【正文】 企業(yè)主把員工視為成本而非資源，所以特別關(guān)注人工成本，薪資水平低，甚至達(dá)不到最低工資標(biāo)準(zhǔn)，又缺少必要的勞動(dòng)保障和社會(huì)保險(xiǎn)，導(dǎo)致勞資糾紛多，人員流失率高，在每年的勞資糾紛案件中，80%以上發(fā)生在中小民營(yíng)企業(yè)中，使人力資源管理停留在處理眾多的繁瑣的員工事務(wù)中。結(jié)果是人才或不進(jìn)不出或大進(jìn)大出；原有的上不去被“炒”掉，新招的又大多不適應(yīng)、力不從心辭退或被“炒”等，隊(duì)伍不穩(wěn)思想渙散，可想而知企業(yè)將如何？目標(biāo)太低或沒(méi)有遠(yuǎn)大的目標(biāo)，小富即安。一方面表現(xiàn)為部門職能設(shè)臵不科學(xué)，功能不健全。結(jié)果怎樣？你進(jìn)我出，人才不穩(wěn)，惡性循環(huán)?？v觀我國(guó)人力資源管理產(chǎn)生發(fā)展歷程，短短十幾年，已完成了思想意識(shí)的轉(zhuǎn)變，普遍樹立了“人是企業(yè)的首要資源”的觀念。優(yōu)秀的人力資源規(guī)劃,一定是能夠使企業(yè)和員工得到長(zhǎng)期利益的計(jì)劃,一定是能夠使企業(yè)和員工共同發(fā)展的計(jì)劃。在中小型民營(yíng)企業(yè)中,老板的思想不改變,其他人改變是沒(méi)用的。3專業(yè)結(jié)構(gòu)單一，復(fù)合型的管理人才少大部分管理人員都是單純學(xué)技術(shù)出身的，知識(shí)結(jié)構(gòu)太單一，缺乏必要的相關(guān)管理知識(shí)。把人看成是一種活的資源來(lái)加以開發(fā)、利用，把激發(fā)人的熱情、增強(qiáng)人的能力作為人力資源開發(fā)的重要目標(biāo)。二、人事勞動(dòng)法規(guī)政策淡漠由于部分企業(yè)經(jīng)理只知道技術(shù)、產(chǎn)品與市場(chǎng)的重要性，而對(duì)人力資源管理的重要性認(rèn)識(shí)較少，所以選用人力資源管理人士隨意性很強(qiáng)。一是該公司人力資源管理意識(shí)淡薄,絕大部分決策階層沒(méi)有接受過(guò)管理理論方面的教育和培訓(xùn)?？傊?，現(xiàn)代企業(yè)管理的實(shí)踐證明，把人力資源作為資本來(lái)運(yùn)作，是企業(yè)人力資源規(guī)劃的關(guān)鍵，也是一個(gè)企業(yè)能否對(duì)外發(fā)揮最大潛能的關(guān)鍵。讓知識(shí)型的員工感覺到自身才能得到充分發(fā)揮，自我價(jià)值得到相應(yīng)承認(rèn)。對(duì)企業(yè)中的一般員工來(lái)說(shuō)，利益驅(qū)動(dòng)仍是最重要的努力因素。第三樹立企業(yè)以人為本的人本主義觀，形成良好的內(nèi)部人性化溝通機(jī)制，使員工為了企業(yè)和他們共同的發(fā)展而努力，讓員工感受到企業(yè)的存在與自己的生活是息息相關(guān)的，也使他們從心底感覺到?jīng)]有理由拋棄企業(yè)，沒(méi)有理由背叛企業(yè)。一個(gè)企業(yè)的成功與否取決于一個(gè)企業(yè)家的經(jīng)營(yíng)理念，在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，企業(yè)家需要不斷的吸收新的經(jīng)營(yíng)管理理念，才能使企業(yè)充滿生機(jī)。（四）民營(yíng)企業(yè)缺少有效的激勵(lì)機(jī)制目前許多民營(yíng)企業(yè)認(rèn)識(shí)到了人才的重要性，并以較高的工資收入或其他物質(zhì)激勵(lì)方式吸引人才，但在對(duì)人才資源管理的過(guò)程中，單一地以增加報(bào)酬激勵(lì)員工的工作激情，忽視非物質(zhì)的激勵(lì)方式(如理想激勵(lì)、目標(biāo)激勵(lì)、榜樣激勵(lì)、培訓(xùn)激勵(lì)和自我實(shí)現(xiàn)激勵(lì)等)，許多民營(yíng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者仍然把員工當(dāng)作“經(jīng)濟(jì)人”來(lái)看待，缺乏與員工的感情交流，單純地、簡(jiǎn)單地通過(guò)物質(zhì)利益的滿足對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)，忽視了對(duì)員工的精神激勵(lì)。人才流失將使一個(gè)企業(yè)蒙受多大損失，可能是很難算清的一筆賬。大部分民營(yíng)企業(yè)招不進(jìn)人才、留不住人才和育不出人才，導(dǎo)致企業(yè)人才匱乏。民營(yíng)企業(yè)必須全方位提高競(jìng)爭(zhēng)力，尤其是人力資源管理問(wèn)題，已成為制約民營(yíng)企業(yè)發(fā)展的瓶頸。從民營(yíng)企業(yè)人力資源管理的四大不足：民營(yíng)企業(yè)家的人力資源管理觀念落后、民營(yíng)企業(yè)人才流失嚴(yán)重缺少人才儲(chǔ)備、民營(yíng)企業(yè)人才晉升任人唯親、民營(yíng)企業(yè)缺少有效的激勵(lì)機(jī)制等分別闡述了人力資源管理在企業(yè)中的重要性，是現(xiàn)代組織管理的核心，是使企業(yè)管理實(shí)現(xiàn)最大化的有效手段，是提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力和績(jī)效的有效途徑。由于民營(yíng)企業(yè)的不斷發(fā)展壯大，人力資源開發(fā)管理已成為企業(yè)中的重要資源。二、民營(yíng)企業(yè)人力資源開發(fā)不足的原因（一）民營(yíng)企業(yè)家的人力資源管理觀念落后由于大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)是在改革開放之初由小農(nóng)經(jīng)濟(jì)逐步萌芽發(fā)展起來(lái)的，因此其本身就帶著與生俱來(lái)的兩個(gè)致命弱點(diǎn)，這既與農(nóng)村教育程度普遍低下，致使民營(yíng)企業(yè)的大部分管理者觀念陳舊，知識(shí)匱乏，從而不能快速和主動(dòng)地掌握現(xiàn)代企業(yè)的管理理念有關(guān)；民營(yíng)企業(yè)管理者的身上根深蒂固的我國(guó)沿襲了幾千年的封建傳統(tǒng)觀念，難以動(dòng)搖。在這種心理影響下，導(dǎo)致企業(yè)以家族成員利益為中心，企業(yè)內(nèi)從財(cái)務(wù)到人事等核心部門充斥著本家族人士，從而造成近親繁殖。以汕頭一家民營(yíng)企業(yè)為例，有家小型變壓器的生產(chǎn)廠家，年銷售3個(gè)多億。更容易造成企業(yè)商業(yè)機(jī)密的外泄。選擇企業(yè)員工，必須全面貫徹德才兼?zhèn)涞脑瓌t，堅(jiān)持任人唯賢，反對(duì)任人唯親。以設(shè)計(jì)一個(gè)適合員工需求的福利項(xiàng)目，一個(gè)完善的福利系統(tǒng)對(duì)吸引和保留員工具有非常重要意義。（五）建立獨(dú)特的企業(yè)文化要在企業(yè)中形成的一種適合企業(yè)發(fā)展的文化觀念和歷史傳統(tǒng)，是企業(yè)員工產(chǎn)生共同的價(jià)值準(zhǔn)則、道德規(guī)范和生活信息，將各種企業(yè)內(nèi)部的力量統(tǒng)一于共同的指導(dǎo)思想和經(jīng)營(yíng)哲學(xué)之下，匯聚到一個(gè)共同的方向。參考文獻(xiàn)：[1]胡君辰，人力資源開發(fā)與管理，復(fù)旦大學(xué)出版社，[2]張一弛，人力資源管理教程，北京大學(xué)出版社，[3]彭劍鋒，人力資源管理概論，復(fù)旦大學(xué)出版社，1[4]王珊珊、張玲，民營(yíng)企業(yè)人力資源管理中激勵(lì)機(jī)制的探析，上海財(cái)經(jīng)大學(xué)出版社，[5]劉金星，民營(yíng)企業(yè)管理錦囊68，西苑出版社，[6]胡震，管理學(xué)十日讀，企業(yè)管理出版社，[7]關(guān)淑潤(rùn)，現(xiàn)代人力資源——管理與組織行為，對(duì)外經(jīng)貿(mào)大學(xué)出版社，[8]王琪延，企業(yè)人力資源管理，中國(guó)物價(jià)出版社，[9]王一江，孔繁敏，現(xiàn)代企業(yè)中的人力資源管理，上海人民出版社，[10]羅瑾璉，企業(yè)績(jī)效的人力資源整合，同濟(jì)大學(xué)出版社，第二篇：淺談民營(yíng)企業(yè)人力資源管理存在問(wèn)題及對(duì)策淺談民營(yíng)企業(yè)人力資源管理存在問(wèn)題及對(duì)策摘要：人力資源管理作為企業(yè)的軸心管理,對(duì)提升企業(yè)管理水平和企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展都具有深遠(yuǎn)的價(jià)值，是現(xiàn)代企業(yè)中最重要的資源，如何有效的管理人力資源是企業(yè)走向成功的關(guān)鍵。公司缺乏應(yīng)有的基本管理制度,即使有制度也是粗放的,沒(méi)有認(rèn)真執(zhí)行。造成了員工的基礎(chǔ)隊(duì)伍不穩(wěn)，事業(yè)發(fā)展受到影響。五、人員素質(zhì)偏低在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，對(duì)企業(yè)員工的素質(zhì)要求越來(lái)越高。建峰水泥有限公司的人力資源素質(zhì)狀況也決定了該公司無(wú)法直接套用西方現(xiàn)代的人力資源管理模式。三、制定人力資源發(fā)展規(guī)劃并規(guī)范管理模式。四、施行有效的激勵(lì)措施公司一方面要通過(guò)分配制度的改革,承認(rèn)人力資本產(chǎn)權(quán),特別要注重以核心員工收入分配為突破口,將核心員工的人力資本價(jià)值參與分配來(lái)促進(jìn)人才價(jià)格機(jī)制的形成。參考文獻(xiàn)：：高等教育出版社，2007年版陳維政等編著．人力資源管理．北京：高度教育出版社，2004高等教育出版社、上海社科院出版社2000年7月版《人力資源管理》，黃維德 董臨萍編著大連理工大學(xué)出版社1999年7月版《人力資源管理》，余凱成 程文文編著第三篇：淺談我國(guó)民營(yíng)企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題及對(duì)策淺談我國(guó)民營(yíng)企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題及對(duì)策自改革開放以來(lái)，我國(guó)民營(yíng)企業(yè)得到了長(zhǎng)足的發(fā)展，但是，隨著我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的日趨完善和全球化經(jīng)濟(jì)的形成，民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展遇到一些問(wèn)題，而其中最為關(guān)鍵的是人才問(wèn)題，這一問(wèn)題嚴(yán)重阻礙了企業(yè)的發(fā)展，因而，如何加強(qiáng)和完善民營(yíng)企業(yè)人力資源管理成為我國(guó)民營(yíng)企業(yè)迫切需要解決的問(wèn)題。然而，在這些精心制定的“科學(xué)”的戰(zhàn)略規(guī)劃中，卻很難找到有關(guān)人力資源管理的戰(zhàn)略規(guī)劃。一些民營(yíng)企業(yè)，只強(qiáng)調(diào)“獎(jiǎng)金”，片面認(rèn)為“沒(méi)有錢是不行的”，而忽視了“錢并不是萬(wàn)能的”，更忽視了人除了需要錢之外，還有其他更高級(jí)的需要，從而不能充分調(diào)動(dòng)員工的工作熱情和積極性。這種土壤使人力資源管理無(wú)法生存發(fā)展。面臨的管理問(wèn)題主要體現(xiàn)在：企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大與管理能力不足的矛盾；責(zé)、權(quán)、利不明導(dǎo)致“內(nèi)部人”控制現(xiàn)象嚴(yán)重；員工凝聚力下降；隨意性決策與需要理性決策的矛盾；親情紐帶與科學(xué)化、制度化規(guī)范管理的矛盾?？梢娫谶@些大師的經(jīng)營(yíng)管理理念中“人”才是企業(yè)之本。我國(guó)和民營(yíng)企業(yè)必須圍繞企業(yè)發(fā)展的總體戰(zhàn)略，制定出從選人用人到育人、留人的人力資源管理的戰(zhàn)略規(guī)劃，并輔以相應(yīng)的科學(xué)的、嚴(yán)密的規(guī)章制度，從而使企業(yè)能夠?qū)崿F(xiàn)合理的選人，科學(xué)地用人，適時(shí)地育人，有效地留人，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性、創(chuàng)造性、挖掘潛能，從根本上保證企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。這也是人力資源管理的一種工具，它能讓企業(yè)的所有員工樹立一種共同的理念，并且為這個(gè)理念而奮斗。很多民企的老板則認(rèn)為：中國(guó)的人多的是，你不干他會(huì)干，他不干仍然會(huì)有其他人干。三、人力資源管理機(jī)構(gòu)不健全、不系統(tǒng)。其結(jié)果必然是挫傷了員工的“積極性”、限制了員工的“創(chuàng)造性”、引發(fā)了員工的“反抗性”。薪酬管理與人力資源戰(zhàn)略脫節(jié)的結(jié)果只能是耗費(fèi)了大量的人力、物力和財(cái)力而留人效果甚差，而且不能補(bǔ)充和增強(qiáng)其他人力資源子系統(tǒng)的作用，比如人員選拔、培訓(xùn)和績(jī)效考核等。忽視福利待遇。雇員報(bào)酬包括兩個(gè)部分：（1）以工資、薪水、獎(jiǎng)金和紅利的形式支付的直接貨幣報(bào)酬；（2）以各種間接貨幣形式支付的福利，如雇主支付的保險(xiǎn)、休假等。為了提高收入，員工都緊緊盯著管理崗位，有的企業(yè)為增加晉升機(jī)會(huì)，設(shè)置大量副職，造成因人設(shè)崗、管理崗位擁擠。對(duì)內(nèi)沒(méi)有很好的回答和明晰為什么付酬的薪酬理念。改革現(xiàn)行工資構(gòu)成，優(yōu)化工資結(jié)構(gòu)，簡(jiǎn)化工資項(xiàng)目，取消或合并平均發(fā)放的工資單元，增大崗位工資的比重。為合理拉開工資收入差距提供制度保證；第三，建立簡(jiǎn)便易行的業(yè)績(jī)考核制度。要打破傳統(tǒng)思維方式，大幅提高技術(shù)崗位、關(guān)鍵崗位、高素質(zhì)、短缺人才的工資水平，合理拉開分配差距。一個(gè)真正有效的薪酬制度應(yīng)該具有科學(xué)的工資標(biāo)準(zhǔn)，合理的工資結(jié)構(gòu)，動(dòng)態(tài)靈活高效的運(yùn)行機(jī)制。全面引入市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)規(guī)律，著力構(gòu)建職工收入與企業(yè)效益、個(gè)人貢獻(xiàn)、崗位績(jī)效相掛鉤，能升能降的動(dòng)態(tài)激勵(lì)約束機(jī)制。但老板會(huì)隨意給予不同的薪酬水平和結(jié)構(gòu)，很少去想薪酬結(jié)構(gòu)還要統(tǒng)一。沒(méi)有規(guī)范的人事管理制度，工資指定隨意性大，使得人員之間存在差別，進(jìn)而影響人際關(guān)系。當(dāng)前中國(guó)中小企業(yè)團(tuán)隊(duì)在成長(zhǎng)過(guò)程中缺乏有效輔導(dǎo)。但是在實(shí)際操作中，許多企業(yè)更關(guān)心的可能是它的資金和市場(chǎng)問(wèn)題，人力資源管理常常為其所忽視。一、民營(yíng)企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題公司領(lǐng)導(dǎo)對(duì)人力資源管理的認(rèn)識(shí)不足。民營(yíng)企業(yè)分布在各行各業(yè)中，從手工作坊式的加工業(yè)到高科技技術(shù)產(chǎn)業(yè)，所以民營(yíng)企業(yè)對(duì)人才的需求更具多樣性和復(fù)雜性。大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)不注重企業(yè)文化的建設(shè)，員工缺乏共同的價(jià)值觀念，對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感不強(qiáng)，往往造成個(gè)人的價(jià)值觀念和企業(yè)的理念錯(cuò)位，這也不利于民營(yíng)企業(yè)人力資源的有效管理和吸引人才。短期目標(biāo)是促進(jìn)企業(yè)業(yè)績(jī)提升，如解決招聘、面試、薪酬系統(tǒng)、績(jī)效考核等存在的問(wèn)題；長(zhǎng)期目標(biāo)是注重企業(yè)發(fā)展，建構(gòu)人力資源框架，包括價(jià)值觀、企業(yè)文化、組織機(jī)構(gòu)等，引導(dǎo)企業(yè)內(nèi)部理念的產(chǎn)生和認(rèn)同，側(cè)重點(diǎn)是企業(yè)的長(zhǎng)期目標(biāo)。（2）、重視求職者的現(xiàn)實(shí)能力和潛在能力對(duì)于崗位職責(zé)不明確的工作，或開設(shè)方面并不很確定的新業(yè)務(wù)，需要更多地考慮求職者的潛在能力。（1）、運(yùn)用薪資、福利。根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，人不但有物質(zhì)的需求，也有精神上的需求。通過(guò)將個(gè)體的利益和企業(yè)的利益統(tǒng)一起來(lái)的辦法，從而在公司內(nèi)構(gòu)建“利益共同體”，增強(qiáng)人才的責(zé)任心，激發(fā)積極性和創(chuàng)造性。對(duì)于民營(yíng)企業(yè)來(lái)講，其影響效果尤為明顯。