定時(shí)期內(nèi)企業(yè)人力資源管理的總目標(biāo)、總政策、實(shí)施步驟及總預(yù)算安排；另一 方面要求企業(yè)制定一套完善的人力資源管理職能體系。企業(yè)應(yīng)以長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展為基點(diǎn)，從全局的角度、 動(dòng)態(tài)地制定并嚴(yán)格執(zhí)行人力資源規(guī)劃。 人才不但是最重要也是最稀缺的寶貴資源，而且又是唯一能帶來(lái)經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)的非物質(zhì)性資源。”綜觀全球財(cái)富 500 強(qiáng)企業(yè)，無(wú)一例外的都具有強(qiáng)大的人才優(yōu)勢(shì)，其經(jīng)營(yíng)決策者都是“理才”高手，在積累人才、盤(pán)活人才、提升人才上各有千秋。可見(jiàn)，科學(xué)的人才招聘機(jī)制對(duì)于企業(yè)的發(fā)展是多么的重要。它有利于充分挖掘企業(yè)內(nèi)部人力資源的潛能，調(diào)動(dòng)員工積極性，穩(wěn)定企業(yè)人才隊(duì)伍。通過(guò)尋聘來(lái)的人才，能較快適應(yīng)企業(yè)環(huán)境，進(jìn)入崗位角色，給企業(yè)創(chuàng)造較好的利益 。因此，企業(yè)可以打破傳統(tǒng)的行政界限，即用外部的人力資源，即人力資源虛擬配置，以此來(lái)促進(jìn)企業(yè)在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中生存和發(fā)展。并將這種投訴的數(shù)量作為對(duì)招聘人員的一項(xiàng)業(yè)績(jī)考核指標(biāo)。一些民營(yíng)企業(yè)用“模糊概念法” 評(píng)價(jià)和考核員工，用“保密法”獎(jiǎng)勵(lì)員工，是違反現(xiàn)代科學(xué)管理理念的。首先，設(shè)定切實(shí)可行的工作目標(biāo)。在具體實(shí)施過(guò)程中，首先要界定工作本身的要求，建立起切實(shí)可行的績(jī)效評(píng)價(jià)規(guī)則并進(jìn)行動(dòng)態(tài)反饋，不斷修正目標(biāo)。過(guò)度的激勵(lì)會(huì)助長(zhǎng)員工的自滿(mǎn)情緒，削弱他們的工作積極性，也會(huì)加大企業(yè)的工資成本；激勵(lì)不足則會(huì)降低員工的工作滿(mǎn)意度，使員工的流失率升高，不可見(jiàn)成本加大，也不利于企業(yè)吸引和留住人才。（ 2）目標(biāo)激勵(lì)。按照員工的專(zhuān)長(zhǎng)與愛(ài)好調(diào)整崗位等措施，使員工更加熱愛(ài)本職工作。個(gè)性化的獎(jiǎng)勵(lì)指企業(yè)根據(jù)員工的喜好在適當(dāng)?shù)臅r(shí)間給與員工個(gè)性化的獎(jiǎng)勵(lì)，如一束鮮花、一盒蛋糕、一張郵票、一張演唱會(huì)票或是足球賽的票等等，往往會(huì)收到意想不到的激勵(lì)效果。因此，人力資源開(kāi)發(fā)是未來(lái)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的主要途徑，人才不僅對(duì)于企業(yè)的生存發(fā)展，而且對(duì)于社會(huì)的繁榮進(jìn)步，都是第一位的最稀缺的資源。應(yīng)在全年的工作預(yù)算中劃出一定比例的培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)，專(zhuān)用于對(duì)內(nèi)部員工的培訓(xùn)，同時(shí)，針對(duì)不同層次的員工，制定相應(yīng)的培訓(xùn)方案。常用的方式主要有在崗培訓(xùn)、模擬項(xiàng)目培訓(xùn)組織開(kāi)發(fā)項(xiàng)目、半脫產(chǎn)或脫產(chǎn)進(jìn)修、定期召開(kāi)小組研討會(huì)等。在此，應(yīng)當(dāng)樹(shù)立“日常管理就是培訓(xùn)”的觀念，注重在企業(yè)日常管理中培養(yǎng)、訓(xùn)練和教育員工。文化與組織戰(zhàn)略，結(jié)構(gòu) 緊密相連，還對(duì)員工的招聘、選拔、評(píng)估、培訓(xùn)及獎(jiǎng)勵(lì)等均