【正文】 完善績效考核績效考核是進(jìn)行激勵的前提。人力資源開發(fā)實(shí)際上是要采取一切行之有效的措施，充分調(diào)動員工的積極性，挖掘他們的內(nèi)在潛能，盡可能地發(fā)揮他們在企業(yè)生產(chǎn)、經(jīng)營和發(fā)展中的作用，真正做到“人盡其才，才盡其用”。激勵，從其英語的字源學(xué)角度分析，來自動機(jī)一詞。隨著企業(yè)的發(fā)展規(guī)模越大，企業(yè)的對各種類型人才的需求逐漸增大，人力資源管理制度的不健全已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展的‘瓶頸’。關(guān)鍵詞： 民營企業(yè) 人力資源管理 激勵機(jī)制一、引言1978市場取向改革的初期，民營企業(yè)大多是依靠辛苦打拼，善于抓住時機(jī)建立起來的。有的民營企業(yè)以空洞的精神激勵調(diào)動員上的積極性，這更難以產(chǎn)生真正的持續(xù)激勵。內(nèi)部因素主要是個人對生存和發(fā)展的需要；外部因素主要是企業(yè)文化的影響。就是根據(jù)公平、公開、透明、協(xié)商的原則，對考核結(jié)果有異議的保證溝通渠道、申訴渠道的暢通，維護(hù)績效合同雙方的合法權(quán)益?？冃е卫砉ぷ鞯暮诵脑谟诮⒖茖W(xué)系統(tǒng)的目標(biāo)體系、指標(biāo)體系、管控體系和申訴體系。在實(shí)際操作中就是要促使員工個人的職業(yè)生涯規(guī)劃與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相融合，形成互相依賴，互相促進(jìn)的關(guān)系。但從根本上指的卻是民營企業(yè)主追求的是企業(yè)的發(fā)展和積累，而職業(yè)經(jīng)理人追求的是自身的收益和享受。首先，改過去單一家庭產(chǎn)權(quán)為多元、流動產(chǎn)權(quán)。在發(fā)展的初期，民營企業(yè)中高層管理人員有40%左右由業(yè)主的家族成員或親朋好友擔(dān)任。第一篇：民營家電企業(yè)人力資源管理中如何建立有效的激勵機(jī)制體系民營家電企業(yè)人力資源管理中如何建立有效的激勵機(jī)制體系出現(xiàn)的有哪些問題從公司治理結(jié)構(gòu)來看現(xiàn)代企業(yè)制度不規(guī)范，家族式管理盛行，所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)不分，造成企業(yè)無法構(gòu)建對高級管理人員的有效激勵機(jī)制。傳統(tǒng)家族式人力資源管理成本少，道德風(fēng)險低，逆向選擇小等特點(diǎn)激活了民營企業(yè)的生長力，成為推動民營企業(yè)蓬勃發(fā)展的主導(dǎo)性因素。通過產(chǎn)權(quán)的多元化和流動化，可構(gòu)成相互監(jiān)督又相互支持的風(fēng)險共擔(dān)的多元投資主體，從產(chǎn)權(quán)的角度建立有利于民營企業(yè)激勵機(jī)制創(chuàng)建的企業(yè)內(nèi)部環(huán)境。二是雙方信息不對稱，職業(yè)經(jīng)理人所掌握的信息遠(yuǎn)超過企業(yè)老板。這樣就能使員工真切的認(rèn)識到，為企業(yè)而努力工作就是在為自己創(chuàng)造輝煌的未來。目標(biāo)體系。加上建立科學(xué)而全面的企業(yè)績效管理制度，并在此基礎(chǔ)上實(shí)行公平而有競爭力的薪酬制度，做好對員工的物質(zhì)激勵工作。補(bǔ)充說明內(nèi)部因素如領(lǐng)會工作活動中的趣味以及任務(wù)完成時的成就感等。從調(diào)查來看，民營企業(yè)形成了以物質(zhì)激勵一一主要是員工工資和獎金為主，輔之以各項(xiàng)規(guī)章制度的執(zhí)行，但這種激勵機(jī)制的執(zhí)行力度與員工的付出、要求有所差距，引起了員工的不滿；同時在一定程度上又忽視了精神激勵、情感激勵。此時如何在激烈的競爭中生存是企業(yè)最重要的挑戰(zhàn)，創(chuàng)業(yè)者首先注重的是成本和利潤，無法從整體上對管理制度進(jìn)行宏觀的構(gòu)建。21世紀(jì)企業(yè)治理的重心將由物資資源的治理轉(zhuǎn)向人力資源的治理，知識將成為企業(yè)的關(guān)鍵性資源，人才將成為企業(yè)競爭的基礎(chǔ)。人的行為中只有很少數(shù)是本能性，反射性，無動機(jī)性的，從管理所關(guān)心的人的工作行為來看，都是有動機(jī)的。因此，在人力資源的開發(fā)、利用過程中，激勵機(jī)制是核心，也是關(guān)鍵。目前我國企業(yè)的績效考核體系大多不完善，考評過程不能體現(xiàn)公平公正的原則，考評結(jié)果不能如實(shí)反映員工的真實(shí)努力程度和工作結(jié)果，導(dǎo)致其績效考核流于形式。不僅是發(fā)展和成長的需要，還希望得到他人的認(rèn)可和尊重，得到上司的信任和重用，得到有學(xué)習(xí)和發(fā)展的機(jī)會，得到情感上滿足。同時，還要確定不同的激勵層次，調(diào)動不同的群體的積極性。（三）完善激勵機(jī)制，吸引和留住人才目前企業(yè)管理中存在著大量的人為因素，缺乏公平的激勵機(jī)制，使得在選拔、任用、培訓(xùn)、晉升的過程中，存在著機(jī)會不均的現(xiàn)象，這與現(xiàn)代企業(yè)管理的目標(biāo)是相悖的。企業(yè)文化能將企業(yè)中最重要、最活躍的資源——人凝聚在一起，是企業(yè)活力的源泉。員工的激勵需要運(yùn)用最科學(xué)的手段、更靈活的制度去調(diào)動人的情感和積極性。所以，在成立人力資源部時，崗位設(shè)臵在一個1000人以下的工廠或公司里，人力資源部可以設(shè)立，招聘、薪酬、績效和培訓(xùn)四個職能模塊崗位，再加上一個經(jīng)理，這樣，五個人就基本滿足一般企業(yè)需求，當(dāng)然，隨著企業(yè)的發(fā)展和管理規(guī)范，這樣的職能是不夠的。同時，建立薪酬體系時，必須建立員工晉升和崗位異動時的薪酬體系，有了這些基本解決了員工晉升和調(diào)崗等薪酬問題。以上是我個人一些看法，因?yàn)槿肆Y源管理體系的建立涉及很多方面，在我們建立人力資源管理體系時一定要與公司發(fā)展戰(zhàn)略和目標(biāo)相適應(yīng)，一定為公司的各業(yè)務(wù)部門服務(wù)，定義好人力資源部在整個公司承擔(dān)的角色等。激勵機(jī)制的概念與內(nèi)容激勵是指激發(fā)人的行為的心理過程。根據(jù)時間上快慢的差異，激勵時機(jī)可分為及時激勵與延時激勵；根據(jù)時間間隔是否規(guī)律，激勵時機(jī)可分為規(guī)則激勵與不規(guī)則激勵；根據(jù)工作的周期，激勵時機(jī)又可分為期前激勵、期中激勵和期末激勵。超量激勵和欠量激勵不但起不到激勵的真正作用，有時甚至還會起反作用。3三大激勵機(jī)制根據(jù)激勵方向以及激勵的具體方式方法的不同，本文將激勵劃分為如下三類激勵機(jī)制：、確立以經(jīng)濟(jì)利益為核心的激勵機(jī)制1998年11月在里昂舉行的八國(美、英、法、德、日等)經(jīng)濟(jì)管理研究會議上，專家們達(dá)成一個共識：人在工作中的表現(xiàn)取決于三大因素：利益、信念和心理狀態(tài)。更高的職位、更大的權(quán)利也就意味著更重的責(zé)任，員工有了晉升發(fā)展的期望，就能夠主動激發(fā)潛能，促使自己學(xué)習(xí)更多的知識，掌握更好的技能，爭取做出更優(yōu)秀的成績。激勵機(jī)制運(yùn)作中應(yīng)注意的問題在完善的制度，都只有在符合實(shí)際情況，并且堅(jiān)定實(shí)施的基礎(chǔ)上才能發(fā)揮作用，運(yùn)作的過程如何，是一個制度最終成效的關(guān)鍵因素。但是我們必須清醒地看到，與國際經(jīng)濟(jì)一體化相伴隨的是更為激烈的市場競爭以及對企業(yè)、政府包括個人所提出的更為嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。所謂激勵就是指一個有機(jī)體在追求某種既定目標(biāo)時的愿意程度。股權(quán)激勵的最大優(yōu)點(diǎn)是將企業(yè)價值作為經(jīng)營者個人收入的一個變量，從而作為一種長期激勵約束機(jī)制，實(shí)現(xiàn)了所有制與經(jīng)營者利益的一致性。而現(xiàn)代企業(yè)則相反，重員工的工作能力和效果，而其真正體現(xiàn)為現(xiàn)實(shí)的行為準(zhǔn)則，有工作能力和效果者不斷受到重視、嘉獎、晉升。生存權(quán)利滿足的條件下，員工還具有個體發(fā)展的需要。（五）對人力資本的投入和開發(fā)不夠企業(yè)需要的人才一般可以通過三種途徑獲得：培訓(xùn)、留用、和引進(jìn)。影響工作積極性的主要因素有：工作性質(zhì)、領(lǐng)導(dǎo)行為、個人發(fā)展、人際關(guān)系、報(bào)酬福利和工作環(huán)境，而且這些因素對于不同企業(yè)所產(chǎn)生影響的排序也不同，企業(yè)要根據(jù)不同的類型和特點(diǎn)制定激勵制度，而且一定要考慮到個體差異。在企業(yè)的運(yùn)營過程中，經(jīng)常會遇到各種需要特殊方法解決的問題。如果優(yōu)先選擇企業(yè)內(nèi)部的員工去參加培訓(xùn)不僅能節(jié)約企業(yè)的搜尋成本，而且現(xiàn)有員工熟悉企業(yè)的管理體系，可以更快地把新技術(shù)應(yīng)用到實(shí)際工作中去，并增強(qiáng)員工對企業(yè)的忠誠度和歸屬感。企業(yè)可以根據(jù)在績效考核機(jī)制中建立起的日常工作和特殊貢獻(xiàn)記錄并結(jié)合企業(yè)當(dāng)前發(fā)展的需要選擇最合適的培訓(xùn)人才和科目，因材施教才能事半功倍。（五）加強(qiáng)對人力資本的投入和開發(fā)從馬斯洛的“需求層次理論”我們知道，當(dāng)勞動者的收入水平達(dá)到一定程度時，需要的層次會隨之提高。（三）充分授權(quán)，權(quán)責(zé)相符給予下屬充分的權(quán)力，不干預(yù)下屬的具體做法，下屬才能大展拳腳，不會因空間狹窄而覺得縛手縛腳。企業(yè)中進(jìn)行系統(tǒng)化培訓(xùn)的還很少，而且受行業(yè)和企業(yè)管理人員素質(zhì)等因素的影響，差別較大。但在很多企業(yè)里，普遍存在兩方面的問題：一方面，大多數(shù)企業(yè)過于依賴組織中的管理制度和管理程序來約束員工完成的任務(wù)，為此甚至延長勞動時間而不計(jì)加班報(bào)酬，或者剝奪員工公休假的權(quán)利，造成員工內(nèi)動力不足，積極性不高；另一方面，在激勵手段的運(yùn)用上，通常只采用加薪方法，認(rèn)為只要員工的薪酬提高了就可最大限度地發(fā)揮其潛能，而沒有考慮員工的精神等高層次需求。三、人力資源管理中的激勵機(jī)制存在的問題（一）過多依賴傳統(tǒng)式管理，缺乏科學(xué)的人才引進(jìn)機(jī)制以前企業(yè)對人才的招聘，選拔，任用，幾乎都有企業(yè)所有者決定，“人治”的成分居多。日本是儒家思想運(yùn)用最廣泛的國家，根據(jù)自己的特點(diǎn)日本企業(yè)通過各種精神激勵的方法來不斷強(qiáng)化企業(yè)員工的集體意識和共同的價值觀念。因?yàn)?，人的需求是多種多樣、無窮無盡的，所以激勵的過程也是循環(huán)往復(fù)、持續(xù)不斷的。激勵機(jī)制運(yùn)用的好壞在一定程度上是決定企業(yè)興衰的一個重要因素。一定要將激勵機(jī)制四因素相結(jié)合，才能運(yùn)作出更好的成效。這種心理上的成就欲、滿足感也正是事業(yè)上的激勵。由此可見，在當(dāng)今人力資本管理中，物質(zhì)激勵仍是一種重要手段。所以從量上把握激勵，一定要做到恰如其分，以防 “過猶不及”。激勵頻率是指在一定時間里進(jìn)行激勵的次數(shù)，它一般是以一個工作周期為時間單位的。有效的激勵會點(diǎn)燃員工的激情，促使他們的工作動機(jī)更加強(qiáng)烈，讓他們產(chǎn)生超越自我和他人的欲望，并將潛在的巨大的內(nèi)驅(qū)力釋放出來，為企業(yè)的遠(yuǎn)景目標(biāo)奉獻(xiàn)自己的熱情。關(guān)鍵詞：經(jīng)濟(jì)激勵權(quán)位激勵文化激勵 人力資本正文：激勵，一直是是管理學(xué)中的重要內(nèi)容與研究熱點(diǎn)，尤其是在今天科技快速發(fā)展，經(jīng)濟(jì)高速增長的市場經(jīng)濟(jì)大環(huán)境下，人力資本作為企業(yè)、組織最為重要的的競爭因素之一，怎樣的激勵機(jī)制能夠有效地激發(fā)人力資本的潛力，從而贏得競爭優(yōu)勢，是管理者們頭疼的問題，是專家學(xué)者們重點(diǎn)研究的對象，也是本文的中心內(nèi)容。建立績效管理體系時重點(diǎn)在績效計(jì)劃（績效考核指標(biāo)和目標(biāo)的設(shè)定）、績效輔導(dǎo)和溝通、績效改進(jìn)和提上。我們招聘專員要時刻與公司領(lǐng)導(dǎo)和部門主管溝通，時刻了解和掌握招聘需求，不能按部就班等待用人單位和公司領(lǐng)導(dǎo)提出需求，在一些企業(yè)里，由于部門沒有明確的規(guī)劃，一旦部門需求提出，就會馬上需要，我相信，很多在小型企業(yè)里做過人力資源的同仁們深有體會，因此，我們主