【正文】 的是現(xiàn)實(shí)的實(shí)踐型的人才，最好招來(lái)就能馬上為企業(yè)帶來(lái)利潤(rùn)。當(dāng)前民營(yíng)企業(yè)管理要進(jìn)行的工作主要有：一是進(jìn)行合理的組織設(shè)計(jì)、科學(xué)分工、職責(zé)分明，要健全企業(yè)法人治理結(jié)構(gòu)，形成權(quán)、責(zé)、利一致的組織體系；二是建立科學(xué)的人才選拔機(jī)制。在以上工作的基礎(chǔ)上，還要做好人力資源管理其他常規(guī)事務(wù)方面的工作。(四)做好職務(wù)分析與崗位說(shuō)明，并做好崗位技能培訓(xùn)，使工作程序明確化，工作行為職業(yè)化，行為評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)化。多數(shù)管理人員以對(duì)人力資源管理不求甚解，或者一知半解卻又自以為是，憑想當(dāng)然地看待和“配合”人力資源部門(mén)的工作，在他們眼中，人力資源部門(mén)不過(guò)是管管檔案、招個(gè)人、辦個(gè)手續(xù)什么的，而涉及到具體的招聘選拔、績(jī)效考核、培訓(xùn)、職務(wù)分析等的細(xì)節(jié)工作時(shí)，人力資源部門(mén)在他們眼中又必須是全能部門(mén)，對(duì)其應(yīng)參與和分擔(dān)的工作持一種“這些工作要我們來(lái)做，那人力資源部門(mén)是干什么的”的態(tài)度，使這種橫向合作困難重重。因此對(duì)于民營(yíng)企業(yè)來(lái)說(shuō)，要獲得人力資源管理的優(yōu)勢(shì)，必須順應(yīng)現(xiàn)代人力資源管理的發(fā)展趨勢(shì)，利用自身的優(yōu)勢(shì)并采取有效的措施加強(qiáng)人力資源管理。內(nèi)因和外因結(jié)合起來(lái)，是提高員工知識(shí)和技術(shù)更新能力，促進(jìn)自身素質(zhì)提高的重要途徑。一般來(lái)說(shuō)，5年以上是長(zhǎng)期計(jì)劃，15年是中期計(jì)劃，當(dāng)年計(jì)劃是短期計(jì)劃。而且，從實(shí)施的角度來(lái)看，倘若如果推行太先進(jìn)、過(guò)于煩瑣的方法，則難以在短期內(nèi)取得效果，這將影響到人力資源管理在企業(yè)管理者和普通員工心目中的形象，會(huì)對(duì)方案進(jìn)一步推進(jìn)帶來(lái)麻煩。目前，大多數(shù)中小企業(yè)對(duì)員工的績(jī)效評(píng)估主要是基于企業(yè)既定目標(biāo)下員工對(duì)工作的服從和完成任務(wù)的效率，因而以職務(wù)晉升、年終獎(jiǎng)、銷售提成等為基礎(chǔ)的獎(jiǎng)勵(lì)手段就成為對(duì)員工的主要激勵(lì)方式。許多外部環(huán)境因素會(huì)對(duì)中小企業(yè)的人力資源狀況產(chǎn)生影響，較為重要的外部環(huán)境影響因素包括：經(jīng)濟(jì)全球化的發(fā)展、中國(guó)入世的影響、ISO等組織的影響、地理和競(jìng)爭(zhēng)因素的影響、文化的影響、教育的影響、政府的政策法規(guī)、經(jīng)濟(jì)條件與社會(huì)發(fā)展現(xiàn)狀。中小企業(yè)規(guī)模較小、人數(shù)較少，比起大型企業(yè)，中小企業(yè)的管理者與員工之間的關(guān)系更為緊密，彼此之間的聯(lián)系也更頻繁，使得管理能夠更多的考慮和了解員工的特點(diǎn)和需求，從而有效地調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性。human resources。五、做好職務(wù)分析與崗位說(shuō)明，并做好崗位技能培訓(xùn)，使工作程序明確化，工作行為職業(yè)化，行為評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)化。那么做為人力資源管理者，如何才能做好民營(yíng)企業(yè)的人力資源管理工作呢？我從以上所談的幾個(gè)方面，總結(jié)出幾點(diǎn)建議，希望能對(duì)同是民營(yíng)企業(yè)的人力資源管理者在工作上有所幫助：一、與決策層做好溝通，力爭(zhēng)將決策層“送出去”參加有關(guān)現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理方面的培訓(xùn)，以便在今后的工作中能得到上級(jí)的有效支持。往往是企業(yè)規(guī)模大了，老板認(rèn)為缺人了，就要招聘。如果有好的激勵(lì)機(jī)制，企業(yè)就能吸引并穩(wěn)定一批杰出的管理者，就能帶出一支優(yōu)秀的員工隊(duì)伍，就能創(chuàng)造出好的效益；如果沒(méi)有良好的激勵(lì)機(jī)制，企業(yè)最終將被市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的大海吞沒(méi)。作為我國(guó)優(yōu)秀大型企業(yè)的海爾在用人理念上就堅(jiān)持：有德有才重用，有德無(wú)才培養(yǎng)，無(wú)德無(wú)才不用，讓適合的人做適合的事。然而，我國(guó)民營(yíng)企業(yè)文化建設(shè)缺乏特色。[論文關(guān)鍵詞]人力資源管理 民營(yíng)企業(yè) 人才戰(zhàn)略一、我國(guó)民營(yíng)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀分析1．我國(guó)民營(yíng)企業(yè)人力資源管理的優(yōu)勢(shì)(1）層次小管理效率高。這種用人制度和管理機(jī)制就會(huì)讓企業(yè)成為一潭死水。如果一個(gè)才德兼?zhèn)涞睦习搴鸵粋€(gè)只懂得榨取員工剩余價(jià)值的老板相比，我相信選擇留在前者公司的人肯定會(huì)多一些。然而，固步自封的家族式管理，隨著企業(yè)的不多發(fā)展和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的日趨激烈暴露出越來(lái)越多的弊端，陳偉了企業(yè)人力資源管理的障礙。二、原因分析所有權(quán)和經(jīng)營(yíng)權(quán)的兩權(quán)合一是決策機(jī)制的弊病許多企業(yè)采用的都是兩權(quán)合一的管理模式，從《經(jīng)營(yíng)與管理》上看，有60%以上的企業(yè)是由業(yè)主一人獨(dú)資，本人的投資占總投資額的85%以上，這就是構(gòu)成家族制管理的前提。給員工足夠的空間，構(gòu)建全方位人力資源管理體系人力資源是企業(yè)生存的根本，所以，構(gòu)建全方位的人力資源管理體系首先應(yīng)該建立科學(xué)的管理制度，其次，建立科學(xué)的人才選拔機(jī)制，再次，要依法建立勞動(dòng)用工制度，依法簽訂勞動(dòng)合同，改善用工環(huán)境，依法繳納員工是社會(huì)養(yǎng)老保險(xiǎn)，讓員工解決后顧之憂。在人才的吸引上可謂捉襟見(jiàn)肘。企業(yè)重技術(shù)而輕理念，重務(wù)實(shí)而輕創(chuàng)造，用人只是戰(zhàn)術(shù)上的需要，不注重人才的培養(yǎng)與開(kāi)發(fā)。(1)建立制度化的約束機(jī)制。企業(yè)在發(fā)展歷程中，重利潤(rùn)而不重管理；戰(zhàn)術(shù)管理尚且缺乏，更不必談戰(zhàn)略管理。在企業(yè)規(guī)模迅速擴(kuò)張的過(guò)程中忽略了基礎(chǔ)管理建設(shè)的民營(yíng)企業(yè)中，多數(shù)管理人員以對(duì)人力資源管理不求甚解，或者一知半解卻又自以為是，憑想當(dāng)然地看待和“配合”人力資源部門(mén)的工作，在他們眼中，人力資源部門(mén)不過(guò)是管管檔案、招個(gè)人、辦個(gè)手續(xù)什么的，而涉及到具體的招聘選拔、績(jī)效考核、培訓(xùn)、職務(wù)分析等的細(xì)節(jié)工作時(shí)，人力資源部門(mén)在他們眼中又必須是全能部門(mén)，對(duì)其應(yīng)參與和分擔(dān)的工作持一種“這些工作要我們來(lái)做，那人力資源部門(mén)是干什么的”的態(tài)度，使這種橫向合作困難重重。二、在企業(yè)內(nèi)部搞好人力資源管理知識(shí)培訓(xùn)（對(duì)中層管理人員），并組織有關(guān)職業(yè)化行為和職業(yè)化標(biāo)準(zhǔn)的培訓(xùn)，向中層管理人員灌輸正確的、科學(xué)的工作方法，為今后人力資源規(guī)劃的順利制定打好基礎(chǔ)。想要培養(yǎng)和塑造人才，積極地調(diào)動(dòng)人的主觀能動(dòng)性和實(shí)際工作能力，從而更好地創(chuàng)造員工的價(jià)值，就必須卓爾有效地實(shí)施科學(xué)的人力資源管理策略。雖然，中小企業(yè)的成功依賴于企業(yè)多方面的因素，但人力資源戰(zhàn)略是整個(gè)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的核心。中小企業(yè)的人才流動(dòng)率較之大型企業(yè)而言要高得多，人才流失的可能性也較大。但中小企業(yè)人力資源管理相對(duì)的比較簡(jiǎn)單，主要幾點(diǎn)：一是靈活的薪資管理，中小企業(yè)人員薪資基本上都是老板定的標(biāo)準(zhǔn)，隨意性很大，提薪和降薪基本上都是老板說(shuō)了算。如果不同類員工的收入付出相比不公平，如果同類員工之間收入付出相比不公平，如果公司員工與其他企業(yè)員工收入福利相比差距比較大，都將成為員工流失的因素。若要使工作更為扎實(shí)，則可以借助流程優(yōu)化和梳理的工具，對(duì)崗位管理體系進(jìn)行優(yōu)化。優(yōu)化的重點(diǎn)工作主要包括：第一，明確各部門(mén)、各崗位主要的工作內(nèi)容，以此主要內(nèi)容確定崗位設(shè)置。因此中小企業(yè)必須努力創(chuàng)造發(fā)展型的文化，切實(shí)追求企業(yè)的發(fā)展，同時(shí)要以人才為本，重視員工在企業(yè)中的價(jià)值。目前大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)沒(méi)有設(shè)置專門(mén)的人力資源管理部門(mén)，其只能大多由總經(jīng)理辦公室兼任。在物質(zhì)激勵(lì)的同時(shí)，要注重員工的精神激勵(lì)，要建立一種多維度的激勵(lì)體系，培養(yǎng)和增強(qiáng)員工的組織歸屬感。(六)加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)企業(yè)文化是全體員工認(rèn)同的共同的價(jià)值觀，它具有很強(qiáng)的凝聚功能。(二)做好人力資源的工作計(jì)劃無(wú)論企業(yè)整體目標(biāo)是否明確，都必須要有一個(gè)人力資源工作計(jì)劃。參考文獻(xiàn)[1]鄭曉明：《現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理導(dǎo)論》[M]，北京:機(jī)械工業(yè)出版社，2002年[2]林泉：《民營(yíng)企業(yè)的成長(zhǎng)上限及克服》[F]，2002[3]華碩、劉彥杰：《危變:企業(yè)人力資源管理危機(jī)解決方案》[M]，機(jī)械工業(yè)出版社，2003[4]黃怡:《民營(yíng)企業(yè)的創(chuàng)業(yè)發(fā)展與人力資源管理》，《商業(yè)研究》[M]，2007第八期[5]張德:《人力資源開(kāi)發(fā)與管理》[M].北京：清華大學(xué)出版社，1995.[6]拓維文化：《中小企業(yè)人力資源組織與管理》[M]，中國(guó)紡織出版社 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管理錯(cuò)誤！未找到引用源。因?yàn)槟阌辛擞?jì)劃，老板才會(huì)盡量配合和支持你的工作，否則人力資源管理的指揮棒便握在了老板的手中，在沒(méi)有整體目標(biāo)的前提下，老板會(huì)將人力資源工作指揮成雜亂的樂(lè)章，而你作為人力資源管理工作者，工作會(huì)做得糊里糊涂。不難看出，以上問(wèn)題的存在亟需大量的培訓(xùn)工作來(lái)端正思想，為企業(yè)的人力資源管理工作建立思想認(rèn)識(shí)基礎(chǔ)。而整體目標(biāo)的模糊，以及不規(guī)范、無(wú)程序的管理致使人力資源規(guī)劃這一人力資源管理工作的指導(dǎo)性前提工作無(wú)法進(jìn)展，這對(duì)于接受過(guò)正規(guī)的管理培訓(xùn)教育的人力資源管理者來(lái)說(shuō)是一個(gè)不可逾越的障礙。(2)內(nèi)部管理規(guī)范化。三、促進(jìn)我國(guó)民營(yíng)企業(yè)發(fā)展的人才戰(zhàn)略樹(shù)立正確的人才觀 要樹(shù)立“以人為本”的現(xiàn)代管理思想，轉(zhuǎn)變觀念，強(qiáng)化人才意識(shí)，注重對(duì)人才的尊重、培養(yǎng)和激勵(lì)，想方設(shè)法提高員工的工作滿意度，并利用企業(yè)自身的環(huán)境優(yōu)勢(shì)，幫助員工認(rèn)識(shí)自己、發(fā)展自己，不斷增強(qiáng)“人才”與“工作”的相互適應(yīng)性和協(xié)調(diào)性，實(shí)現(xiàn)人才發(fā)展與企業(yè)發(fā)展雙贏。（2）管理制度不優(yōu)越。北京的海底撈告訴我們，成功的秘密不是要多少高學(xué)歷的人才，而是要給員工足夠的信任，讓他們覺(jué)得自己就是這家企業(yè)的主人，自己的投入和回報(bào)是成比例的，心甘情愿為這家企業(yè)做貢獻(xiàn)。盡管這類民營(yíng)企業(yè)也有“集團(tuán)”、“有限公司”、“董事會(huì)”、“董事長(zhǎng)”等一類的稱呼，但這些機(jī)構(gòu)起不到真正的作用，企業(yè)的命運(yùn)任然掌握在少數(shù)人手中。獎(jiǎng)懲機(jī)制不健全在我國(guó)的民營(yíng)企業(yè)中，員工的福利待遇相對(duì)低下，薪酬一般采去底薪加提成的辦法，且?guī)в幸欢ǖ撵`活性。這種調(diào)整會(huì)使老板花費(fèi)不少，但這種調(diào)整不但沒(méi)有調(diào)動(dòng)員工的積極性還讓工作效率變得更慢，主要原因就是激勵(lì)機(jī)制不合理。民營(yíng)企業(yè)創(chuàng)業(yè)初期都是以親友或血緣關(guān)系為基礎(chǔ)，實(shí)行家庭式管理，家庭成員在企業(yè)中都擔(dān)任要職，隨著時(shí)間的推移，就形成了嚴(yán)重的排外思想與頑固的組織體制。缺乏科學(xué)的人才戰(zhàn)略與管理機(jī)制已成為制約民營(yíng)企業(yè)發(fā)展的重要因素。（3）缺乏良好的企業(yè)文化。民營(yíng)企業(yè)大多處于發(fā)展期，能夠直接為企業(yè)發(fā)展創(chuàng)造效益的人才會(huì)備受企業(yè)推崇，但企業(yè)不能因此而形成一種對(duì)人才的片面認(rèn)識(shí)。建立有效的激勵(lì)方式 員工激勵(lì)方式是組織人力資源管理中永恒的話題，它貫穿于每個(gè)環(huán)節(jié)、每個(gè)項(xiàng)目的實(shí)施。同樣由于工作的無(wú)計(jì)劃，私營(yíng)企業(yè)常年的人員招聘工作帶有很大的盲目性。而對(duì)中低層的管理者，決策層所擔(dān)心的是：企業(yè)對(duì)他們沒(méi)有嚴(yán)格的約束機(jī)制，一旦接受培訓(xùn)后這些人跳槽，企業(yè)豈不是人財(cái)兩空？如此一來(lái)，培訓(xùn)工作在民營(yíng)企業(yè)就成了無(wú)米之炊，而人力資源管理者想從根本上提高員工素質(zhì)水平的設(shè)想也便成為泡影，管理者隊(duì)伍的建設(shè)也只能借助外來(lái)力量（外聘）來(lái)改善，然而能不能招到合適的人暫且不說(shuō)，靠這種方式是很難保證管理隊(duì)伍的穩(wěn)定性的，也不利于培養(yǎng)員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度。所以說(shuō)，人力資源管理者如果不搞好內(nèi)部建設(shè)，將會(huì)孤掌難鳴。s initiative and the actual working capacity of employees to create better value, we must Thatcher effective implementation of the scientific human resources management on the analysis of human resource management of SMEs on the basis of the problems, proposed to strengthen human