【正文】 ，以事為中心，要求人去適應(yīng)事，強(qiáng)調(diào)使用而輕培育，將人視為成本算人頭賬，而不算人力資本賬，使人力資源管理水平停留在較低的層次上。誰(shuí)是企業(yè)未來(lái)的領(lǐng)導(dǎo)人？誰(shuí)是企業(yè)未來(lái)的 “ 領(lǐng)頭羊 ” ？這是每一個(gè)民企老板必須經(jīng)常思考的問(wèn)題。很多民營(yíng)企業(yè)老板認(rèn)為只要有錢，不愁在市場(chǎng)上找不到人。企業(yè)由此陷入了招聘 — 流失 — 再招聘的不良循環(huán)中。而我國(guó)相當(dāng)一部分民營(yíng)企業(yè)由于缺乏規(guī)范的招聘規(guī)程，在招聘時(shí)沒(méi)有詳盡周密的招聘計(jì)劃，其招聘往往呈現(xiàn)出 “ 現(xiàn)用現(xiàn) 招 ” 的特點(diǎn)。重應(yīng)聘者的言談，不注重考 察實(shí)績(jī)，甚至以貌取人。 2. 缺乏現(xiàn)代企業(yè)管理的基本知識(shí)一般來(lái)說(shuō)在民營(yíng)企業(yè)中從事人力資 源的管理者缺乏現(xiàn)貨企業(yè)管理的基本認(rèn)識(shí)，不大懂得按現(xiàn)代企業(yè)制度運(yùn)行企業(yè)，在管理方式上，大部分仍處于經(jīng)驗(yàn)管理階段。一方面，企業(yè)感到原有的親戚朋友創(chuàng)業(yè)元?jiǎng)椎哪芰?、學(xué)識(shí)和素質(zhì)已難以勝任企業(yè)的持續(xù)發(fā)展，急需從外部選聘人才。在晉升、培訓(xùn)機(jī)會(huì)的分配與安排上，不是以員工的能力與實(shí)際需要為標(biāo)準(zhǔn)，而是將外聘人員當(dāng)作 “ 外人 ” ，一律拒之門外。 目前許多民營(yíng)企業(yè)認(rèn)識(shí)到了人才的重要性，并以較高的工資收入或其他物質(zhì)激勵(lì)方式吸引人才，但 在對(duì)人才資源管理的過(guò)程中，單一地以增加報(bào)酬激勵(lì)員工的工作激情，忽視非物質(zhì)的激勵(lì)方式（如理想激勵(lì)、目標(biāo)激勵(lì)、榜樣激勵(lì)、培訓(xùn)激勵(lì)和自我實(shí)現(xiàn)激勵(lì)等），忽視良好的企業(yè)組織環(huán)境的培育，使得企業(yè)缺乏凝聚力，員工缺乏歸屬感。培訓(xùn)并沒(méi)有與員工的工作績(jī)效的提高相聯(lián)系。 （九）人事法規(guī)政策淡漠 我國(guó)民營(yíng)企業(yè)中，由于部分企業(yè)經(jīng)理只知道技術(shù)、產(chǎn)品與 市場(chǎng) 的重要性，而對(duì) 人力資源 管理的重要性認(rèn)識(shí)較少，所以選用人力資源管理人士隨意性很強(qiáng)。有的民企甚至害怕員工在企業(yè)工作時(shí)間過(guò)長(zhǎng)，企業(yè)將要給予其較多的福利待遇，而有意借故解雇資深員工，傷害了一些員工的感情。不到一年，“太子奶”就在 29 個(gè)省、市、自治區(qū)的 250 多個(gè)大中城市構(gòu)建了營(yíng)銷網(wǎng)絡(luò) ,確立了在乳酸菌飲料行業(yè)的領(lǐng)軍地位。 , ` V5 _3 J) Z! l2 Tamp。在此期間公司招聘了不少業(yè)務(wù)員，但都沒(méi)有一個(gè)制度去約束業(yè)務(wù)員的行為，純粹是靠業(yè)務(wù)員個(gè)人素 質(zhì)來(lái)約束業(yè)務(wù)活動(dòng)的進(jìn)行 。太子奶經(jīng)營(yíng)危機(jī)全面出現(xiàn) 。 公司雖然還沒(méi)有全面停產(chǎn)，但已經(jīng)開(kāi)始減產(chǎn)，產(chǎn)量只有原來(lái)的四分之一左右，各基地都沒(méi)有滿負(fù)荷的生產(chǎn)。 2021 年 6 月 17 日 警方證實(shí)李途純涉嫌非法吸收公眾存款被采取刑事措施。先后從事教學(xué)、糧油公司的中層干部、自由經(jīng)商等，直到 1996 年他創(chuàng)辦了太子奶?！霸谥卮髥?wèn)題上糾纏下去，只會(huì)貽誤商機(jī)，”李途純 說(shuō)，對(duì)于一個(gè)處于高速成長(zhǎng)期的公司 來(lái)說(shuō)，果斷和效率要比翻來(lái)覆去的思考更重要。 李途純是一個(gè)內(nèi)心世界非常豐富的人，可以為一首現(xiàn)代詩(shī)感動(dòng)流淚，可以因一件小事刺激到他敏感神經(jīng)而跟下屬忽然翻臉，可謂性情中人。 當(dāng) 面對(duì)太子奶盤(pán)根錯(cuò)節(jié)的頑疾時(shí)，從 2021 年開(kāi)始，李途純 曾 試圖通過(guò)外部資本力量及上市加以改善?！拔蚁矚g短期投資者，太子奶上市 后它就走了。 人力資源管理與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相脫節(jié)，企業(yè)人力資源部門雖然在企業(yè)人員的招聘、調(diào)配、晉升 乃至薪酬等方面具有很大的權(quán)力，卻不是以服務(wù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略為前提，往往是為管理而管理 。”一位內(nèi)部人士透露，這種家族化的企業(yè)，任人唯親的情況很嚴(yán)重，其員工大多是湖南人，關(guān)系復(fù)雜，李途純的一些親友分別被安排在會(huì)計(jì)、出納、采購(gòu)等重要環(huán)節(jié)。曾跟隨李途純出生入死的一幫兄弟，也頗得掌門人的眷顧。很少考慮目前公司處于哪一個(gè)戰(zhàn)略階段，該配置什么樣的人才。 其次，缺少科學(xué)系統(tǒng)的技術(shù)手段和優(yōu)秀的管理人才，致使公司 不具備進(jìn)行人力資源總體規(guī)劃的能力。許多民營(yíng)企業(yè)家只考慮到了赫茨伯格雙因素理論中的保健因素而忽視了激勵(lì)因素，單一的激勵(lì)手段不能提高員工的工作激情，員工使用效益沒(méi)有達(dá)到滿意化。但這一新品終未能上市，背后的原因讓人驚訝：技術(shù)部門研發(fā)出來(lái)一個(gè)項(xiàng)目后有獎(jiǎng)金支持，到了銷售部門的時(shí)候，因缺少利益相關(guān)性，無(wú)人熱心推動(dòng)。其他的就難說(shuō)。 在激勵(lì)方法上，沒(méi)有針對(duì)性，通常只是通過(guò)加薪的方法，沒(méi)有考慮到員工更高層次的需求，如自我實(shí)現(xiàn)、他人認(rèn)同的需求。 家族式管理模式使人力資源獲取存在封閉性 據(jù)中國(guó)社會(huì)科學(xué)院 2021 年的抽樣調(diào)查， 浙江省私營(yíng)企業(yè)的私人股份所占比例在 90%以上，其中量大的股東所占比例高達(dá) 66%以上，處于絕對(duì)控股地位；還有其他同姓兄弟也占相當(dāng)比例，大約為 14%。一般來(lái)說(shuō)，經(jīng)營(yíng)者與其雇員之間有良好的私人關(guān)系，對(duì)雇員也比較了解，但是，有時(shí) 由于經(jīng)營(yíng)者個(gè)人的原因， 比如其性格、經(jīng)歷、成見(jiàn)等原因，造成用人不當(dāng)，給企業(yè)造成損失。但現(xiàn)在公司已經(jīng)發(fā)展一定規(guī)模， 弊端就很明顯地暴露出來(lái)，企業(yè)發(fā)展的歷史習(xí)慣使得他們?cè)谟萌朔矫娉１憩F(xiàn)為對(duì)外人不放心、任人惟親、過(guò)分集權(quán)、論資排輩等。 在實(shí)際工作中 ， 只重視市場(chǎng) 擴(kuò)張 等企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的實(shí)際工作 ， 忽視企業(yè)文化建設(shè)工作 ，整個(gè)集團(tuán)的 企業(yè)文化建設(shè)處于簡(jiǎn)單的自然發(fā)展?fàn)顟B(tài)。 專業(yè)設(shè)計(jì) 體驗(yàn)與心得 評(píng)估企業(yè)人力資源狀況，建立人力資源預(yù)決算體制 企業(yè)在經(jīng)過(guò)初期的資本原始積累期后，就必須要對(duì)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略有一個(gè)清晰的認(rèn)識(shí)，明確企業(yè)發(fā)展的階段性目標(biāo)和步驟，具體到人力資源管理方面的工作，就是要制訂總體的人力資源管理規(guī)劃，為企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略服務(wù)。全面的考核和公正的評(píng)價(jià)，有利于人力資源價(jià)值的自我定位，激發(fā)其成就感、責(zé)任心和事業(yè)心，使其主觀能動(dòng)性得到充分發(fā)揮，尤其對(duì)于企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者來(lái)說(shuō)，準(zhǔn)確的考核評(píng)價(jià)更是促進(jìn)合理競(jìng)爭(zhēng)的重要手段。這樣就把“管事”與“管人”有機(jī)地結(jié)合起來(lái)，使考核具有一定的科學(xué)性。這就要求企業(yè)要不斷創(chuàng)造條件，完善多渠道的激勵(lì)機(jī)制，根據(jù)不 同的員工類型，滿足他們?cè)谖镔|(zhì)利益和社會(huì)心理的多方面需求，創(chuàng)造良好的工作、生活和成長(zhǎng)環(huán)境，提高員工工作積極性，使他們能夠積極主動(dòng)的充分發(fā)揮各自的才能，謀求個(gè)人價(jià)值的最大化實(shí)現(xiàn)，成為推動(dòng)企業(yè)不斷發(fā)展壯大的強(qiáng)勁動(dòng)力。通過(guò)績(jī)效管理系統(tǒng)和薪酬激勵(lì)制度的建設(shè)，提高整個(gè)公司，尤其是銷售業(yè)務(wù)體系的戰(zhàn)斗力，為順利實(shí)現(xiàn)公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)奠定良好的管理基礎(chǔ)。 隨著企業(yè)的不斷發(fā)展壯大，企業(yè)必須合理的進(jìn)行組織 架構(gòu)設(shè)計(jì)，科學(xué)的分工作業(yè)，建立健全各項(xiàng)規(guī)章制度，實(shí)施規(guī)范化管理。 公司領(lǐng)導(dǎo)班子建設(shè)既是企業(yè)文化的重要內(nèi)容，也是企業(yè)文化建設(shè)的前提。為了適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)的需要， 企業(yè) 必須抓住企業(yè)文化建設(shè)這個(gè)突破口，建立全新的勞動(dòng)用工制度、干部聘任制度、利益分配制度等，職工通過(guò)嚴(yán)格履行制度，使企業(yè)精神、企業(yè)理念轉(zhuǎn)化為實(shí)踐活動(dòng)，并在實(shí)踐中得強(qiáng)化。同時(shí)要注意信息的反饋，保 證溝通的實(shí)際效果和結(jié)果。這種積極向上的價(jià)值觀、信念、行為準(zhǔn)則一旦成為企業(yè)所有成員思想認(rèn)識(shí)的一部分，就會(huì)形成其各自的自覺(jué)行動(dòng)， 促進(jìn)其自我控制和自我協(xié)調(diào)，將個(gè)人利益置 于企業(yè)利益之中去考查，以達(dá)成企業(yè)和個(gè)人“雙贏”的局面。 在太子奶集團(tuán) 目前沒(méi)有合理適度的需求預(yù)測(cè)，每月的招聘依據(jù)只是各個(gè)部門上報(bào)要求的人數(shù)，因而公司人力資源供求并不平衡，常常是供大于求，結(jié)果導(dǎo)致組織內(nèi)部人浮于事、內(nèi)耗嚴(yán)重，生產(chǎn)效率低下。整個(gè)人員結(jié)構(gòu)猶如一個(gè)金字塔，層次越高，人員越少。 進(jìn)一步完善薪酬體系 在現(xiàn)代社會(huì)，人力資源管理首要的任務(wù)就是做好薪酬管理。所謂外包是指這樣一種做法，即企業(yè)通過(guò)與外部的業(yè)務(wù)承包商簽訂合同，讓他們?yōu)槠髽I(yè)提供某種產(chǎn)品或者服務(wù)，而不是在本企業(yè)內(nèi)部使用自己的雇員來(lái)生產(chǎn)這種產(chǎn)品或提供服務(wù)。按照西方企業(yè)組織的大量實(shí)踐得出結(jié)論，凡是重視了解并開(kāi)發(fā)員工興趣；不斷給員工提供具有挑戰(zhàn)性的任務(wù)，為他們的成長(zhǎng)和發(fā)展創(chuàng)造機(jī)會(huì)和條件的企業(yè)，即重視員工職業(yè)發(fā)展生涯規(guī)劃的企業(yè)，員工的滿意度會(huì)大大提高，并能發(fā)揮巨大潛能。因?yàn)闆](méi)有晉升路徑，大量?jī)?yōu)秀的員工和中層管理者離開(kāi)企業(yè)，人員流動(dòng)的頻繁，對(duì)企業(yè)的生產(chǎn)和銷售都有著顯著的制約作用。 企業(yè)文化是企業(yè)精神的總和，是企業(yè)擁有者和員工共 同認(rèn)可的價(jià)值觀。 這不能不說(shuō)是一個(gè) 奇跡 。大廈將覆，樓內(nèi)人卻在鼓掌，焉能不敗？ 結(jié)論 在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的今天，企業(yè)要保持自己的地位，必須有企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略及人力資源發(fā)展戰(zhàn)略，并有具體的措施使戰(zhàn)略得以實(shí)施。企業(yè)也只有開(kāi)放思維，采取先進(jìn)的 人力資源開(kāi)發(fā)與管理方法，從大處著眼，建立科學(xué)、理性的制度系統(tǒng)，再逐步根據(jù)企業(yè)具體環(huán)境加以變通和靈活應(yīng)用，企業(yè)才可以 真正形成吸引人才、凝聚人才、培養(yǎng)人才的企業(yè)氛圍 本文以 中國(guó)太子有限責(zé)任 公司為例，就其 人力資源管理方面存在的問(wèn)題，以及相應(yīng)的對(duì)策提出了粗淺的看法。 feffer. 人力資源方程式 [M]. 北京： 清華大學(xué)出版社， 2021 . 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