【正文】 ，以事為中心，要求人去適應事，強調(diào)使用而輕培育，將人視為成本算人頭賬，而不算人力資本賬，使人力資源管理水平停留在較低的層次上。誰是企業(yè)未來的領導人？誰是企業(yè)未來的 “ 領頭羊 ” ？這是每一個民企老板必須經(jīng)常思考的問題。很多民營企業(yè)老板認為只要有錢，不愁在市場上找不到人。企業(yè)由此陷入了招聘 — 流失 — 再招聘的不良循環(huán)中。而我國相當一部分民營企業(yè)由于缺乏規(guī)范的招聘規(guī)程，在招聘時沒有詳盡周密的招聘計劃，其招聘往往呈現(xiàn)出 “ 現(xiàn)用現(xiàn) 招 ” 的特點。重應聘者的言談，不注重考 察實績，甚至以貌取人。 2. 缺乏現(xiàn)代企業(yè)管理的基本知識一般來說在民營企業(yè)中從事人力資 源的管理者缺乏現(xiàn)貨企業(yè)管理的基本認識，不大懂得按現(xiàn)代企業(yè)制度運行企業(yè)，在管理方式上，大部分仍處于經(jīng)驗管理階段。一方面，企業(yè)感到原有的親戚朋友創(chuàng)業(yè)元勛的能力、學識和素質(zhì)已難以勝任企業(yè)的持續(xù)發(fā)展，急需從外部選聘人才。在晉升、培訓機會的分配與安排上，不是以員工的能力與實際需要為標準，而是將外聘人員當作 “ 外人 ” ，一律拒之門外。 目前許多民營企業(yè)認識到了人才的重要性，并以較高的工資收入或其他物質(zhì)激勵方式吸引人才，但 在對人才資源管理的過程中，單一地以增加報酬激勵員工的工作激情，忽視非物質(zhì)的激勵方式（如理想激勵、目標激勵、榜樣激勵、培訓激勵和自我實現(xiàn)激勵等），忽視良好的企業(yè)組織環(huán)境的培育，使得企業(yè)缺乏凝聚力，員工缺乏歸屬感。培訓并沒有與員工的工作績效的提高相聯(lián)系。 （九）人事法規(guī)政策淡漠 我國民營企業(yè)中，由于部分企業(yè)經(jīng)理只知道技術、產(chǎn)品與 市場 的重要性，而對 人力資源 管理的重要性認識較少，所以選用人力資源管理人士隨意性很強。有的民企甚至害怕員工在企業(yè)工作時間過長，企業(yè)將要給予其較多的福利待遇，而有意借故解雇資深員工，傷害了一些員工的感情。不到一年，“太子奶”就在 29 個省、市、自治區(qū)的 250 多個大中城市構(gòu)建了營銷網(wǎng)絡 ,確立了在乳酸菌飲料行業(yè)的領軍地位。 , ` V5 _3 J) Z! l2 Tamp。在此期間公司招聘了不少業(yè)務員，但都沒有一個制度去約束業(yè)務員的行為，純粹是靠業(yè)務員個人素 質(zhì)來約束業(yè)務活動的進行 。太子奶經(jīng)營危機全面出現(xiàn) 。 公司雖然還沒有全面停產(chǎn)，但已經(jīng)開始減產(chǎn)，產(chǎn)量只有原來的四分之一左右，各基地都沒有滿負荷的生產(chǎn)。 2021 年 6 月 17 日 警方證實李途純涉嫌非法吸收公眾存款被采取刑事措施。先后從事教學、糧油公司的中層干部、自由經(jīng)商等，直到 1996 年他創(chuàng)辦了太子奶?！霸谥卮髥栴}上糾纏下去，只會貽誤商機，”李途純 說，對于一個處于高速成長期的公司 來說，果斷和效率要比翻來覆去的思考更重要。 李途純是一個內(nèi)心世界非常豐富的人，可以為一首現(xiàn)代詩感動流淚，可以因一件小事刺激到他敏感神經(jīng)而跟下屬忽然翻臉，可謂性情中人。 當 面對太子奶盤根錯節(jié)的頑疾時，從 2021 年開始，李途純 曾 試圖通過外部資本力量及上市加以改善?！拔蚁矚g短期投資者，太子奶上市 后它就走了。 人力資源管理與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相脫節(jié)，企業(yè)人力資源部門雖然在企業(yè)人員的招聘、調(diào)配、晉升 乃至薪酬等方面具有很大的權力，卻不是以服務企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略為前提，往往是為管理而管理 。”一位內(nèi)部人士透露，這種家族化的企業(yè)，任人唯親的情況很嚴重，其員工大多是湖南人，關系復雜，李途純的一些親友分別被安排在會計、出納、采購等重要環(huán)節(jié)。曾跟隨李途純出生入死的一幫兄弟，也頗得掌門人的眷顧。很少考慮目前公司處于哪一個戰(zhàn)略階段，該配置什么樣的人才。 其次，缺少科學系統(tǒng)的技術手段和優(yōu)秀的管理人才，致使公司 不具備進行人力資源總體規(guī)劃的能力。許多民營企業(yè)家只考慮到了赫茨伯格雙因素理論中的保健因素而忽視了激勵因素，單一的激勵手段不能提高員工的工作激情，員工使用效益沒有達到滿意化。但這一新品終未能上市，背后的原因讓人驚訝：技術部門研發(fā)出來一個項目后有獎金支持，到了銷售部門的時候，因缺少利益相關性，無人熱心推動。其他的就難說。 在激勵方法上，沒有針對性，通常只是通過加薪的方法，沒有考慮到員工更高層次的需求，如自我實現(xiàn)、他人認同的需求。 家族式管理模式使人力資源獲取存在封閉性 據(jù)中國社會科學院 2021 年的抽樣調(diào)查， 浙江省私營企業(yè)的私人股份所占比例在 90%以上，其中量大的股東所占比例高達 66%以上，處于絕對控股地位；還有其他同姓兄弟也占相當比例，大約為 14%。一般來說，經(jīng)營者與其雇員之間有良好的私人關系，對雇員也比較了解，但是，有時 由于經(jīng)營者個人的原因， 比如其性格、經(jīng)歷、成見等原因，造成用人不當，給企業(yè)造成損失。但現(xiàn)在公司已經(jīng)發(fā)展一定規(guī)模， 弊端就很明顯地暴露出來，企業(yè)發(fā)展的歷史習慣使得他們在用人方面常表現(xiàn)為對外人不放心、任人惟親、過分集權、論資排輩等。 在實際工作中 ， 只重視市場 擴張 等企業(yè)經(jīng)營管理的實際工作 ， 忽視企業(yè)文化建設工作 ，整個集團的 企業(yè)文化建設處于簡單的自然發(fā)展狀態(tài)。 專業(yè)設計 體驗與心得 評估企業(yè)人力資源狀況，建立人力資源預決算體制 企業(yè)在經(jīng)過初期的資本原始積累期后，就必須要對企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略有一個清晰的認識，明確企業(yè)發(fā)展的階段性目標和步驟，具體到人力資源管理方面的工作，就是要制訂總體的人力資源管理規(guī)劃，為企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略服務。全面的考核和公正的評價，有利于人力資源價值的自我定位，激發(fā)其成就感、責任心和事業(yè)心，使其主觀能動性得到充分發(fā)揮，尤其對于企業(yè)經(jīng)營管理者來說，準確的考核評價更是促進合理競爭的重要手段。這樣就把“管事”與“管人”有機地結(jié)合起來，使考核具有一定的科學性。這就要求企業(yè)要不斷創(chuàng)造條件，完善多渠道的激勵機制，根據(jù)不 同的員工類型，滿足他們在物質(zhì)利益和社會心理的多方面需求，創(chuàng)造良好的工作、生活和成長環(huán)境，提高員工工作積極性，使他們能夠積極主動的充分發(fā)揮各自的才能，謀求個人價值的最大化實現(xiàn)，成為推動企業(yè)不斷發(fā)展壯大的強勁動力。通過績效管理系統(tǒng)和薪酬激勵制度的建設，提高整個公司，尤其是銷售業(yè)務體系的戰(zhàn)斗力，為順利實現(xiàn)公司經(jīng)營目標奠定良好的管理基礎。 隨著企業(yè)的不斷發(fā)展壯大，企業(yè)必須合理的進行組織 架構(gòu)設計，科學的分工作業(yè)，建立健全各項規(guī)章制度，實施規(guī)范化管理。 公司領導班子建設既是企業(yè)文化的重要內(nèi)容，也是企業(yè)文化建設的前提。為了適應現(xiàn)代企業(yè)的需要， 企業(yè) 必須抓住企業(yè)文化建設這個突破口，建立全新的勞動用工制度、干部聘任制度、利益分配制度等，職工通過嚴格履行制度，使企業(yè)精神、企業(yè)理念轉(zhuǎn)化為實踐活動，并在實踐中得強化。同時要注意信息的反饋，保 證溝通的實際效果和結(jié)果。這種積極向上的價值觀、信念、行為準則一旦成為企業(yè)所有成員思想認識的一部分，就會形成其各自的自覺行動， 促進其自我控制和自我協(xié)調(diào)，將個人利益置 于企業(yè)利益之中去考查，以達成企業(yè)和個人“雙贏”的局面。 在太子奶集團 目前沒有合理適度的需求預測，每月的招聘依據(jù)只是各個部門上報要求的人數(shù)，因而公司人力資源供求并不平衡，常常是供大于求，結(jié)果導致組織內(nèi)部人浮于事、內(nèi)耗嚴重，生產(chǎn)效率低下。整個人員結(jié)構(gòu)猶如一個金字塔，層次越高，人員越少。 進一步完善薪酬體系 在現(xiàn)代社會，人力資源管理首要的任務就是做好薪酬管理。所謂外包是指這樣一種做法，即企業(yè)通過與外部的業(yè)務承包商簽訂合同，讓他們?yōu)槠髽I(yè)提供某種產(chǎn)品或者服務，而不是在本企業(yè)內(nèi)部使用自己的雇員來生產(chǎn)這種產(chǎn)品或提供服務。按照西方企業(yè)組織的大量實踐得出結(jié)論，凡是重視了解并開發(fā)員工興趣；不斷給員工提供具有挑戰(zhàn)性的任務，為他們的成長和發(fā)展創(chuàng)造機會和條件的企業(yè)，即重視員工職業(yè)發(fā)展生涯規(guī)劃的企業(yè)，員工的滿意度會大大提高，并能發(fā)揮巨大潛能。因為沒有晉升路徑，大量優(yōu)秀的員工和中層管理者離開企業(yè)，人員流動的頻繁，對企業(yè)的生產(chǎn)和銷售都有著顯著的制約作用。 企業(yè)文化是企業(yè)精神的總和，是企業(yè)擁有者和員工共 同認可的價值觀。 這不能不說是一個 奇跡 。大廈將覆，樓內(nèi)人卻在鼓掌，焉能不敗？ 結(jié)論 在市場競爭日益激烈的今天，企業(yè)要保持自己的地位，必須有企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略及人力資源發(fā)展戰(zhàn)略，并有具體的措施使戰(zhàn)略得以實施。企業(yè)也只有開放思維，采取先進的 人力資源開發(fā)與管理方法，從大處著眼，建立科學、理性的制度系統(tǒng)，再逐步根據(jù)企業(yè)具體環(huán)境加以變通和靈活應用，企業(yè)才可以 真正形成吸引人才、凝聚人才、培養(yǎng)人才的企業(yè)氛圍 本文以 中國太子有限責任 公司為例，就其 人力資源管理方面存在的問題，以及相應的對策提出了粗淺的看法。 feffer. 人力資源方程式 [M]. 北京： 清華大學出版社， 2021 . 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