【正文】 才儲(chǔ)備的構(gòu)想。民營(yíng)企業(yè)大多處于發(fā)展期，能夠直接為企業(yè)發(fā)展創(chuàng)造效益的人才會(huì)備受企業(yè)推崇，但企業(yè)不能因此而形成一種對(duì)人才的片面認(rèn)識(shí)。提高企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的素質(zhì) 創(chuàng)新是發(fā)展的靈魂。一方面，應(yīng)將決策層“送出去”，參加現(xiàn)代企業(yè)管理培訓(xùn)，可以為外出培訓(xùn)的領(lǐng)導(dǎo)創(chuàng)造充分的鼓動(dòng)氣氛，并且選擇正確的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和適應(yīng)的培訓(xùn)課程?？梢詫?shí)行勞動(dòng)合同制度，讓勞資雙方來遵守，否則應(yīng)該交納一定的違約金；也可以實(shí)行培訓(xùn)賠償金制度，如果由于員工離職造成損失，員工應(yīng)交納賠償金；還可以建立員工入股制度，有利于穩(wěn)定人心。建立有效的激勵(lì)方式 員工激勵(lì)方式是組織人力資源管理中永恒的話題，它貫穿于每個(gè)環(huán)節(jié)、每個(gè)項(xiàng)目的實(shí)施。它主要通過鼓勵(lì)管理人員和技術(shù)人員以資金或自身的人力資本入股，通過合適的股份分配制度使人才和企業(yè)共享利益，這既是對(duì)人才的一種激勵(lì)也是一種約束，有利于人才的穩(wěn)定和潛力的發(fā)揮。從我個(gè)人的觀點(diǎn)來說，現(xiàn)代民營(yíng)企業(yè)的人力資源管理正面臨著一個(gè)僵而不死的局面，亟待靠管理和決策層的理念轉(zhuǎn)換來“拯救”以走出困境。而在企業(yè)發(fā)展到一定規(guī)模、不得不把管理提上桌面時(shí)，這些當(dāng)初披荊斬棘、戰(zhàn)績(jī)輝煌的創(chuàng)業(yè)者們卻又捉襟見肘，僅僅一個(gè)簡(jiǎn)單的程序化管理和計(jì)劃性工作就難倒眾人。同樣由于工作的無計(jì)劃，私營(yíng)企業(yè)常年的人員招聘工作帶有很大的盲目性。在招聘過程中，其與職務(wù)價(jià)值不匹配的高額年薪也曾一度吸引了發(fā)達(dá)地區(qū)的高級(jí)人才加盟，但最終因?yàn)閮r(jià)值觀與管理理念的沖突和企業(yè)文化氛圍的差距、工作量的超負(fù)荷等原因使這些職業(yè)經(jīng)理人如匆匆過客，在短短的試用期尚未結(jié)束便自動(dòng)辭職或被辭退。固然，延長(zhǎng)勞動(dòng)時(shí)間而不計(jì)加班費(fèi)、剝奪公休假的權(quán)利、逃避社會(huì)保險(xiǎn)等等“措施”的確在勞動(dòng)力成本上大大減少了開支，而從長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展觀點(diǎn)來看，這種管理行徑不可避免地造成員工工作積極性不高、企業(yè)凝聚力不強(qiáng)、心理環(huán)境不健康、核心競(jìng)爭(zhēng)力因人為因素而降低等種種不良后果。五、企業(yè)決策層對(duì)培訓(xùn)工作的不正確態(tài)度使企業(yè)文化建設(shè)與員工素質(zhì)提高成為空談，管理者隊(duì)伍建設(shè)不能取得實(shí)質(zhì)性進(jìn)展。而對(duì)中低層的管理者，決策層所擔(dān)心的是：企業(yè)對(duì)他們沒有嚴(yán)格的約束機(jī)制，一旦接受培訓(xùn)后這些人跳槽，企業(yè)豈不是人財(cái)兩空？如此一來，培訓(xùn)工作在民營(yíng)企業(yè)就成了無米之炊，而人力資源管理者想從根本上提高員工素質(zhì)水平的設(shè)想也便成為泡影，管理者隊(duì)伍的建設(shè)也只能借助外來力量（外聘）來改善，然而能不能招到合適的人暫且不說，靠這種方式是很難保證管理隊(duì)伍的穩(wěn)定性的，也不利于培養(yǎng)員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度?！耙粋€(gè)中心”指的是企業(yè)的老板或者由老板任命的總經(jīng)理。（二）選擇正規(guī)的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)、有影響的培訓(xùn)師和實(shí)用的培訓(xùn)課程。三、在管理的整合期，無論企業(yè)整體目標(biāo)是否明確，要有一個(gè)人力資源工作計(jì)劃。所以說，人力資源管理者如果不搞好內(nèi)部建設(shè)，將會(huì)孤掌難鳴。在以上工作的基礎(chǔ)上，做好人力資源管理其他方面的工作。毋庸置疑，民營(yíng)企業(yè)的決策層一旦轉(zhuǎn)換思想，其管理的進(jìn)程會(huì)有一個(gè)飛速的發(fā)展，因?yàn)槊駹I(yíng)企業(yè)相對(duì)于其他性質(zhì)的企業(yè)，其不可比的優(yōu)勢(shì)特點(diǎn)就是：迅速、靈活、高效?。ㄉ綎|人才網(wǎng)高寧）第四篇：淺談中小民營(yíng)企業(yè)人力資源管理淺談中小民營(yíng)企業(yè)人力資源管理摘 要隨著體制改革的深化，在宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境和微觀經(jīng)濟(jì)主體的內(nèi)在條件發(fā)生深刻變化的情況下，中小型民營(yíng)企業(yè)面臨的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手日益強(qiáng)大和多樣化，競(jìng)爭(zhēng)變得更為激烈，僅僅依靠機(jī)制靈活而獲取大量市場(chǎng)機(jī)會(huì)的時(shí)代不復(fù)存在。本文在分析中小企業(yè)人力資源管理存在的問題的基礎(chǔ)上，提出了加強(qiáng)中小企業(yè)人力資源管理的針對(duì)性措施；并通過對(duì)人力資源問題的研究找到有效的解決方案，為我國(guó)中小民營(yíng)企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展提供必要的幫助。s initiative and the actual working capacity of employees to create better value, we must Thatcher effective implementation of the scientific human resources management on the analysis of human resource management of SMEs on the basis of the problems, proposed to strengthen human resources management, small and medium enterprises targeted measures。III引言中小企業(yè)在我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)中具有重要的作用。從98年起，政府有關(guān)促進(jìn)中小企業(yè)發(fā)展的各種投融資政策、外貿(mào)政策以及相關(guān)的社會(huì)化服務(wù)體系的改革措施相繼出臺(tái)。一、中小企業(yè)人力資源管理的特點(diǎn)及其影響因素（一）中小企業(yè)人力資源管理的特點(diǎn)相對(duì)于大型企業(yè)，中小企業(yè)能夠在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中生存發(fā)展，并在經(jīng)濟(jì)和社會(huì)生活中扮演越來越重要的角色，必然有其自身的顯著優(yōu)點(diǎn)，因此也就具有相應(yīng)的人力資源管理優(yōu)勢(shì)，主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：1．企業(yè)管理者的綜合能力較強(qiáng)。較之大企業(yè)，中小企業(yè)能給員工提供更加自由的工作環(huán)境和更富彈性的工作時(shí)間，員工在中小企業(yè)中也更容易獲得展示才能的空間，其個(gè)人價(jià)值也更容易得到企業(yè)的認(rèn)可。中小企業(yè)受資金和規(guī)模的限制，硬件設(shè)施往往遠(yuǎn)遠(yuǎn)落后于大型企業(yè)，相應(yīng)的軟件，諸如企業(yè)文化、企業(yè)管理理念和手段等也落后于大型企業(yè)。有些企業(yè)的最高領(lǐng)導(dǎo)者身兼數(shù)職，一人負(fù)責(zé)企業(yè)的生產(chǎn)、管理、財(cái)務(wù)和銷售。尤其對(duì)于高技能的知識(shí)型員工來說，當(dāng)他們所獲薪酬和發(fā)展空間達(dá)不到預(yù)期目標(biāo)，就很容易選擇跳槽，由此形成中小企業(yè)中人才的頻繁流動(dòng)。由于這些環(huán)境因素都處于企業(yè)的范圍之外，企業(yè)不能直接地控制，而企業(yè)為了獲取、開發(fā)、保持和有效利用在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過程中必不可少的人力資源，必須根據(jù)外部環(huán)境的狀態(tài)變化采取相應(yīng)的措施，通過運(yùn)用科學(xué)、系統(tǒng)的技術(shù)和方法進(jìn)行各種相關(guān)的計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制活動(dòng)，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)的既定目標(biāo)，二者互相聯(lián)系，互為作用。事實(shí)上，一家企業(yè)的業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)部門的經(jīng)理人員是否能夠積極配合人力資源管理者的工作，同時(shí)切實(shí)履行自己作為一名管理者所應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的管理責(zé)任，是企業(yè)人力資源管理水平高低的重要因素。其實(shí)這就是部門架構(gòu)設(shè)置上的誤區(qū)，實(shí)際上人員的招錄、合同簽訂、保險(xiǎn)辦理等工作不過是人力資源管理很小的一部分職能，人力資源的管理重要的部分還包括了人員考核、職業(yè)規(guī)劃、定向培養(yǎng)、特殊人才的選拔與留用等等。有時(shí)為了挖個(gè)人才，老板可以根據(jù)需要出一個(gè)較高的價(jià)錢。往往在企業(yè)快速發(fā)展過程中人力資源捉襟見肘，因中高級(jí)管理人員與技術(shù)骨干人員的匱乏而致使企業(yè)發(fā)展后勁嚴(yán)重不足。而配套的約束機(jī)制尚未完善、健全，使企業(yè)留不住人才，也造成了企業(yè)的人才損失。在這種管理觀念的影響下，造成了中小企業(yè)培訓(xùn)不到位，員工整體素質(zhì)不能盡快提高的局面。，企業(yè)文化停滯于表面形式 由于一些中小企業(yè)未把企業(yè)文化納入人力資源管理，致使企業(yè)文化所具有的動(dòng)力，導(dǎo)向力，凝聚力和方向性等功能未能得到充分的利用，未被作為經(jīng)濟(jì)發(fā)展本身的一種科學(xué)規(guī)律加以重視和應(yīng)用，職工的責(zé)任感和忠誠(chéng)度輪空。應(yīng)該說，這種考核方式屬于人力資源的前沿課題，難度較高，對(duì)考核者的要求也很高，以筆者的觀察，國(guó)內(nèi)的大型企業(yè)、成熟企業(yè)尚難以采用，更不必說中小企業(yè)了。在未建立系統(tǒng)人力資源管理體系的中小企業(yè)，多數(shù)崗位的員工可能一直以來都享受的是固定薪酬，而且各部門、崗位之間的薪酬水平?jīng)]有拉開，如果變革過于猛烈，前后差別很大，則不易讓員工接受。這體現(xiàn)了首先抓住主要矛盾的思想，在引入一個(gè)系統(tǒng)性工程的時(shí)候應(yīng)該避免眉毛胡子一把抓。如果企業(yè)當(dāng)前在經(jīng)營(yíng)或管理方面有較為突出的矛盾，例如應(yīng)收帳款比例過高、部門配合不默契等，則可從績(jī)效管理體系的建立開始。（一）搞好企業(yè)人力資源的規(guī)劃人力資源規(guī)劃是指企業(yè)對(duì)未來人員的需求和供給之間可能的差異的分析，或者是企業(yè)對(duì)其人力需求與供給作出的估計(jì)以及中小企業(yè)如何根據(jù)自身的實(shí)際情況進(jìn)行人力資源戰(zhàn)略的設(shè)計(jì)。（二）建立有效的激勵(lì)機(jī)制隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化進(jìn)程的到來，企業(yè)人才短缺的情況在加劇，企業(yè)爭(zhēng)奪人才的競(jìng)爭(zhēng)也日趨白熱化。企業(yè)也要根據(jù)人才的不同特點(diǎn)“按需激勵(lì)”、“適時(shí)激勵(lì)”、“適度激勵(lì)”，注重激勵(lì)的有效性、公平性、層次性、持久性，采用物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)相結(jié)合、正激勵(lì)與負(fù)激勵(lì)相聯(lián)系、內(nèi)激勵(lì)和外激勵(lì)相統(tǒng)一的方式，切實(shí)發(fā)揮激勵(lì)機(jī)制的效能。第二，明確關(guān)鍵崗位的任職資格，抓好關(guān)鍵崗位員工上崗的資格審核。在許多公司，員工都認(rèn)為教育和培訓(xùn)是公司為他們提供的最好的福利，因?yàn)榻逃团嘤?xùn)往往是在本公司或是其他公司提升的前提。工作報(bào)酬永遠(yuǎn)是企業(yè)員工考慮和關(guān)心的最重要因素之一，中小企業(yè)實(shí)行合理的具有競(jìng)爭(zhēng)力的工資和福利制度，保證員工合理的經(jīng)濟(jì)收入及其增長(zhǎng)，對(duì)于員工建立長(zhǎng)期忠誠(chéng)和調(diào)動(dòng)工作積極性仍是起重要作用的。在強(qiáng)調(diào)“以人為本”的管理時(shí)代，中小企業(yè)要與時(shí)俱進(jìn)，不斷提升企業(yè)的文化，把企業(yè)的文化價(jià)值觀建立在注重人的能力充分發(fā)揮這一基石之上，企業(yè)一切經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)都要圍繞如何發(fā)揮知識(shí)型員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性來進(jìn)行，實(shí)現(xiàn)人盡其能，人盡其用，高效開發(fā)知識(shí)員工的能力與潛力。綜上所訴，中小企業(yè)必須充分認(rèn)識(shí)到企業(yè)人員內(nèi)部資源管理與開發(fā)中存在的各種問題，使企業(yè)高層管理者在內(nèi)的全體成員行動(dòng)起來，認(rèn)真組織實(shí)施企業(yè)指定的各項(xiàng)人力資源政策和措施，才能最大限度地調(diào)動(dòng)員工的積極性和奉獻(xiàn)精神，最終提高企業(yè)生產(chǎn)力和競(jìng)爭(zhēng)能力，以適應(yīng)日益激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境而在其中居于主動(dòng)地位，從而促進(jìn)我國(guó)國(guó)內(nèi)企業(yè)整體及國(guó)民經(jīng)濟(jì)全面而迅速的發(fā)展。【關(guān)鍵詞】民營(yíng)企業(yè)；人力資源管理；重要性；問題；對(duì)策一、人力資源管理的重要性21世紀(jì)是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識(shí)經(jīng)濟(jì)的核心是信息技術(shù)的傳播和發(fā)展，而人是知識(shí)、信息、技術(shù)等資源的載體，生產(chǎn)和傳播知識(shí)的人力資源將取代資本成為最重要的戰(zhàn)略性資源，誰擁有最優(yōu)秀的人力資源誰就能在激勵(lì)的競(jìng)爭(zhēng)中占據(jù)優(yōu)勢(shì)。我國(guó)民營(yíng)企業(yè)在制定發(fā)展戰(zhàn)略時(shí)，往往忽視人力資源規(guī)劃，也不考慮本企業(yè)的人力資源狀況及本企業(yè)的人力資源體系能否有效的支持企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，人力資源與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略往往不匹配；而且很多民營(yíng)企業(yè)并沒有明確的戰(zhàn)略目標(biāo)，而整體目標(biāo)的模糊，以及不規(guī)范、無程序的管理致使人力資源規(guī)劃這一人力資源管理工作的指導(dǎo)性前提工作無法正常開展。甚至有的人力資源工作者對(duì)于正在招聘的職位有無招聘的必要都不知道，且很多招聘職位都沒有經(jīng)過系統(tǒng)的分析和研究，也沒有根據(jù)企業(yè)自己的實(shí)際情況作職務(wù)描述，幾乎是照抄其他公司的招聘廣告。在人員配備方面，對(duì)人力資源管理沒有配備相應(yīng)的人員，或者有但不是專業(yè)的，大部分人力資源管理者還只是停留在人力資源管理的戰(zhàn)術(shù)層面進(jìn)行操作，根本不具備人力資源的戰(zhàn)略素質(zhì)和眼光，不能發(fā)揮人力資源管理的有效作用,已經(jīng)不能適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展和要求。目前一些民營(yíng)企業(yè)已開始認(rèn)識(shí)到了人才的重要性，并以較高的物質(zhì)報(bào)酬吸引人才、留住人才，但在人力資源管理中，沒有以“人”為本，給員工晉升、培訓(xùn)、榮譽(yù)等精神上的激勵(lì)。企業(yè)決策層對(duì)培訓(xùn)工作的不正確態(tài)度使企業(yè)文化建設(shè)與員工素質(zhì)提高成為空談，管理者隊(duì)伍建設(shè)不能取得實(shí)質(zhì)性進(jìn)展。在企業(yè)內(nèi)部搞好人力資源管理知識(shí)培訓(xùn)（特別是中層管理人員），認(rèn)識(shí)到人力資源管理不僅是人力資源部門的事，而是各級(jí)管理人員的職責(zé)，并組織有關(guān)職業(yè)化行為和職業(yè)化標(biāo)準(zhǔn)的培訓(xùn)，向中層管理人員灌輸正確的、科學(xué)的工作方法，為今后人力資源規(guī)劃的順利制定打好基礎(chǔ)。所以說，人力資源管理者如果不搞好內(nèi)部建設(shè)，將會(huì)孤掌難鳴。通過激勵(lì)機(jī)制來增強(qiáng)人的求勝欲和進(jìn)取心，讓員工為企業(yè)不斷貢獻(xiàn)。企業(yè)文化所追求的目標(biāo)是個(gè)人對(duì)集體的認(rèn)同，希望在員工和企業(yè)之間，建立起一種互動(dòng)相依的關(guān)系，最終使員工依戀并熱愛自己的企業(yè)?！緟⒖嘉墨I(xiàn)】[1] 盧瑞甫．論我國(guó)民營(yíng)企業(yè)人力資源管理[J]．管理論壇，2004，（6）．[2] 鄭曉明著．現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理導(dǎo)論[M]．機(jī)械工業(yè)出版社，2002．[3]林玳玳，袁倫渠，趙祥宇著．現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理設(shè)計(jì)[M]．中國(guó)勞動(dòng)社會(huì)保障出版社，2003