【正文】 才儲備的構想。民營企業(yè)大多處于發(fā)展期，能夠直接為企業(yè)發(fā)展創(chuàng)造效益的人才會備受企業(yè)推崇，但企業(yè)不能因此而形成一種對人才的片面認識。提高企業(yè)經營者的素質 創(chuàng)新是發(fā)展的靈魂。一方面，應將決策層“送出去”，參加現代企業(yè)管理培訓，可以為外出培訓的領導創(chuàng)造充分的鼓動氣氛，并且選擇正確的培訓機構和適應的培訓課程。可以實行勞動合同制度，讓勞資雙方來遵守，否則應該交納一定的違約金；也可以實行培訓賠償金制度，如果由于員工離職造成損失，員工應交納賠償金；還可以建立員工入股制度，有利于穩(wěn)定人心。建立有效的激勵方式 員工激勵方式是組織人力資源管理中永恒的話題，它貫穿于每個環(huán)節(jié)、每個項目的實施。它主要通過鼓勵管理人員和技術人員以資金或自身的人力資本入股，通過合適的股份分配制度使人才和企業(yè)共享利益，這既是對人才的一種激勵也是一種約束，有利于人才的穩(wěn)定和潛力的發(fā)揮。從我個人的觀點來說，現代民營企業(yè)的人力資源管理正面臨著一個僵而不死的局面，亟待靠管理和決策層的理念轉換來“拯救”以走出困境。而在企業(yè)發(fā)展到一定規(guī)模、不得不把管理提上桌面時，這些當初披荊斬棘、戰(zhàn)績輝煌的創(chuàng)業(yè)者們卻又捉襟見肘，僅僅一個簡單的程序化管理和計劃性工作就難倒眾人。同樣由于工作的無計劃，私營企業(yè)常年的人員招聘工作帶有很大的盲目性。在招聘過程中，其與職務價值不匹配的高額年薪也曾一度吸引了發(fā)達地區(qū)的高級人才加盟，但最終因為價值觀與管理理念的沖突和企業(yè)文化氛圍的差距、工作量的超負荷等原因使這些職業(yè)經理人如匆匆過客，在短短的試用期尚未結束便自動辭職或被辭退。固然，延長勞動時間而不計加班費、剝奪公休假的權利、逃避社會保險等等“措施”的確在勞動力成本上大大減少了開支，而從長遠的發(fā)展觀點來看，這種管理行徑不可避免地造成員工工作積極性不高、企業(yè)凝聚力不強、心理環(huán)境不健康、核心競爭力因人為因素而降低等種種不良后果。五、企業(yè)決策層對培訓工作的不正確態(tài)度使企業(yè)文化建設與員工素質提高成為空談，管理者隊伍建設不能取得實質性進展。而對中低層的管理者，決策層所擔心的是：企業(yè)對他們沒有嚴格的約束機制，一旦接受培訓后這些人跳槽，企業(yè)豈不是人財兩空？如此一來，培訓工作在民營企業(yè)就成了無米之炊，而人力資源管理者想從根本上提高員工素質水平的設想也便成為泡影，管理者隊伍的建設也只能借助外來力量（外聘）來改善，然而能不能招到合適的人暫且不說，靠這種方式是很難保證管理隊伍的穩(wěn)定性的，也不利于培養(yǎng)員工對企業(yè)的忠誠度。“一個中心”指的是企業(yè)的老板或者由老板任命的總經理。（二）選擇正規(guī)的培訓機構、有影響的培訓師和實用的培訓課程。三、在管理的整合期，無論企業(yè)整體目標是否明確，要有一個人力資源工作計劃。所以說，人力資源管理者如果不搞好內部建設，將會孤掌難鳴。在以上工作的基礎上，做好人力資源管理其他方面的工作。毋庸置疑，民營企業(yè)的決策層一旦轉換思想，其管理的進程會有一個飛速的發(fā)展，因為民營企業(yè)相對于其他性質的企業(yè)，其不可比的優(yōu)勢特點就是：迅速、靈活、高效！（山東人才網高寧）第四篇：淺談中小民營企業(yè)人力資源管理淺談中小民營企業(yè)人力資源管理摘 要隨著體制改革的深化，在宏觀經濟環(huán)境和微觀經濟主體的內在條件發(fā)生深刻變化的情況下，中小型民營企業(yè)面臨的競爭對手日益強大和多樣化，競爭變得更為激烈，僅僅依靠機制靈活而獲取大量市場機會的時代不復存在。本文在分析中小企業(yè)人力資源管理存在的問題的基礎上，提出了加強中小企業(yè)人力資源管理的針對性措施；并通過對人力資源問題的研究找到有效的解決方案，為我國中小民營企業(yè)的進一步發(fā)展提供必要的幫助。s initiative and the actual working capacity of employees to create better value, we must Thatcher effective implementation of the scientific human resources management on the analysis of human resource management of SMEs on the basis of the problems, proposed to strengthen human resources management, small and medium enterprises targeted measures。III引言中小企業(yè)在我國國民經濟中具有重要的作用。從98年起，政府有關促進中小企業(yè)發(fā)展的各種投融資政策、外貿政策以及相關的社會化服務體系的改革措施相繼出臺。一、中小企業(yè)人力資源管理的特點及其影響因素（一）中小企業(yè)人力資源管理的特點相對于大型企業(yè)，中小企業(yè)能夠在市場競爭中生存發(fā)展，并在經濟和社會生活中扮演越來越重要的角色，必然有其自身的顯著優(yōu)點，因此也就具有相應的人力資源管理優(yōu)勢，主要表現在以下幾個方面：1．企業(yè)管理者的綜合能力較強。較之大企業(yè)，中小企業(yè)能給員工提供更加自由的工作環(huán)境和更富彈性的工作時間，員工在中小企業(yè)中也更容易獲得展示才能的空間，其個人價值也更容易得到企業(yè)的認可。中小企業(yè)受資金和規(guī)模的限制，硬件設施往往遠遠落后于大型企業(yè)，相應的軟件，諸如企業(yè)文化、企業(yè)管理理念和手段等也落后于大型企業(yè)。有些企業(yè)的最高領導者身兼數職，一人負責企業(yè)的生產、管理、財務和銷售。尤其對于高技能的知識型員工來說，當他們所獲薪酬和發(fā)展空間達不到預期目標，就很容易選擇跳槽，由此形成中小企業(yè)中人才的頻繁流動。由于這些環(huán)境因素都處于企業(yè)的范圍之外，企業(yè)不能直接地控制，而企業(yè)為了獲取、開發(fā)、保持和有效利用在生產經營過程中必不可少的人力資源，必須根據外部環(huán)境的狀態(tài)變化采取相應的措施，通過運用科學、系統(tǒng)的技術和方法進行各種相關的計劃、組織、領導和控制活動，以實現企業(yè)的既定目標，二者互相聯(lián)系，互為作用。事實上，一家企業(yè)的業(yè)務經營部門的經理人員是否能夠積極配合人力資源管理者的工作，同時切實履行自己作為一名管理者所應當承擔的管理責任，是企業(yè)人力資源管理水平高低的重要因素。其實這就是部門架構設置上的誤區(qū)，實際上人員的招錄、合同簽訂、保險辦理等工作不過是人力資源管理很小的一部分職能，人力資源的管理重要的部分還包括了人員考核、職業(yè)規(guī)劃、定向培養(yǎng)、特殊人才的選拔與留用等等。有時為了挖個人才，老板可以根據需要出一個較高的價錢。往往在企業(yè)快速發(fā)展過程中人力資源捉襟見肘，因中高級管理人員與技術骨干人員的匱乏而致使企業(yè)發(fā)展后勁嚴重不足。而配套的約束機制尚未完善、健全，使企業(yè)留不住人才，也造成了企業(yè)的人才損失。在這種管理觀念的影響下，造成了中小企業(yè)培訓不到位，員工整體素質不能盡快提高的局面。，企業(yè)文化停滯于表面形式 由于一些中小企業(yè)未把企業(yè)文化納入人力資源管理，致使企業(yè)文化所具有的動力，導向力，凝聚力和方向性等功能未能得到充分的利用，未被作為經濟發(fā)展本身的一種科學規(guī)律加以重視和應用，職工的責任感和忠誠度輪空。應該說，這種考核方式屬于人力資源的前沿課題，難度較高，對考核者的要求也很高，以筆者的觀察，國內的大型企業(yè)、成熟企業(yè)尚難以采用，更不必說中小企業(yè)了。在未建立系統(tǒng)人力資源管理體系的中小企業(yè)，多數崗位的員工可能一直以來都享受的是固定薪酬，而且各部門、崗位之間的薪酬水平沒有拉開，如果變革過于猛烈，前后差別很大，則不易讓員工接受。這體現了首先抓住主要矛盾的思想，在引入一個系統(tǒng)性工程的時候應該避免眉毛胡子一把抓。如果企業(yè)當前在經營或管理方面有較為突出的矛盾，例如應收帳款比例過高、部門配合不默契等，則可從績效管理體系的建立開始。（一）搞好企業(yè)人力資源的規(guī)劃人力資源規(guī)劃是指企業(yè)對未來人員的需求和供給之間可能的差異的分析，或者是企業(yè)對其人力需求與供給作出的估計以及中小企業(yè)如何根據自身的實際情況進行人力資源戰(zhàn)略的設計。（二）建立有效的激勵機制隨著全球經濟一體化進程的到來，企業(yè)人才短缺的情況在加劇，企業(yè)爭奪人才的競爭也日趨白熱化。企業(yè)也要根據人才的不同特點“按需激勵”、“適時激勵”、“適度激勵”，注重激勵的有效性、公平性、層次性、持久性，采用物質激勵和精神激勵相結合、正激勵與負激勵相聯(lián)系、內激勵和外激勵相統(tǒng)一的方式，切實發(fā)揮激勵機制的效能。第二，明確關鍵崗位的任職資格，抓好關鍵崗位員工上崗的資格審核。在許多公司，員工都認為教育和培訓是公司為他們提供的最好的福利，因為教育和培訓往往是在本公司或是其他公司提升的前提。工作報酬永遠是企業(yè)員工考慮和關心的最重要因素之一，中小企業(yè)實行合理的具有競爭力的工資和福利制度，保證員工合理的經濟收入及其增長，對于員工建立長期忠誠和調動工作積極性仍是起重要作用的。在強調“以人為本”的管理時代，中小企業(yè)要與時俱進，不斷提升企業(yè)的文化，把企業(yè)的文化價值觀建立在注重人的能力充分發(fā)揮這一基石之上，企業(yè)一切經營管理活動都要圍繞如何發(fā)揮知識型員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性來進行，實現人盡其能，人盡其用，高效開發(fā)知識員工的能力與潛力。綜上所訴，中小企業(yè)必須充分認識到企業(yè)人員內部資源管理與開發(fā)中存在的各種問題，使企業(yè)高層管理者在內的全體成員行動起來，認真組織實施企業(yè)指定的各項人力資源政策和措施，才能最大限度地調動員工的積極性和奉獻精神，最終提高企業(yè)生產力和競爭能力，以適應日益激烈的市場競爭環(huán)境而在其中居于主動地位，從而促進我國國內企業(yè)整體及國民經濟全面而迅速的發(fā)展。【關鍵詞】民營企業(yè)；人力資源管理；重要性；問題；對策一、人力資源管理的重要性21世紀是知識經濟時代，知識經濟的核心是信息技術的傳播和發(fā)展，而人是知識、信息、技術等資源的載體，生產和傳播知識的人力資源將取代資本成為最重要的戰(zhàn)略性資源，誰擁有最優(yōu)秀的人力資源誰就能在激勵的競爭中占據優(yōu)勢。我國民營企業(yè)在制定發(fā)展戰(zhàn)略時，往往忽視人力資源規(guī)劃，也不考慮本企業(yè)的人力資源狀況及本企業(yè)的人力資源體系能否有效的支持企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，人力資源與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略往往不匹配；而且很多民營企業(yè)并沒有明確的戰(zhàn)略目標，而整體目標的模糊，以及不規(guī)范、無程序的管理致使人力資源規(guī)劃這一人力資源管理工作的指導性前提工作無法正常開展。甚至有的人力資源工作者對于正在招聘的職位有無招聘的必要都不知道，且很多招聘職位都沒有經過系統(tǒng)的分析和研究，也沒有根據企業(yè)自己的實際情況作職務描述，幾乎是照抄其他公司的招聘廣告。在人員配備方面，對人力資源管理沒有配備相應的人員，或者有但不是專業(yè)的，大部分人力資源管理者還只是停留在人力資源管理的戰(zhàn)術層面進行操作，根本不具備人力資源的戰(zhàn)略素質和眼光，不能發(fā)揮人力資源管理的有效作用,已經不能適應現代企業(yè)的發(fā)展和要求。目前一些民營企業(yè)已開始認識到了人才的重要性，并以較高的物質報酬吸引人才、留住人才，但在人力資源管理中，沒有以“人”為本，給員工晉升、培訓、榮譽等精神上的激勵。企業(yè)決策層對培訓工作的不正確態(tài)度使企業(yè)文化建設與員工素質提高成為空談，管理者隊伍建設不能取得實質性進展。在企業(yè)內部搞好人力資源管理知識培訓（特別是中層管理人員），認識到人力資源管理不僅是人力資源部門的事，而是各級管理人員的職責，并組織有關職業(yè)化行為和職業(yè)化標準的培訓，向中層管理人員灌輸正確的、科學的工作方法，為今后人力資源規(guī)劃的順利制定打好基礎。所以說，人力資源管理者如果不搞好內部建設，將會孤掌難鳴。通過激勵機制來增強人的求勝欲和進取心，讓員工為企業(yè)不斷貢獻。企業(yè)文化所追求的目標是個人對集體的認同，希望在員工和企業(yè)之間，建立起一種互動相依的關系，最終使員工依戀并熱愛自己的企業(yè)?！緟⒖嘉墨I】[1] 盧瑞甫．論我國民營企業(yè)人力資源管理[J]．管理論壇，2004，（6）．[2] 鄭曉明著．現代企業(yè)人力資源管理導論[M]．機械工業(yè)出版社，2002．[3]林玳玳，袁倫渠，趙祥宇著．現代企業(yè)人力資源管理設計[M]．中國勞動社會保障出版社，2003