【正文】 家在同一個(gè)平臺(tái)上競(jìng)爭(zhēng)，任何人要想晉升，不管是誰(shuí)推薦的，都必須先通過(guò)筆試和專業(yè)知識(shí)的考評(píng)，合格后才有資格參與面試。在防止人才流失方面，企業(yè)應(yīng)采取以下措施：第一從體制上著手，建立靈活、有活力的人才培養(yǎng)和配置機(jī)制，建立以業(yè)績(jī)和能力為主導(dǎo)的選用人制度，加大對(duì)員工的培養(yǎng)力度，為員工的學(xué)習(xí)創(chuàng)造良好的條件，使每個(gè)人都能獲得很大的成長(zhǎng)。每月員工流失率是8％，年度員工流失率是96％。在晉升、培訓(xùn)機(jī)會(huì)的分配與安排上，不是以員工的能力與實(shí)際需要為標(biāo)準(zhǔn)，而是將外聘人員當(dāng)作“外人”，一律拒之門(mén)外。（二）民營(yíng)企業(yè)人才流失嚴(yán)重缺少人才儲(chǔ)備做好民營(yíng)企業(yè)的人才工作，建設(shè)一支與民營(yíng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展相適應(yīng)、結(jié)構(gòu)合理的人才隊(duì)伍，對(duì)推動(dòng)經(jīng)濟(jì)新一輪跨越式發(fā)展，加快全面建設(shè)小康社會(huì)，提前基本實(shí)現(xiàn)現(xiàn)代化，具有十分重要的意義。在人力資源開(kāi)發(fā)管理方面進(jìn)行了一些探索與創(chuàng)新，取得明顯進(jìn)展，積累了一定經(jīng)驗(yàn)。關(guān)鍵詞：民營(yíng)企業(yè) 人力資源管理 不足 對(duì)策改革開(kāi)放以來(lái)，民營(yíng)企業(yè)得到了長(zhǎng)足發(fā)展，已成為經(jīng)濟(jì)發(fā)展新的增長(zhǎng)點(diǎn)，但民營(yíng)企業(yè)在其發(fā)展過(guò)程中也遇到了各種各樣的問(wèn)題。一個(gè)時(shí)期以來(lái)，談到民營(yíng)企業(yè)急需解決的問(wèn)題，往往重視強(qiáng)調(diào)資金投入、技術(shù)創(chuàng)新政策環(huán)境、管理等，對(duì)民營(yíng)企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)管理缺乏應(yīng)有的重視。民營(yíng)企業(yè)風(fēng)起云涌，但優(yōu)秀的能長(zhǎng)久生存的又如大浪淘沙般所剩無(wú)幾。但很多民營(yíng)企業(yè)家觀念總是認(rèn)為中國(guó)有豐富的人力資源，隨著失業(yè)人員和下崗人員逐年增多，就業(yè)機(jī)會(huì)越趨嚴(yán)峻，企業(yè)無(wú)論在人力資源管理上如何操作，人力資源都永遠(yuǎn)不會(huì)不足。這樣的做法嚴(yán)重扼殺了員工的進(jìn)取心和創(chuàng)造力?？梢?jiàn)，激勵(lì)機(jī)制運(yùn)用的好壞在一定程度上是決定企業(yè)興衰的一個(gè)重要因素，因此能否建立好企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制是十分關(guān)鍵。第二建立良好的薪酬、晉升制度。在面試方面，公司要有嚴(yán)格的規(guī)定和流程，因?yàn)槊嬖嚤裙P試更重要。企業(yè)中的知識(shí)型員工對(duì)企業(yè)的期望和需求是全方面的，其中既包括物質(zhì)需求，更包括高度的精神需求。優(yōu)秀的企業(yè)文化鼓勵(lì)員工體現(xiàn)自我價(jià)值，勇于創(chuàng)新；企業(yè)文化對(duì)員工的道德標(biāo)準(zhǔn)、價(jià)值取向有著強(qiáng)烈的引導(dǎo)作用。以下是對(duì)建峰水泥有限公司人力資源管理存在的問(wèn)題及對(duì)策的探討。五是對(duì)人力資源的培訓(xùn)重視不夠。有些管理者對(duì)勞動(dòng)政策和人力資源管理知識(shí)認(rèn)識(shí)很少或者不懂’有的有一定基礎(chǔ)，但實(shí)際經(jīng)驗(yàn)卻極少。該公司現(xiàn)有員工360人（其中工程師6人、助理工程師22人、技術(shù)人員82人、大專以上學(xué)歷56人、中專163人）。通過(guò)提升人力資源管理部門(mén)的地位,提高人力資源從業(yè)人員的素質(zhì),同時(shí)運(yùn)用現(xiàn)代電子信息技術(shù),建立完善的人力資源信息系統(tǒng),提升本公司人力資源管理層次。在人力資源規(guī)劃中要注意企業(yè)的發(fā)展和員工的發(fā)展是互相依托、互相促進(jìn)的關(guān)系。五、打造高素質(zhì)員工在決策者自身素質(zhì)提高的同時(shí)，個(gè)人認(rèn)為提高員工的素質(zhì)和一個(gè)企業(yè)人力資源的管理水平關(guān)系最為密切。再加上中國(guó)人口多特別是農(nóng)民多、下崗人員多這一特點(diǎn)。人力資源管理機(jī)構(gòu)不健全、不系統(tǒng)。很多民營(yíng)企業(yè)的老板，不想更不愿在員工培訓(xùn)上下功夫，認(rèn)為對(duì)員工培訓(xùn)投入大量資金不算，弄不好還會(huì)培養(yǎng)出“白眼狼”一翅膀硬了就會(huì)走人。安徽的有毒嬰兒奶粉事件，各地煤窯塌陷事件，豆腐渣工程——————等等，絕大多數(shù)出自中小民營(yíng)企業(yè)。我國(guó)民營(yíng)企業(yè)在人力資源管理上存在的問(wèn)題是非常嚴(yán)重的，而其根源是對(duì)人和人力資源管理的認(rèn)識(shí)不夠，因而，必須首先轉(zhuǎn)變思想、提高認(rèn)識(shí)，這是加強(qiáng)和改善人力資源管理的關(guān)鍵所在。所以我們民營(yíng)企業(yè)必須轉(zhuǎn)變思想觀念，堅(jiān)持人是企業(yè)之本的經(jīng)營(yíng)管理理念，實(shí)施“人本管理”。要變發(fā)“錢(qián)”為本為以“人”為本，從晉升、培訓(xùn)、榮譽(yù)等多方面給員工以激勵(lì)。三是依靠全體員工的力量，打造良好的企業(yè)形象。二、人力資源管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略不匹配。另一方面表現(xiàn)為人力資源管理部門(mén)的工作人員，特別是負(fù)責(zé)人不稱職。目前，越來(lái)越多的大多中小企業(yè)意識(shí)到了薪酬的設(shè)計(jì)事關(guān)人才的保留和吸引，但是，卻很少有中小企業(yè)將薪酬體系構(gòu)建與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略有機(jī)結(jié)合起來(lái)。據(jù)亞當(dāng)斯的公平理論認(rèn)為，一個(gè)人在自己崗位上工作不僅會(huì)思考自己的收入與付出的比率，而且將自己的收入—付出比與其他相關(guān)人員的收入付出進(jìn)行比較，從而來(lái)確定自己所得是否公平。即使有，只要企業(yè)一不景氣，雇主們首先想到的就是削減員工福利來(lái)降低成本，而員工對(duì)此舉的反應(yīng)則很激烈。企業(yè)在沒(méi)有辦法的情況下，又把20多名職工重新安排了上崗，使薪酬制度失敗。薪酬分配上平均主義嚴(yán)重在許多國(guó)有企業(yè)中，獎(jiǎng)金已經(jīng)成為員工報(bào)酬中很重要的一部分。大部分國(guó)有企業(yè)在工資水平方面存在“一高一低”的現(xiàn)象，即一般職位的員工工資收入水平高于勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)位，而關(guān)鍵、重要職位員工的工資水平普遍低于勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)位，薪酬對(duì)外不具有較強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)力，造成優(yōu)秀人才的大量流失；國(guó)有企業(yè)薪酬個(gè)人激勵(lì)性不足表現(xiàn)在國(guó)有企業(yè)在績(jī)效考核中仍沿用傳統(tǒng)的、以經(jīng)驗(yàn)判斷為主體的績(jī)效考核手段，職工個(gè)人的收入與貢獻(xiàn)大小不緊密，不同程度地存在平均主義，不能有效地促動(dòng)員工圍繞企業(yè)的戰(zhàn)略與目標(biāo)開(kāi)展工作；在薪酬的表現(xiàn)形式和發(fā)放方式上存在激勵(lì)不及時(shí)、不到位等問(wèn)題。創(chuàng)新基礎(chǔ)管理制度，奠定薪酬分配的科學(xué)基礎(chǔ)。嚴(yán)格考核是發(fā)揮薪酬激勵(lì)和約束機(jī)制的前提，如果沒(méi)有嚴(yán)格的績(jī)效考核制度，或?qū)⒖己斯ぷ髁饔谛问?，工資制度本身再好，也難以發(fā)揮相應(yīng)作用。介于兩種類型之間的人員，可以按照市場(chǎng)價(jià)位確定其工資水平。薪酬的調(diào)整要由以前的基本處于靜止?fàn)顟B(tài)轉(zhuǎn)變?yōu)閯?dòng)態(tài)的及時(shí)調(diào)整。一般說(shuō)來(lái)，民營(yíng)企業(yè)薪酬管理的“軟肋”主要有以下六處：薪酬支付理念模糊有些企業(yè)老總完全沒(méi)有把薪酬管理作為企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)中的一個(gè)重要手段。第一，中小企業(yè)普遍由于機(jī)構(gòu)設(shè)置不完整，管理人員往往身兼數(shù)職?；旧蠘O少精神糧食。由于團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)存在著相當(dāng)大的差距，因此缺乏較高的協(xié)同工作能力。******始建于2001年，公司隸屬于中國(guó)500強(qiáng)企業(yè)－－江蘇新長(zhǎng)江實(shí)業(yè)集團(tuán)有限公司，主要生產(chǎn)各種規(guī)格、型號(hào)的螺紋鋼、帶鋼、寬厚板和角鋼。人力資源管理機(jī)構(gòu)不健全、不系統(tǒng)。個(gè)體對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)度大，影響也大。民營(yíng)企業(yè)在人力資源管理上的問(wèn)題，究其根源是對(duì)人和人力資源管理的認(rèn)識(shí)不足，因?yàn)槿肆Y源管理無(wú)法直接為公司創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)效益而輕視，因此必須轉(zhuǎn)變思想、提高認(rèn)識(shí)，這是加強(qiáng)和改善人力資源管理的關(guān)鍵。其次必須充分認(rèn)識(shí)道人力資源部經(jīng)理的參謀職能作用，以及在提高人員素質(zhì)、最大限度發(fā)揮員工潛能的作用。通過(guò)各種激勵(lì)手段，不斷培養(yǎng)人才。這樣既有利于增加民營(yíng)企業(yè)對(duì)人才的吸引力，也符合民營(yíng)企業(yè)的能力和條件。在一些企業(yè)中，特別是那些規(guī)?？焖僭鲩L(zhǎng)的民營(yíng)企業(yè)，存在著如何使參與創(chuàng)業(yè)、但目前已經(jīng)不適合企業(yè)發(fā)展需要的經(jīng)營(yíng)者讓職，以便給更有能力、更有經(jīng)驗(yàn)的新引進(jìn)的人才提供職位的位置。其實(shí)成功的企業(yè)文化對(duì)于企業(yè)員工的潛移默化的作用有時(shí)比物質(zhì)的激勵(lì)更為有效。參考文獻(xiàn)：張晉、趙履寬：《勞動(dòng)人事管理》，四川科學(xué)技術(shù)出版社，1987.。邢傳、沈堅(jiān)：《中國(guó)人力資源管理問(wèn)題報(bào)告》，中國(guó)發(fā)展出版社，2005。一個(gè)企業(yè)的文化，尤其是強(qiáng)文化，會(huì)強(qiáng)烈影響一個(gè)員工對(duì)企業(yè)的根本看法，并影響該企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格]領(lǐng)導(dǎo)方式、組織的結(jié)構(gòu)及其關(guān)系、企業(yè)控制職能的應(yīng)用方式。另外，還可以通過(guò)給原來(lái)的經(jīng)營(yíng)者配備助手并賦予助手以實(shí)權(quán)，具體行使管理職能，而原有的經(jīng)營(yíng)者主要起顧問(wèn)或者指導(dǎo)作用等方法來(lái)實(shí)現(xiàn)新老交替。而這種模式由于采取了和原有工資制度基本一致的“底薪”，可以保護(hù)原有職工的工作積極性，而且由于制度和觀念的變化，大部分人也都可以接受“人才為企業(yè)做出突出貢獻(xiàn)就應(yīng)獲得高額報(bào)酬”的觀點(diǎn)。發(fā)布信息上，根據(jù)不同的職位考慮不同的渠道，在聘用方式上可以選擇多樣的人員配置，如混合勞動(dòng)力、兼職工、臨時(shí)工、獨(dú)立簽約人、外聘兼職人員等。再其次，企業(yè)內(nèi)部要加快人力資源管理者的培養(yǎng)，可以從外部吸引部分人力資源管理專業(yè)人士加盟，也要在企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)專業(yè)的人力資源管理人才，并與職業(yè)資格培訓(xùn)密切結(jié)合起來(lái)，使民營(yíng)企業(yè)人力資源管理走上正規(guī)化、專業(yè)化的道路。公司領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)具備戰(zhàn)略性人力資源觀，要使人力資源管理真正起到為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略提供決策依據(jù)的作用。也就是說(shuō)企業(yè)的發(fā)展更多地依靠每個(gè)人的能動(dòng)性，往往沒(méi)有一個(gè)系統(tǒng)地、完善地管理制度體系，也沒(méi)有一個(gè)持續(xù)地、完整的人力資源管理體系，這也不利于民營(yíng)企業(yè)有針對(duì)性、有計(jì)劃地引進(jìn)人才。但對(duì)現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的基本理論和操作實(shí)務(wù)卻了解不多，無(wú)法有效開(kāi)展人力資源規(guī)劃、工作分析、職務(wù)評(píng)價(jià)、績(jī)效評(píng)估和薪酬設(shè)計(jì)、文化建設(shè)等人力資源管理的只能工作，更談不上戰(zhàn)略性人力資源管理工作，為高層決策服務(wù)。該公司建立了符合ISO9001：2000標(biāo)準(zhǔn)要求的質(zhì)量保證體系，并嚴(yán)格按照ISO9001質(zhì)量體系進(jìn)行生產(chǎn)、銷售、服務(wù)，該公司的“長(zhǎng)強(qiáng)”牌螺紋鋼榮獲了無(wú)錫市名牌產(chǎn)品、江蘇省名牌產(chǎn)品等榮譽(yù)稱號(hào)，受到了市場(chǎng)的廣泛認(rèn)可，在華東市場(chǎng)具有一定的影響力。缺乏項(xiàng)目管理經(jīng)驗(yàn)。團(tuán)隊(duì)的穩(wěn)定性是團(tuán)隊(duì)持續(xù)快速成長(zhǎng)的重要基礎(chǔ)。管理理念，企業(yè)文化很難以形成。薪酬確定根據(jù)不清晰薪酬策略確定后，緊接著就是薪酬確定的依據(jù)。對(duì)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和發(fā)展需要急需的高級(jí)緊缺人才，市場(chǎng)價(jià)位又高的，采用高于市場(chǎng)平均值的增長(zhǎng)率，增資幅度要大；對(duì)企業(yè)工資水平高于市場(chǎng)價(jià)位的簡(jiǎn)單勞動(dòng)崗位，增資幅度要小，甚至不增資。全面薪酬戰(zhàn)略就是外在的薪酬和內(nèi)在的薪酬緊密結(jié)合、相互補(bǔ)充的薪酬支付戰(zhàn)略，這是目前發(fā)達(dá)國(guó)家普遍推行的一種薪酬支付方式。目前企業(yè)基本工資制度中，不同性質(zhì)勞動(dòng)崗位工資標(biāo)準(zhǔn)的差距明顯偏小。通過(guò)職位分析、崗位測(cè)評(píng)，調(diào)整和精簡(jiǎn)機(jī)構(gòu)、崗位、人員，確定勞動(dòng)差別，為確定薪酬收入的差別提供量化依據(jù)。每個(gè)企業(yè)都知道薪酬的重要性，員工對(duì)此也特別關(guān)注，為了顧及所有人，企業(yè)在薪酬設(shè)計(jì)時(shí)往往面面俱到，試圖包括所有能夠影響員工收入的因素，但選擇太多等于沒(méi)有選擇，最終的結(jié)果必然是哪個(gè)因素都未能強(qiáng)調(diào)，使企業(yè)倡導(dǎo)的價(jià)值分配理念難以落到員工報(bào)酬分配上。如果獎(jiǎng)金不以公平、有效的考核為前提，不與員工的績(jī)效掛鉤，就失去其原有的意義和作用，成為表面文章。薪酬級(jí)別過(guò)分單一國(guó)有企業(yè)薪酬制度的設(shè)計(jì)，主要是以“人的行政級(jí)別”為中心，即一個(gè)人的收入和其它待遇主要與該人的行政級(jí)別相關(guān)。在中小企業(yè)的穩(wěn)定和吸引人力資源方面有著不可忽視的作用。缺乏薪酬的溝通。如果薪酬體系與組織的戰(zhàn)略規(guī)劃相脫節(jié)，就不能使員工把他們的努力和行為集中到幫助企業(yè)在市場(chǎng)中競(jìng)爭(zhēng)和生存的方向上去，不能使員工和企業(yè)確立共同的價(jià)值觀和行為準(zhǔn)則。四、激勵(lì)機(jī)制不科學(xué)、不完善。然而，在這些精心制定的“科學(xué)”的戰(zhàn)略規(guī)劃中，卻很難找到有關(guān)人力資源管理的戰(zhàn)略規(guī)劃。第四篇：民營(yíng)企業(yè)人力資源管理存在的主要問(wèn)題民營(yíng)企業(yè)人力資源管理存在的主要問(wèn)題：一、對(duì)人力資源管理不夠重視。加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)。建立專門(mén)的、完善的、高效的人力資源機(jī)構(gòu)，全方位構(gòu)建人力資源管理體系?！笆略谌藶椤?，企業(yè)只有具備了人力資源的優(yōu)勢(shì)，才能在復(fù)雜激烈的競(jìng)爭(zhēng)中生存和發(fā)展，才能立于不敗之地。由于一些