【正文】 ng petition and diversification, petition bees more intense, a flexible mechanism alone The age of access to a large number of market opportunities no longer the contrary, the management of chronic illness SMEs increasingly exposed to the original, and as a constraint to the growth of the today39。其次，培養(yǎng)員工的職業(yè)化行為習(xí)慣和制定職業(yè)化行為標(biāo)準(zhǔn)也刻不容緩。四、搞好本部門的職務(wù)設(shè)置、人員配置與職能建設(shè)工作?！皟蓚€基本點(diǎn)”是：（一）為外出培訓(xùn)的領(lǐng)導(dǎo)創(chuàng)造充分的鼓動氣氛。然而培訓(xùn)誰？誰培訓(xùn)？管理人員接受培訓(xùn)后會不會跳槽？……這些并不難解的問題卻又讓決策層不敢嘗試培訓(xùn)。不可諱言，多數(shù)民營企業(yè)在起步時(shí)期都有過投機(jī)鉆營、與國家的政策法規(guī)“打擦邊球”甚至公然違反國家政策法規(guī)的行為。沒有計(jì)劃做指導(dǎo)，又由于老板的任意指揮，人力資源部門的工作便顯得混亂、無序并且無成果、低效率。民營企業(yè)一般規(guī)模小，資金少，人才的薪酬結(jié)構(gòu)要按貢獻(xiàn)分配，使人才的收入與他們的實(shí)際貢獻(xiàn)相符合，這樣才能更好地激勵人才努力工作。管理者要有較高的管理水平，盡量做到科學(xué)決策、合理分工、有效控制。企業(yè)家是為了事業(yè)和使命而生存，而不是為了生存才經(jīng)營企業(yè)。具體的措施：(1)樹立科學(xué)的人才觀念。民營企業(yè)在人力資源方面所給予的資源支持比較匱乏，包括員工的待遇上，整體水平也是比較低，甚至還有克扣的現(xiàn)象發(fā)生。民營企業(yè)管理規(guī)則混亂，管理層次和職權(quán)不明確；有問題就找老板，人制化的成分居多。（3）凝聚力向心力強(qiáng)。結(jié)論民營企業(yè)的人力資源改革是一項(xiàng)長遠(yuǎn)而艱巨的系統(tǒng)工作，必須從根本戰(zhàn)略上重視人力資源管理，從長遠(yuǎn)著眼，深入分析自己所面臨的實(shí)際情況，建立科學(xué)規(guī)范的現(xiàn)代化人力資源管理體系，不斷完善工作環(huán)境，將人力資源引進(jìn)來或送出去學(xué)習(xí)，形成人才引進(jìn)、培養(yǎng)、使用的良性機(jī)制，把握身邊的和企業(yè)需要的人才，才能為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。無論是家族內(nèi)部的還是外聘人才都應(yīng)該有平等的機(jī)會，敢于使用有真才實(shí)學(xué)的外聘人才，突破家族限制，建立市場化的用人觀。這種家族式的統(tǒng)治在創(chuàng)業(yè)初期有其存在的必然性和合理性，因?yàn)樗拇嬖谠鰪?qiáng)了企業(yè)的凝聚力和決策的時(shí)效性，在一定程度上體現(xiàn)了企業(yè)的高效率，但隨著企業(yè)的發(fā)展壯大，它已經(jīng)不符合現(xiàn)代企業(yè)的根本運(yùn)作規(guī)律，一旦有決策上的失誤，企業(yè)將難逃破產(chǎn)的命運(yùn)。這些人的離開不僅帶走了技術(shù)秘密和商業(yè)機(jī)密，也帶走了客戶，增加了企業(yè)人才重置成本，嚴(yán)重影響了工作的連續(xù)性和工作質(zhì)量，也影響了員工的穩(wěn)定心和效忠心，給企業(yè)照成嚴(yán)重?fù)p失。這對于大多員工是好的，因?yàn)樵谄髽I(yè)的發(fā)展之初沒有更多的弊病，隨著企業(yè)的不斷發(fā)展和人才結(jié)構(gòu)的復(fù)雜化，對企業(yè)的優(yōu)秀員工來說，工作不僅是謀生的手段，也是獲得物質(zhì)和休閑需要的手段，更是人們自我滿足的需要。第一篇：民營企業(yè)人力資源管理淺談我國民營企業(yè)的人力資源管理一、民營企業(yè)現(xiàn)狀隨著我國經(jīng)濟(jì)體制的改革和發(fā)展，民營企業(yè)不斷壯大和發(fā)展，中小企業(yè)的內(nèi)部也不斷發(fā)展和改革，這種改革和發(fā)展影響著企業(yè)的內(nèi)部機(jī)制和管理，其中，人力資源就是至關(guān)重要的問題。簡單的薪酬體系和一成不變的工資讓優(yōu)秀員工不能滿足多樣化的需求，所以，員工會以跳槽的方式向老板提出，老板不得不對薪酬體系做出調(diào)整。培訓(xùn)機(jī)制不健全許多民營企業(yè)只用人而不育人，他們需要的都是實(shí)踐型的人才，最好是招來就能為企業(yè)做貢獻(xiàn)的。任人唯親的頑固性在民營企業(yè)創(chuàng)業(yè)之初，家族管理會成為最佳的推進(jìn)劑，因?yàn)樗鼤褂邢薜馁Y本在最短的時(shí)間內(nèi)完成原始積累，但是家族式的排他壁壘會成為民營企業(yè)發(fā)展上的障礙。想辦法吸引人、引進(jìn)人、培訓(xùn)人、使用人、留住人，對各級員工嚴(yán)格考核，按能力定崗定位，對工作能力較差的要堅(jiān)決辭退，皇親國戚也不例外。第二篇：淺談民營企業(yè)人力資源管理國家職業(yè)資格全國統(tǒng)一簽定人力資源管理師論文(國家職業(yè)資格二級)論文題目:淺談民營企業(yè)人力資源管理姓名:楊緒玲準(zhǔn)考證號:所在省市:湖北省武漢市所在單位:湖北水藍(lán)郡物業(yè)管理有限公司淺談我國民營企業(yè)的人力資源管理[摘要]人力資源作為企業(yè)發(fā)展的特殊的戰(zhàn)略性資源在大多數(shù)民營企業(yè)中沒有得到足夠的重視。民營企業(yè)大部分是家族式管理，俗話說“打虎要靠親兄弟，上陣還得父子兵”。民營企業(yè)內(nèi)部管理制度不完善，缺乏基本的制度，組織結(jié)構(gòu)不合理，從而導(dǎo)致員工無所適從，不知道怎樣做才符合企業(yè)的要求。二、人力資源管理劣勢原因分析現(xiàn)代企業(yè)制度不完善 企業(yè)薪酬、績效考核制度不合理或不完善。企業(yè)的發(fā)展需要全方位、多層次的人才，既需要懂技術(shù)、善于進(jìn)行產(chǎn)品研發(fā)的技術(shù)專家，也需要善于開拓市場的營銷人才，管理層需要管理人才，執(zhí)行層同樣需要操作人才。只有上升到這樣的人生境界，企業(yè)家的工作動力和創(chuàng)業(yè)激情才能永不枯竭。企業(yè)內(nèi)部要有規(guī)章可循，給員工安全感。[參考文獻(xiàn)][1]郭麗芳.《民營企業(yè)人才危機(jī)與對策》[J].《山西高等學(xué)校社會科學(xué)報(bào)》2005：第十四卷第二期：3032.[2]程秀美.《民營企業(yè)的戰(zhàn)略危機(jī)、戰(zhàn)略選擇與戰(zhàn)略保障》[J].《山東經(jīng)濟(jì)》2003：（1）：48.[3]傅軍、王鑫平《企業(yè)改革與管理》[J].2007：1：1517.第三篇：民營企業(yè)人力資源管理淺談民營企業(yè)人力資源管理淺談透視省內(nèi)民營企業(yè)的人力資源管理與管理者應(yīng)對策略前言：我曾在省內(nèi)某大型民營企業(yè)做過人力資源管理工作，目睹和分析了民營企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀和工作所面臨的困境，并與另外幾家民營企業(yè)的同職工作人員進(jìn)行過深入交流與探討，所遇、所感如出一轍。二、人員擴(kuò)招的盲目性及“留人難”現(xiàn)象。當(dāng)企業(yè)發(fā)展壯大之后，決策層的這一“慣性行為”并沒有得到改變，對人力資源管理上就表現(xiàn)為對勞動政策和法律法規(guī)的抵觸。多數(shù)創(chuàng)業(yè)者是不輕易服人的，在他們眼中，現(xiàn)在社會上的培訓(xùn)班都是騙錢的，沒什么用（這也受制于他們急功近利的思想，因?yàn)槿魏味唐诘莫?dú)立培訓(xùn)是不會取得立竿見影的效果的）；況且，“沒有哪個培訓(xùn)班能培訓(xùn)出一個大老板來”。即既要讓他去參加培訓(xùn)，又要保證他足夠的面子。多數(shù)民營企業(yè)的人力資源部門只招聘一個管理人員，其他人員基本上都是從企業(yè)內(nèi)部安置。做好以上的工作，然后結(jié)合企業(yè)的特色，變通地將人力資源的各項(xiàng)職能建設(shè)搞好，相信民營企業(yè)的人力資源管理也會很快地上一個臺階。s information economy, a business how to conduct their own human resources development and management of a large extent, influence its success or to train and shape the talent, and actively mobilizing people39。發(fā)展中小企業(yè)是一個必然的趨勢，為中小企業(yè)創(chuàng)造良好的環(huán)境是經(jīng)濟(jì)體制改革的一個重要方向。產(chǎn)權(quán)明晰是中小企業(yè)的顯著特征，這使得中小企業(yè)的管理決策具有很強(qiáng)的獨(dú)立性，所受到的政府干預(yù)較少，可以有效地根據(jù)自身需要確定用人原則。中小企業(yè)中相當(dāng)大比例的管理人員是企業(yè)所有者的親屬或友人，企業(yè)重要崗位上任人唯親的現(xiàn)象非常普遍。（二）中小企業(yè)人力資源管理的影響因素 市場經(jīng)濟(jì)條件下企業(yè)人力資源管理的外部環(huán)境，是指企業(yè)系統(tǒng)以外能夠?qū)θ肆Y源管理活動產(chǎn)生影響的各種因素，即人力資源受到當(dāng)今時(shí)代和社會影響而具有的政治環(huán)境、經(jīng)濟(jì)環(huán)境、法律環(huán)境、文化環(huán)境。二、我國中小企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀分析一般來說，中小企業(yè)很少單獨(dú)設(shè)置專門的人力資源部門，即便有也不過是叫這個名字而已，同時(shí)還擔(dān)負(fù)著諸如辦公室、行政等職能，比如某公司人力資源管理就設(shè)在綜合管理部，下面設(shè)置了專職的人力資源主管，主要負(fù)責(zé)人員的招錄、合同簽訂、保險(xiǎn)辦理、人員解聘等工作。以下是對我國中小企業(yè)人力資源管理中存在問題的具體分析：多數(shù)中小企業(yè)未針對企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略制定與之互相聯(lián)系和配套的人力資源規(guī)劃，在人才開發(fā)方面普遍缺乏前瞻性、預(yù)見性和計(jì)劃性，出現(xiàn)諸多短視行為。另一方面，由于企業(yè)更多關(guān)注的是短期的經(jīng)濟(jì)目標(biāo)，而培訓(xùn)卻無法給企業(yè)帶來短期的經(jīng)濟(jì)效益回報(bào)，甚至有可能在員工得到充分的培訓(xùn)后離開企業(yè)，造成人才和資源的流失，這就使得中小企業(yè)不斷的壓縮甚至取消培訓(xùn)投資，以避免“入不敷出”的后果。如行為指標(biāo)考核法，指的是用文字對典型的行為進(jìn)行描述，并分級，由上級比照著行為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核。這里的局部有兩層意思，一是指從人力資源的某個模塊入手，二是指從一部分員工而非全部員工入手。對人力資源基礎(chǔ)較為薄弱、員工對人力資源的認(rèn)識尚很膚淺的中小企業(yè)，全面推行人力資源管理具有相當(dāng)?shù)碾y度，故可以先對部門負(fù)責(zé)人的薪酬、績效進(jìn)行優(yōu)化，運(yùn)行一段時(shí)間以后，待這部分管理者已經(jīng)掌握了人力資源的方式方法以后，再于更大范圍內(nèi)進(jìn)行推廣，效果更佳。因此中小企業(yè)要最大程度地尊重知識、尊重人才，應(yīng)當(dāng)在建立科學(xué)的薪酬制度與激勵體制上下功夫。（四）建立系統(tǒng)性的教育培訓(xùn)體系從需要層次理論分析，員工特別是核心員工對高層次的需要比較迫切，在工作中對自我實(shí)現(xiàn)的要求很強(qiáng)，比較容易自我激勵。健康向上的企業(yè)文化在企業(yè)中能創(chuàng)造出一種奮發(fā)、進(jìn)取、和諧、平等的氛圍，為全體員工塑造強(qiáng)大的精神支柱，形成堅(jiān)不可摧的生命共同體。 effect of human resource management practices on firm performance in Journal of Human Resource Management, 11: 118.第五篇：淺談中國民營企業(yè)人力資源管理淺談中國民營企業(yè)人力資源管理【摘要】現(xiàn)代企業(yè)的競爭歸根到底是人才的競爭，人才是企業(yè)的核心競爭力，因此民營企業(yè)必須樹立科學(xué)的人才觀將人力資源管理提升到戰(zhàn)略的高度，不斷完善和發(fā)展企業(yè)的人力資源管理體系，企業(yè)才能在激勵的市場競爭中立于不敗之地。由于工作的無計(jì)劃，民營企業(yè)的招聘工作帶有很大的盲目性。而傳統(tǒng)的人事管理不能人盡其才，有不能有效提高員工工作積極性和創(chuàng)造性。許多民營企業(yè)不愿在人員培訓(xùn)上下功夫，一方面是他們認(rèn)為人是成本，舍不得對人員培訓(xùn)進(jìn)行投資；另一方面是對人才培養(yǎng)缺乏自信，既擔(dān)心投入的人力、物力沒有回報(bào)，更擔(dān)心培訓(xùn)的人才不能為他們服務(wù)。(三)搞好本部門的職務(wù)設(shè)置、人員配置與職能建設(shè)工作多數(shù)民營企業(yè)的人力資源部門只設(shè)一個管理人員，其他人員基本上都是從企業(yè)內(nèi)部安置。要給內(nèi)外人員提供平等的競爭機(jī)會，在選人上堅(jiān)持公開、公正、公平的原則，從而吸引到真正的人才；三是要依法建立勞動用工制度,依法簽訂勞動合同，嚴(yán)格按合同辦事，改善員工的工作環(huán)境，依法繳納員工的社會保險(xiǎn)。企業(yè)文化通過一系列管理行為來體現(xiàn)，如企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的透明性，內(nèi)部分配的相對公平性，人才使用的合理性，職業(yè)保障的安全性等，均能反映一個企業(yè)所倡導(dǎo)的價(jià)值觀。民營企業(yè)要建立優(yōu)秀的企業(yè)文化，一是要樹立正確的價(jià)值觀念；二是要在經(jīng)營困境中錘煉卓越的企業(yè)精神；三是依靠員工的力量樹立良好的企業(yè)形象。從目前來看，在民營企業(yè)建立科學(xué)的激勵機(jī)制首先要提高員工的工資、福利待遇。在人員配置上，起碼要保證兩個以上的專業(yè)人員，在前期工作中尤其重要的是招聘專員和培訓(xùn)專員；并且要加強(qiáng)非專業(yè)人員的專業(yè)知識和工作技能培訓(xùn)。如何才能做好民營企業(yè)的人力資源管理工作呢？從以上所談的幾個方面，總結(jié)出幾點(diǎn)建議，希望能對同是民營企業(yè)的人力資源管理者在工作上有所幫助：(一)解放思想、轉(zhuǎn)變觀念。企業(yè)管理層對人力資源管理知識的缺乏致使人力資源部門與其他部門在招聘、考核、培訓(xùn)等方面的橫向協(xié)作難以