【正文】 ，幾乎是照抄其他公司的招聘廣告；浪費(fèi)了人力資源部門大量的時(shí)間和精力，并且招聘費(fèi)用高得驚人，其結(jié)果是“人來(lái)人往，座冷茶涼”。企業(yè)在發(fā)展歷程中，重利潤(rùn)而不重管理；戰(zhàn)術(shù)管理尚且缺乏，更不必談戰(zhàn)略管理。(1)在企業(yè)內(nèi)部建立職工入股制度 所謂股權(quán)激勵(lì)指的是公司與部分員工或全部員工之間的某種股權(quán)安排，其目的在于從報(bào)酬獲得和所有者權(quán)力兩方面的激勵(lì)，從而對(duì)員工實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)期激勵(lì)。(1)建立制度化的約束機(jī)制。企業(yè)選人用人應(yīng)有的明智選擇，“大馬拉小車”和“小馬拉大車”都是絕對(duì)不可取的。企業(yè)重技術(shù)而輕理念，重務(wù)實(shí)而輕創(chuàng)造，用人只是戰(zhàn)術(shù)上的需要，不注重人才的培養(yǎng)與開發(fā)?，F(xiàn)實(shí)中不少民營(yíng)企業(yè)所搞的企業(yè)文化建設(shè)往往是大同小異，缺少行業(yè)特色、缺乏商業(yè)自身個(gè)性，缺乏本單位、本地區(qū)的創(chuàng)意，陷于低水平重復(fù)怪圈存在著舍本求末傾向。在人才的吸引上可謂捉襟見肘。民營(yíng)企業(yè)大多集權(quán)，高層可以直接對(duì)基層員工進(jìn)行管理，在一定程度上克服了大多數(shù)國(guó)有企業(yè)的官僚機(jī)制，使之工作落實(shí)速度較快，節(jié)省了分工轉(zhuǎn)換的工作時(shí)間，可以很好的高效地完成組織所分配的各項(xiàng)任務(wù)。給員工足夠的空間，構(gòu)建全方位人力資源管理體系人力資源是企業(yè)生存的根本，所以，構(gòu)建全方位的人力資源管理體系首先應(yīng)該建立科學(xué)的管理制度，其次，建立科學(xué)的人才選拔機(jī)制，再次，要依法建立勞動(dòng)用工制度，依法簽訂勞動(dòng)合同，改善用工環(huán)境，依法繳納員工是社會(huì)養(yǎng)老保險(xiǎn)，讓員工解決后顧之憂?；颈Ｕ现贫惹啡痹诿駹I(yíng)企業(yè)中，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力和抗風(fēng)險(xiǎn)能力較弱，工作壓力大，這些都是不爭(zhēng)的事實(shí)。二、原因分析所有權(quán)和經(jīng)營(yíng)權(quán)的兩權(quán)合一是決策機(jī)制的弊病許多企業(yè)采用的都是兩權(quán)合一的管理模式，從《經(jīng)營(yíng)與管理》上看，有60%以上的企業(yè)是由業(yè)主一人獨(dú)資，本人的投資占總投資額的85%以上，這就是構(gòu)成家族制管理的前提。因?yàn)樗紫染挖A得了員工的心，也只有收獲了員工的心，員工才能長(zhǎng)長(zhǎng)久久和你在一起，甘苦與共。然而，固步自封的家族式管理，隨著企業(yè)的不多發(fā)展和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的日趨激烈暴露出越來(lái)越多的弊端，陳偉了企業(yè)人力資源管理的障礙。所以，創(chuàng)業(yè)者素質(zhì)普遍偏低，只是靠自身豐富經(jīng)的驗(yàn)來(lái)管理企業(yè)，缺乏科學(xué)的營(yíng)銷、管理以及資本運(yùn)營(yíng)經(jīng)驗(yàn)。如果一個(gè)才德兼?zhèn)涞睦习搴鸵粋€(gè)只懂得榨取員工剩余價(jià)值的老板相比，我相信選擇留在前者公司的人肯定會(huì)多一些。只有在需的時(shí)候才知道培訓(xùn)是多么的重要，沒有培訓(xùn)就沒有人才。這種用人制度和管理機(jī)制就會(huì)讓企業(yè)成為一潭死水。根據(jù)自身的情況制定長(zhǎng)遠(yuǎn)的人才培訓(xùn)機(jī)制，擴(kuò)大用人范圍，設(shè)身處地為員工設(shè)定長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展目標(biāo)，使員工在為企業(yè)做貢獻(xiàn)的同時(shí)也能實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)員工發(fā)展與企業(yè)發(fā)展的互動(dòng)。[論文關(guān)鍵詞]人力資源管理 民營(yíng)企業(yè) 人才戰(zhàn)略一、我國(guó)民營(yíng)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀分析1．我國(guó)民營(yíng)企業(yè)人力資源管理的優(yōu)勢(shì)(1）層次小管理效率高。民營(yíng)企業(yè)由于自身發(fā)展的特殊性，內(nèi)部資源匱乏，很難招聘到高素質(zhì)的人才。然而，我國(guó)民營(yíng)企業(yè)文化建設(shè)缺乏特色。缺乏科學(xué)的人才戰(zhàn)略 很多企業(yè)家認(rèn)為企業(yè)的發(fā)展靠好的項(xiàng)目，但忽略了好的項(xiàng)目也是人管理的，所以民營(yíng)企業(yè)家忽視了對(duì)內(nèi)部人才的培訓(xùn)，養(yǎng)成企業(yè)內(nèi)部人員流動(dòng)性很大。作為我國(guó)優(yōu)秀大型企業(yè)的海爾在用人理念上就堅(jiān)持：有德有才重用，有德無(wú)才培養(yǎng)，無(wú)德無(wú)才不用，讓適合的人做適合的事。建立新的管理體制 隨著企業(yè)規(guī)模的不斷擴(kuò)大，必須實(shí)行規(guī)范化的管理，企業(yè)必須突破血緣、地緣關(guān)系的束縛，建立權(quán)、責(zé)、利明確的現(xiàn)代管理機(jī)制。如果有好的激勵(lì)機(jī)制，企業(yè)就能吸引并穩(wěn)定一批杰出的管理者，就能帶出一支優(yōu)秀的員工隊(duì)伍，就能創(chuàng)造出好的效益；如果沒有良好的激勵(lì)機(jī)制，企業(yè)最終將被市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的大海吞沒。在我看來(lái)，多數(shù)民營(yíng)企業(yè)在創(chuàng)業(yè)之初大都靠的是敢打敢拼、善于鉆營(yíng)、埋頭苦干，多少有些“機(jī)會(huì)促成”和“市場(chǎng)造就”的意味。往往是企業(yè)規(guī)模大了，老板認(rèn)為缺人了，就要招聘。四、企業(yè)管理層對(duì)人力資源管理知識(shí)的缺乏致使人力資源管理部門與其他部門在招聘、考核、培訓(xùn)等方面的橫向協(xié)作難以進(jìn)行。那么做為人力資源管理者，如何才能做好民營(yíng)企業(yè)的人力資源管理工作呢？我從以上所談的幾個(gè)方面，總結(jié)出幾點(diǎn)建議，希望能對(duì)同是民營(yíng)企業(yè)的人力資源管理者在工作上有所幫助：一、與決策層做好溝通，力爭(zhēng)將決策層“送出去”參加有關(guān)現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理方面的培訓(xùn)，以便在今后的工作中能得到上級(jí)的有效支持?；蛘吣憔透纱嗾衅敢粋€(gè)具備相當(dāng)?shù)膶?shí)踐經(jīng)驗(yàn)和先進(jìn)企業(yè)管理思想的總經(jīng)理（一般這一工作更能得到企業(yè)老板的認(rèn)可，因?yàn)榇蠖鄶?shù)的民營(yíng)企業(yè)都愿意“拿來(lái)主義”，借鑒別人的管理,而且不惜重金），這樣工作起來(lái)會(huì)更省力。五、做好職務(wù)分析與崗位說(shuō)明，并做好崗位技能培訓(xùn)，使工作程序明確化，工作行為職業(yè)化，行為評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)化。在當(dāng)今信息經(jīng)濟(jì)時(shí)代下，一個(gè)企業(yè)如何對(duì)本身的人力資源進(jìn)行開發(fā)與治理在很大程度上影響著其榮辱興衰。human resources。中小企業(yè)如何抓住這個(gè)良好的機(jī)遇，獲得長(zhǎng)期生存與持續(xù)發(fā)展的動(dòng)力和能力，是中小企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中面臨的嚴(yán)峻課題。中小企業(yè)規(guī)模較小、人數(shù)較少，比起大型企業(yè)，中小企業(yè)的管理者與員工之間的關(guān)系更為緊密，彼此之間的聯(lián)系也更頻繁，使得管理能夠更多的考慮和了解員工的特點(diǎn)和需求，從而有效地調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性。3．企業(yè)的人才流失率高。許多外部環(huán)境因素會(huì)對(duì)中小企業(yè)的人力資源狀況產(chǎn)生影響，較為重要的外部環(huán)境影響因素包括：經(jīng)濟(jì)全球化的發(fā)展、中國(guó)入世的影響、ISO等組織的影響、地理和競(jìng)爭(zhēng)因素的影響、文化的影響、教育的影響、政府的政策法規(guī)、經(jīng)濟(jì)條件與社會(huì)發(fā)展現(xiàn)狀。其實(shí)這并無(wú)可厚非，因?yàn)樾∑髽I(yè)不可能設(shè)置如此完備的機(jī)構(gòu)及人員，很多的職能必須進(jìn)行簡(jiǎn)化。目前，大多數(shù)中小企業(yè)對(duì)員工的績(jī)效評(píng)估主要是基于企業(yè)既定目標(biāo)下員工對(duì)工作的服從和完成任務(wù)的效率，因而以職務(wù)晉升、年終獎(jiǎng)、銷售提成等為基礎(chǔ)的獎(jiǎng)勵(lì)手段就成為對(duì)員工的主要激勵(lì)方式。目前來(lái)中小企業(yè)，尤其是高科技企業(yè)員工的絕對(duì)新酬在當(dāng)?shù)剡€是處于中上水平的，但企業(yè)內(nèi)部的員工對(duì)薪水的獲取缺乏公平感覺。而且，從實(shí)施的角度來(lái)看，倘若如果推行太先進(jìn)、過于煩瑣的方法，則難以在短期內(nèi)取得效果，這將影響到人力資源管理在企業(yè)管理者和普通員工心目中的形象，會(huì)對(duì)方案進(jìn)一步推進(jìn)帶來(lái)麻煩。如果推行人力資源管理的主要目的在于企業(yè)管理的規(guī)范化提升，那么可以考慮以崗位管理體系的優(yōu)化為突破口，因?yàn)檫@是整個(gè)人力資源管理體系，特別是薪酬和績(jī)效管理體系的基礎(chǔ)。一般來(lái)說(shuō)，5年以上是長(zhǎng)期計(jì)劃，15年是中期計(jì)劃，當(dāng)年計(jì)劃是短期計(jì)劃。若要解決此類問題，則需組建一支以人力資源管理人員為主、各部門有關(guān)員工參加的崗位管理優(yōu)化小組，一一針對(duì)各部門進(jìn)行優(yōu)化。內(nèi)因和外因結(jié)合起來(lái)，是提高員工知識(shí)和技術(shù)更新能力，促進(jìn)自身素質(zhì)提高的重要途徑。企業(yè)沒有發(fā)展，就不會(huì)有員工待遇的提高與個(gè)人發(fā)展。因此對(duì)于民營(yíng)企業(yè)來(lái)說(shuō)，要獲得人力資源管理的優(yōu)勢(shì)，必須順應(yīng)現(xiàn)代人力資源管理的發(fā)展趨勢(shì)，利用自身的優(yōu)勢(shì)并采取有效的措施加強(qiáng)人力資源管理。(二)人力資源管理的專業(yè)化程度不夠，缺乏專業(yè)的人力資源管理者。多數(shù)管理人員以對(duì)人力資源管理不求甚解，或者一知半解卻又自以為是，憑想當(dāng)然地看待和“配合”人力資源部門的工作，在他們眼中，人力資源部門不過是管管檔案、招個(gè)人、辦個(gè)手續(xù)什么的，而涉及到具體的招聘選拔、績(jī)效考核、培訓(xùn)、職務(wù)分析等的細(xì)節(jié)工作時(shí)，人力資源部門在他們眼中又必須是全能部門，對(duì)其應(yīng)參與和分擔(dān)的工作持一種“這些工作要我們來(lái)做，那人力資源部門是干什么的”的態(tài)度，使這種橫向合作困難重重。與決策層做好溝通，力爭(zhēng)將決策層“送出去”參加有關(guān)現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理方面的培訓(xùn)，要讓企業(yè)的決策者解放思想、轉(zhuǎn)變觀念，真正認(rèn)識(shí)到人是企業(yè)的第一資源，把人的管理從簡(jiǎn)單的人事管理上升到現(xiàn)代真正的人力資源管理，以便在今后的工作中能得到上級(jí)的有效支持。(四)做好職務(wù)分析與崗位說(shuō)明，并做好崗位技能培訓(xùn)，使工作程序明確化，工作行為職業(yè)化，行為評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)化。工資仍是員工的第一需要，員工到民營(yíng)企業(yè)工作的目的之一就是獲得相應(yīng)的報(bào)酬。在以上工作的基礎(chǔ)上，還要做好人力資源管理其他常規(guī)事務(wù)方面的工作。企業(yè)文化建設(shè)是現(xiàn)代企業(yè)制度的重要內(nèi)容，其本質(zhì)是一種以人為本、以文化為特征、以激發(fā)和調(diào)動(dòng)員工積極性和創(chuàng)造性為目的的經(jīng)營(yíng)思想和模式。當(dāng)前民營(yíng)企業(yè)管理要進(jìn)行的工作主要有：一是進(jìn)行合理的組織設(shè)計(jì)、科學(xué)分工、職責(zé)分明，要健全企業(yè)法人治理結(jié)構(gòu)，形成權(quán)、責(zé)、利一致的組織體系；二是建立科學(xué)的人才選拔機(jī)制。因?yàn)橹挥杏辛擞?jì)劃，老板才會(huì)盡量配合和支持你的工作，否則人力資源管理的指揮棒便握在了老板的手中，在沒有整體目標(biāo)(或目標(biāo)不明確)的前提下，老板會(huì)將人力資源工作指揮成雜亂的樂章，而作為人力資源管理工作者，你將無(wú)所適從。(四)培訓(xùn)機(jī)制不健全許多民營(yíng)企業(yè)只用人而不育人，他們需要的是現(xiàn)實(shí)的實(shí)踐型的人才，最好招來(lái)就能馬上為企業(yè)帶來(lái)利潤(rùn)。在我國(guó)許多民營(yíng)企業(yè)中，沒有現(xiàn)代人力資源管理的理念，人力資源部功能仍停留在傳統(tǒng)的人事管理范圍內(nèi)，按“靜態(tài)”的以“事”為中心的傳統(tǒng)人事管理模式進(jìn)行操作，并沒有承擔(dān)人力資源管理的真正工作?！傲羧穗y”現(xiàn)象。 Stroh, corporation management strategies and internal human resource practices: Bringing HRM to the bottom International Journal of Human Resource Management, 6: 494507 [12] Fey, ., Bjorkman, I., amp。（六）建立以人為本的企業(yè)文化企業(yè)文化是企業(yè)面對(duì)其所處的社會(huì)和商業(yè)環(huán)境所形成的，為全體員工所接受和認(rèn)同的一種價(jià)值觀、道德準(zhǔn)則和行為規(guī)范。還有一個(gè)問題需要注意，中小企業(yè)仍應(yīng)有所區(qū)分：對(duì)于規(guī)模相對(duì)較大、正在向大型企業(yè)發(fā)展的中型企業(yè)來(lái)說(shuō)，崗位管理應(yīng)注重規(guī)范性，即應(yīng)以崗位為導(dǎo)向，首先根據(jù)流程的要求確定崗位的設(shè)置，然后再將合適的人員放到崗位上；對(duì)于規(guī)模相對(duì)較小、成立時(shí)間不久、處于迅速成長(zhǎng)期的小型企業(yè)來(lái)說(shuō)，崗位管理應(yīng)注重靈活性，即同時(shí)以崗位、人員為導(dǎo)向，可以考慮結(jié)合企業(yè)現(xiàn)有人員的能力素質(zhì)特點(diǎn)，設(shè)置一些個(gè)性化的崗位，也就是說(shuō)，對(duì)于此類企業(yè)來(lái)說(shuō)，“因人設(shè)崗”是不可避免的，應(yīng)找到“因人設(shè)崗”和“設(shè)崗找人”之間的最佳結(jié)合點(diǎn)。中小企業(yè)面對(duì)人才外流的壓力，傳統(tǒng)的“管、卡、壓”的剛性措施防止人才外流已收效甚微。一般而言，主要指的是各部門負(fù)責(zé)人（中層），也可以包括銷售等崗位員工。第三，從局部入手。具體來(lái)說(shuō)，一是方案不必過分追求先進(jìn)性、科學(xué)性；二是方案不能太煩瑣復(fù)雜。一方面，企業(yè)對(duì)員工的培訓(xùn)內(nèi)容僅限于一般職業(yè)技能的掌握，培訓(xùn)方式也局限于師徒之間的“傳、幫、帶”，使僅有的培訓(xùn)成為了一種短期行為，大大制約了員工整體素質(zhì)的提升。三是人才評(píng)估和選拔基本上都是老板的觀察與感覺，基本沒有經(jīng)過什么測(cè)評(píng)、考核等復(fù)雜方法和手段。因此，提高管理者的水平，尤其是在人員管理方面的水平，對(duì)于我國(guó)的中小企業(yè)來(lái)說(shuō)是也一個(gè)非常具體而又現(xiàn)實(shí)的問題。許多中小企業(yè)并不具備獨(dú)立的產(chǎn)品開發(fā)能力，市場(chǎng)開拓能力也相當(dāng)有限，這類企業(yè)的經(jīng)營(yíng)完全以盈利為唯一目的，往往很少考慮和進(jìn)行長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃，容易造成企業(yè)業(yè)務(wù)頻繁更換的情況，對(duì)于市場(chǎng)和技術(shù)的變化風(fēng)險(xiǎn)抵抗力差，不利于企業(yè)的長(zhǎng)期、持續(xù)性發(fā)展。2．家族式管理和任人唯親現(xiàn)象嚴(yán)重。2．企業(yè)的用人機(jī)制和經(jīng)營(yíng)方式較為靈活。中小企業(yè)在一定程度上影響地區(qū)乃至整個(gè)國(guó)家經(jīng)濟(jì)的繁榮和社會(huì)的穩(wěn)定。IAbstractWith the deepening of reform in the macroeconomic environment and microeconomic conditions within the main body of the profound changes, small and medium private enterprises are facing increasingly stro