民營(yíng)企業(yè)人力資源管理中激勵(lì)機(jī)制探析(完整版)
【正文】 匱乏、培訓(xùn)理念落后等問(wèn)題。但在民營(yíng)企業(yè)里，普遍存在的問(wèn)題有兩個(gè)：一方面，大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)過(guò)于依賴組織中的管理制度和管理程序來(lái)約束員工完成的任務(wù)。突出表現(xiàn)為：人才輸入渠道狹窄，外部的人才進(jìn)入較難；由于人才來(lái)源單一，所受教育背景趨同，獲取社會(huì)信息量較小，容易導(dǎo)致思路狹隘；家族成員掌控企業(yè)較多的資源，無(wú)意間容易形成排擠外來(lái)人才的行為，使外來(lái)人員難以溶入團(tuán)隊(duì)，缺乏對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感。企業(yè)的發(fā)展迫切需要建立現(xiàn)代企業(yè)制度，把企業(yè)的所有權(quán)和經(jīng)營(yíng)權(quán)逐漸分開(kāi)。由于管理基礎(chǔ)薄弱，再加上長(zhǎng)期對(duì)人力資源的認(rèn)識(shí)不夠，企業(yè)沒(méi)有一套健全的選人，用人，留人的規(guī)范的人才管理機(jī)制。在發(fā)展的初期，民營(yíng)企業(yè)中高層管理人員有40%左右由業(yè)主的家族成員或親朋好友擔(dān)任。內(nèi)部因素主要是個(gè)人對(duì)生存和發(fā)展的需要；外部因素主要是企業(yè)文化的影響。第四：對(duì)人力資本的投入和開(kāi)發(fā)不夠通常民營(yíng)企業(yè)需要的人才一般可以通過(guò)三種途徑獲得：培訓(xùn)、留用、和引進(jìn)。第二：健全個(gè)體激勵(lì)機(jī)制新古典經(jīng)濟(jì)學(xué)派假定個(gè)體行為是完全理性的，即總是追求個(gè)人效用最大化。P（P0）是一個(gè)常數(shù)，表示在個(gè)體不參加勞動(dòng)時(shí)，由社會(huì)保障部門提供的以維持其基本生活的救助金；當(dāng)個(gè)體參加工作時(shí)，P代表國(guó)家財(cái)政為個(gè)體支付的勞動(dòng)保障金。如果企業(yè)文化的建設(shè)欠缺，消極影響比較大，團(tuán)體協(xié)作的氛圍不好就會(huì)影響企業(yè)的效率。4．個(gè)體的最優(yōu)勞動(dòng)投入（1）把Y2和m的取值看作是既定的常數(shù)時(shí)，分別對(duì)Y和C 求 關(guān)于L的一階導(dǎo)數(shù),并令二者相等：MC=MR（根據(jù)假設(shè)1，當(dāng)邊際成本等于邊際收人時(shí)個(gè)人效用最大化）個(gè)體認(rèn)為選擇單位的勞動(dòng)是最優(yōu)的。員工為提高工資收入，在就業(yè)時(shí)將選擇管理科學(xué)，工作條件完善的企業(yè)，并且注重企業(yè)對(duì)職業(yè)培訓(xùn)的投入。第三：完善績(jī)效考核機(jī)制，建立快速的反饋渠道。第四：加強(qiáng)對(duì)人力資本的投入和開(kāi)發(fā)民營(yíng)企業(yè)是在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)過(guò)程中自然成長(zhǎng)起來(lái)的，很多企業(yè)都充分意識(shí)到企業(yè)現(xiàn)在和將來(lái)需要員工所掌握的技能，重視對(duì)員工的培訓(xùn)以提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。 9 / 9。選擇培訓(xùn)的員工必須考慮其個(gè)人的發(fā)展以及今后工作的需要?？?jī)效考核可分兩步進(jìn)行：一是建立日常工作記錄，即根據(jù)不同的工作性質(zhì)確立基本的工作定額，根據(jù)員工目標(biāo)任務(wù)的完成情況，給出相應(yīng)等級(jí)的評(píng)定。個(gè)體的收入除了工資收入以外，精神獎(jiǎng)勵(lì)也是有價(jià)值的，因?yàn)樗瑯咏o個(gè)體帶來(lái)了某種程度的效用。在其他條件
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