【正文】 源管理方面存在的普通問題：傳統(tǒng)的人事觀點(diǎn)、低水平的用人思想，不合理的用人機(jī)制、落后的人員招聘計(jì)劃以及 不合理的績效考核 、忽略對員工的教育培訓(xùn) 、激勵(lì)政策 ，對人力資本投資嚴(yán)重不足等問題；最后論述了要解決這一問題，首先要轉(zhuǎn)變觀點(diǎn)，樹立以人為本的管理理念 ，并進(jìn)一步建立“以人為中心”的人力資源管理體系，構(gòu)建科學(xué)的人力資源管理體系，完善人力資源管理職能，優(yōu)化人力資源配置，同時(shí)培養(yǎng)良好的企業(yè)文化，相互輔助相互促進(jìn)，建立一個(gè)和諧的、“以人為本”的企業(yè)管理系統(tǒng)，且隨著市場競爭和環(huán)境的變化，尋求管理創(chuàng)新，使人力資源管理與時(shí)俱進(jìn)，永遠(yuǎn)保持人力資源管理高效性。人力資源管理作為組織戰(zhàn)略管理最重要的組成部分，漸漸受到企業(yè)的重視，有一些民營企業(yè)結(jié)合自身的條件和當(dāng)前的國情，學(xué)習(xí)引進(jìn)國外先進(jìn)的企業(yè)人力資源管理制度與技術(shù)，并在實(shí)踐中結(jié)合企業(yè)的現(xiàn)狀加以改進(jìn)，取得了良好效果。激烈競爭的焦點(diǎn)當(dāng)然就是智力與知識載體的人。 進(jìn)入 21世紀(jì)后，企業(yè)經(jīng)營環(huán)境千變?nèi)f化，企業(yè)間競爭日趨激烈，企業(yè)必須樹立自己的核心競爭力，保持自己的獨(dú)特優(yōu)勢，才能在市場求得生存，并使自己日益壯大?！庇纱俗C明人力資源對于企業(yè)是多么重要。 有統(tǒng)計(jì)表明，國中小企業(yè)的平均生命周期只有三年多一點(diǎn)。 優(yōu)秀企業(yè)的人才流動(dòng)率應(yīng)在 15%左右，然而據(jù)統(tǒng)計(jì)，我國民營企業(yè)的人才流動(dòng)率接近 50%。在改革開放之前，我國的企業(yè)類型只有國營企業(yè)和集體企業(yè)兩種。同時(shí)，國有企業(yè)既可以采取國營的經(jīng)營方式，也可以采取國有民營或國有承包經(jīng)營方式，“民營”這一概念也就應(yīng)運(yùn)而生。第二是把非公有制企業(yè)統(tǒng)稱為民營企業(yè)，包括個(gè)體企業(yè)、私營企業(yè)、三資企業(yè)等。 第一階段 ： 從陣痛到萌芽 新中國成立到 1956 年社會(huì)主義改造基本完成 ， 確立了高度集中統(tǒng)一的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制和單一的公有制經(jīng)濟(jì)制度。 第二 階段 ： 曲折生存 十一屆三中全會(huì)成了民營企業(yè)發(fā)展的轉(zhuǎn)折點(diǎn) ， 理論上的撥亂反正以及關(guān)于真理標(biāo)準(zhǔn)的大討論 ， 解放了人們長期被禁錮的思想 ， 為啟動(dòng)民營經(jīng)濟(jì)發(fā)揮了極大的輿論效應(yīng)。隨著改革向 縱深發(fā)展 ， 社會(huì)上貧富分化現(xiàn)象加劇 ， 人們思想上出現(xiàn)了動(dòng)搖 ， 對民營企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生了一些偏見性看法。這一思想不但肯定了私營企業(yè)主的身份地位及其做出的貢獻(xiàn) ， 而且從更寬泛的層面調(diào)動(dòng)了私營企業(yè)主的能動(dòng)性和積極性。 正是由于上述思想的、政策的和法律的前提條件 ， 中國民營企業(yè)得到健康的發(fā)展 ， 發(fā)展規(guī)模不斷擴(kuò)大。 中國民營企業(yè)的特點(diǎn) 特殊的中國歷史背景：既受鼓勵(lì)又有約束的政府行為往往令民營企業(yè)無所適從。 從觀念角度而言：由于中國的民營企業(yè)多集中于競爭性行業(yè)，最早接受競爭的熏陶，因此思想觀念上較國營企業(yè)更接近于市場經(jīng)濟(jì)；同時(shí)，從某種意義上來說，缺少政府各 方面支持的民營企業(yè)就更必須在觀念上具有超前意識，這樣才有可能在嚴(yán)酷的競爭中站穩(wěn)腳跟。 論文研究的主要內(nèi)容 本論文研究 的主要內(nèi)容有以下幾個(gè)方面： 第 1 章 緒論：主要講述民營企業(yè)的背景、興起、定義 、發(fā)展歷程 以及 中國 民營企業(yè)的自身特點(diǎn)。 第 5 章 結(jié)論： 主要總結(jié)人力資源管理對民營企業(yè)發(fā)展至關(guān)重要，企業(yè)應(yīng)重視人力資源管理。在人力資源管理計(jì)劃的指導(dǎo)下，接下來的工作是從事工作分析，制定工作描述和工作說明書。當(dāng)企業(yè)的人力資源管理工作進(jìn)行到一定的階段，就必須對多層次員工的工作績效進(jìn)行評估考核，糾正他們工作中的失誤，肯定他們工作中的成績，并就員工下一階段的工作達(dá)成上下級的共識，以便員工形成下一輪的工作計(jì)劃。對表現(xiàn)出來的具有這種那種缺陷的員工 ，對于企業(yè)今后發(fā)展需要的員工，企業(yè)要進(jìn)行培訓(xùn)，幫助員工提高知識水平，增進(jìn)技能水平，使他們在今后的企業(yè)經(jīng)營活動(dòng)中能適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的人力資源的需要。隨著我國競爭市場的日趨完善，人才的競爭將是我國在市場中的決定力量。 企業(yè)管理者們可以通過人力資源管理職能，如人力資源規(guī)劃、挑選、培訓(xùn)、評估、薪酬系統(tǒng)等，來吸引、確認(rèn)和保留高質(zhì)量的人力資源。它是企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營、新產(chǎn)品研究、售后服務(wù)等一系列營銷過程和各種決策中形成的，具有自己獨(dú)特優(yōu)勢的技術(shù)、文化或制度所決定的巨大的資本能量和經(jīng)營實(shí)力，具有價(jià)值性、稀缺性和不可模仿性。企業(yè)研究資料表明，越來越多的西方企業(yè)也將組織與管理尤其是人力資源管理作為獲得競爭優(yōu) 勢的來源。 成人教育學(xué)院學(xué)生 畢業(yè)設(shè)計(jì) (論文 ) 8 企業(yè)人力資源的管理開發(fā)與核心能力的培育相輔相成。一個(gè)企業(yè)離開了人力資源以及對人力資源的開發(fā)管理，一切都成為空談，因此，人力資源是一個(gè)企業(yè)財(cái)富的最終基礎(chǔ)。它貫穿于人力資源的整個(gè)運(yùn)動(dòng)過程，包括人力資源的預(yù)測與規(guī)劃，工作分析與設(shè)計(jì)，人力資源的維護(hù)與成本核算，人員的甄選錄用、合理配置和使用，還包括對人員的智力開發(fā)、教育培訓(xùn)、調(diào)動(dòng)人的工作積極性、提高人的科學(xué)文化素質(zhì)和思想道德覺悟，等等。 成人教育學(xué)院學(xué)生 畢業(yè)設(shè)計(jì) (論文 ) 9 第 3章 民營企業(yè)人力資源管理存在的問題 人員招聘計(jì)劃 不完善 人力資源規(guī)劃是根據(jù)組織目標(biāo)，科學(xué)預(yù)測、分析，確定組織在未來環(huán)境變化中，人力資源的供給與需求狀況，制定必要的人力資源獲取、利用、保持、開發(fā)的政策和措施，確保其在需要的時(shí)間和崗位上，獲得各類所需人才，并使組織和個(gè)體得到長期利益。 據(jù)一些資料統(tǒng)計(jì) ， 愿意到中小型民營企業(yè)工作的大學(xué)生不足 10%， 碩士生不到 3%， 博士生幾乎為零 [4]。他們只是將人力資源視為組織運(yùn)作過程中的投入要素 ， 注重該投入要素對組織的產(chǎn)出和貢獻(xiàn)價(jià)值 ， 因而常常在“少投入、多產(chǎn)出”的經(jīng) 濟(jì)學(xué)公式中打轉(zhuǎn) ， 甚至有些民營企業(yè)還存在著單方面的“權(quán)利”和“恩賜”觀念。雖然一些企業(yè)也認(rèn)識到培訓(xùn)是人力資源開發(fā)的重要手段 ， 投入了一定數(shù)目的人力、物力、財(cái)力開展培訓(xùn)。 績效 考 核 隨意性強(qiáng)缺乏客觀標(biāo)準(zhǔn) 績效考核在企業(yè)人力資源管理中有著重要作用，和其它各項(xiàng)工作關(guān)系聯(lián)系密切，實(shí)際中民營企業(yè)在進(jìn)行績效考核時(shí)缺乏相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)，隨意性強(qiáng)。 （ 2） 績效考核等同于績效管理。由于家族式的人力資源管理模式，績效考核中受到 “ 人情 ” 、 “ 關(guān)系 ” 、 “ 親戚 ” 等種種因素的 干擾，導(dǎo)致績效考核過程受到人際互動(dòng)方面的非績效因素的影響非常大，使得員工有機(jī)會(huì)通過政治技巧以及逢迎等手段去換取薪酬，而不是靠工作績效去贏得薪酬。企業(yè)員工對評估系統(tǒng)的建立缺乏參與，很少人會(huì)去認(rèn)真了解公司的績效考核系統(tǒng)，更不敢質(zhì)疑公司的員工績效考核系統(tǒng)，無論是對評估結(jié)果不滿或是對評估 系統(tǒng)有意見，也都不大會(huì)提出來。 激勵(lì)約束機(jī)制不健全單一 民營企業(yè)由于自身的先天條件不足，既不像國有企業(yè)，能享受國家的政策保護(hù)，也不如外資企業(yè)的制度完善，所以激勵(lì)難以到位，方法陳舊，手段比較單一。 激勵(lì) ， 廣義而言就是激發(fā)鼓勵(lì) ， 調(diào)動(dòng)人的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。我國大多數(shù)民營企業(yè)實(shí)行的是家長制式的管理 ， 管理者沒有先進(jìn)的管理理念 ， 沒有從根本上認(rèn)識到激勵(lì)機(jī)制對企業(yè)生存和發(fā)展的影響。三是激勵(lì)有失公允。只要能把好人才第一關(guān) —— 招聘，就能起到提綱挈領(lǐng)的經(jīng)營主動(dòng)權(quán)，進(jìn)而創(chuàng)出無窮的價(jià)值。如微軟公司給優(yōu)秀中學(xué)生發(fā)工資的預(yù)訂人才，摩托羅拉自辦大學(xué)的生產(chǎn) 人才，松下公司的海外培訓(xùn)等，都是頗具特色的“理才”方略。 科學(xué)的人才招聘機(jī)制在招聘方法上除了采用傳統(tǒng)的面試法外，還應(yīng)配合采用筆試法、情景模擬法、心理測驗(yàn)法等現(xiàn)代測評方法來考察應(yīng)聘者的分析創(chuàng) 造能力、組織能力、人際交往能力等隱性能力。（ 2）面向社會(huì)公開招聘。（ 4）借用外力，實(shí)行虛擬配置。 另外，為了防止招聘人員徇私舞弊，提高招聘的有效性，可將招聘到的員工的素質(zhì)作為對招聘人員和招聘部門績效考核的指標(biāo)。這樣就避免了招聘者徇私舞弊和主觀主義的現(xiàn)象，提高招聘效率。應(yīng)在全年的工作預(yù)算中劃出一定比例的培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)，專用于對內(nèi)部員工的培訓(xùn)，同時(shí)，針對不同層次的員工，制定相應(yīng)的培訓(xùn)方案。常用的方式主要有在崗培訓(xùn)、模擬項(xiàng)目培訓(xùn)組織開發(fā)項(xiàng)目、半脫產(chǎn)或脫產(chǎn)進(jìn)修、定期召開小組研討會(huì)等。在此，應(yīng)當(dāng)樹立“日常管理就是培訓(xùn)”的觀念，注重在企業(yè)日常管理中培養(yǎng)、訓(xùn)練和教育員工。所謂“硬考核”是指將考核因素量化的考核方式；“軟考 核”則是指將考核因素定性的考核方式。所謂“硬考核”是指將考核因素量化的考核方式；“軟考核”則是指將考核因素定性的考核方式。其次，建立一個(gè)多層次、多角度、多方法的整合系統(tǒng)進(jìn)行人力資源的評價(jià)。 績效考核是企業(yè)人力資源管理的重要組成部分，它與人力資源管理的各項(xiàng)工作關(guān)系密切，民營企業(yè)只有建立起科學(xué)的績效考評體系，才能更好的調(diào)動(dòng)員工的積極性，實(shí)現(xiàn)員工利益與企業(yè)利益的協(xié)調(diào)。讓盡可能多的人參與評估，從而獲得全面的、準(zhǔn)確的評估結(jié)果。 建立公平合理的約束機(jī)制 美國哈佛大學(xué)威廉詹姆斯博士的一項(xiàng)研究表明，員工在受到充分激勵(lì)時(shí)，其能力發(fā)揮為 80%90%，在保住飯碗不被解雇的低水平激勵(lì)狀態(tài)下，僅發(fā)揮其能力的 20%30%。企業(yè)提供的薪酬水平，同其他企業(yè)類似職位提供的薪酬相比，應(yīng)具有一定的競爭力。通過豐富工作內(nèi)容，增加工作的挑戰(zhàn)性和創(chuàng)造性。常見的福利項(xiàng)目有：帶薪假期、住房補(bǔ)助、進(jìn)修資助、醫(yī)療及退休保障計(jì)劃等。客觀上只要民營企業(yè)能夠重視人力資源管理中存在的問題，探求適合民營企業(yè)加強(qiáng)人力資源管理的措施，真正做到“事得其人，人盡其才”的良好結(jié)合，就能更有效地吸引人才、凝聚人才、留住人才，民營企業(yè)就會(huì)越來越具有活力，越來越顯示它在國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的重要作用和強(qiáng)大的生命力