【正文】 對(duì)于民營(yíng)企業(yè)來(lái)講，其影響效果尤為明顯。根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，人不但有物質(zhì)的需求，也有精神上的需求。（2）、重視求職者的現(xiàn)實(shí)能力和潛在能力對(duì)于崗位職責(zé)不明確的工作，或開(kāi)設(shè)方面并不很確定的新業(yè)務(wù)，需要更多地考慮求職者的潛在能力。大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)不注重企業(yè)文化的建設(shè)，員工缺乏共同的價(jià)值觀念，對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感不強(qiáng)，往往造成個(gè)人的價(jià)值觀念和企業(yè)的理念錯(cuò)位，這也不利于民營(yíng)企業(yè)人力資源的有效管理和吸引人才。一、民營(yíng)企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題公司領(lǐng)導(dǎo)對(duì)人力資源管理的認(rèn)識(shí)不足。當(dāng)前中國(guó)中小企業(yè)團(tuán)隊(duì)在成長(zhǎng)過(guò)程中缺乏有效輔導(dǎo)。但老板會(huì)隨意給予不同的薪酬水平和結(jié)構(gòu)，很少去想薪酬結(jié)構(gòu)還要統(tǒng)一。一個(gè)真正有效的薪酬制度應(yīng)該具有科學(xué)的工資標(biāo)準(zhǔn)，合理的工資結(jié)構(gòu)，動(dòng)態(tài)靈活高效的運(yùn)行機(jī)制。為合理拉開(kāi)工資收入差距提供制度保證；第三，建立簡(jiǎn)便易行的業(yè)績(jī)考核制度。對(duì)內(nèi)沒(méi)有很好的回答和明晰為什么付酬的薪酬理念。雇員報(bào)酬包括兩個(gè)部分：（1）以工資、薪水、獎(jiǎng)金和紅利的形式支付的直接貨幣報(bào)酬；（2）以各種間接貨幣形式支付的福利，如雇主支付的保險(xiǎn)、休假等。薪酬管理與人力資源戰(zhàn)略脫節(jié)的結(jié)果只能是耗費(fèi)了大量的人力、物力和財(cái)力而留人效果甚差，而且不能補(bǔ)充和增強(qiáng)其他人力資源子系統(tǒng)的作用，比如人員選拔、培訓(xùn)和績(jī)效考核等。三、人力資源管理機(jī)構(gòu)不健全、不系統(tǒng)。這也是人力資源管理的一種工具，它能讓企業(yè)的所有員工樹(shù)立一種共同的理念，并且為這個(gè)理念而奮斗?？梢?jiàn)在這些大師的經(jīng)營(yíng)管理理念中“人”才是企業(yè)之本。這種土壤使人力資源管理無(wú)法生存發(fā)展。然而，在這些精心制定的“科學(xué)”的戰(zhàn)略規(guī)劃中，卻很難找到有關(guān)人力資源管理的戰(zhàn)略規(guī)劃。四、施行有效的激勵(lì)措施公司一方面要通過(guò)分配制度的改革,承認(rèn)人力資本產(chǎn)權(quán),特別要注重以核心員工收入分配為突破口,將核心員工的人力資本價(jià)值參與分配來(lái)促進(jìn)人才價(jià)格機(jī)制的形成。建峰水泥有限公司的人力資源素質(zhì)狀況也決定了該公司無(wú)法直接套用西方現(xiàn)代的人力資源管理模式。造成了員工的基礎(chǔ)隊(duì)伍不穩(wěn)，事業(yè)發(fā)展受到影響。參考文獻(xiàn)：[1]胡君辰，人力資源開(kāi)發(fā)與管理，復(fù)旦大學(xué)出版社，[2]張一弛，人力資源管理教程，北京大學(xué)出版社，[3]彭劍鋒，人力資源管理概論，復(fù)旦大學(xué)出版社，1[4]王珊珊、張玲，民營(yíng)企業(yè)人力資源管理中激勵(lì)機(jī)制的探析，上海財(cái)經(jīng)大學(xué)出版社，[5]劉金星，民營(yíng)企業(yè)管理錦囊68，西苑出版社，[6]胡震，管理學(xué)十日讀，企業(yè)管理出版社，[7]關(guān)淑潤(rùn)，現(xiàn)代人力資源——管理與組織行為，對(duì)外經(jīng)貿(mào)大學(xué)出版社，[8]王琪延，企業(yè)人力資源管理，中國(guó)物價(jià)出版社，[9]王一江，孔繁敏，現(xiàn)代企業(yè)中的人力資源管理，上海人民出版社，[10]羅瑾璉，企業(yè)績(jī)效的人力資源整合，同濟(jì)大學(xué)出版社，第二篇：淺談民營(yíng)企業(yè)人力資源管理存在問(wèn)題及對(duì)策淺談民營(yíng)企業(yè)人力資源管理存在問(wèn)題及對(duì)策摘要：人力資源管理作為企業(yè)的軸心管理,對(duì)提升企業(yè)管理水平和企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展都具有深遠(yuǎn)的價(jià)值，是現(xiàn)代企業(yè)中最重要的資源，如何有效的管理人力資源是企業(yè)走向成功的關(guān)鍵。以設(shè)計(jì)一個(gè)適合員工需求的福利項(xiàng)目，一個(gè)完善的福利系統(tǒng)對(duì)吸引和保留員工具有非常重要意義。更容易造成企業(yè)商業(yè)機(jī)密的外泄。在這種心理影響下，導(dǎo)致企業(yè)以家族成員利益為中心，企業(yè)內(nèi)從財(cái)務(wù)到人事等核心部門(mén)充斥著本家族人士，從而造成近親繁殖。由于民營(yíng)企業(yè)的不斷發(fā)展壯大，人力資源開(kāi)發(fā)管理已成為企業(yè)中的重要資源。民營(yíng)企業(yè)必須全方位提高競(jìng)爭(zhēng)力，尤其是人力資源管理問(wèn)題，已成為制約民營(yíng)企業(yè)發(fā)展的瓶頸。人才流失將使一個(gè)企業(yè)蒙受多大損失，可能是很難算清的一筆賬。一個(gè)企業(yè)的成功與否取決于一個(gè)企業(yè)家的經(jīng)營(yíng)理念，在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，企業(yè)家需要不斷的吸收新的經(jīng)營(yíng)管理理念，才能使企業(yè)充滿生機(jī)。對(duì)企業(yè)中的一般員工來(lái)說(shuō)，利益驅(qū)動(dòng)仍是最重要的努力因素?？傊?，現(xiàn)代企業(yè)管理的實(shí)踐證明，把人力資源作為資本來(lái)運(yùn)作，是企業(yè)人力資源規(guī)劃的關(guān)鍵，也是一個(gè)企業(yè)能否對(duì)外發(fā)揮最大潛能的關(guān)鍵。二、人事勞動(dòng)法規(guī)政策淡漠由于部分企業(yè)經(jīng)理只知道技術(shù)、產(chǎn)品與市場(chǎng)的重要性，而對(duì)人力資源管理的重要性認(rèn)識(shí)較少，所以選用人力資源管理人士隨意性很強(qiáng)。3專業(yè)結(jié)構(gòu)單一，復(fù)合型的管理人才少大部分管理人員都是單純學(xué)技術(shù)出身的，知識(shí)結(jié)構(gòu)太單一，缺乏必要的相關(guān)管理知識(shí)。優(yōu)秀的人力資源規(guī)劃,一定是能夠使企業(yè)和員工得到長(zhǎng)期利益的計(jì)劃,一定是能夠使企業(yè)和員工共同發(fā)展的計(jì)劃。結(jié)果怎樣？你進(jìn)我出，人才不穩(wěn)，惡性循環(huán)。結(jié)果是人才或不進(jìn)不出或大進(jìn)大出；原有的上不去被“炒”掉，新招的又大多不適應(yīng)、力不從心辭退或被“炒”等，隊(duì)伍不穩(wěn)思想渙散，可想而知企業(yè)將如何？目標(biāo)太低或沒(méi)有遠(yuǎn)大的目標(biāo)，小富即安?！笆略谌藶椤?，企業(yè)只有具備了人力資源的優(yōu)勢(shì)，才能在復(fù)雜激烈的競(jìng)爭(zhēng)中生存和發(fā)展，才能立于不敗之地。加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)。然而，在這些精心制定的“科學(xué)”的戰(zhàn)略規(guī)劃中，卻很難找到有關(guān)人力資源管理的戰(zhàn)略規(guī)劃。如果薪酬體系與組織的戰(zhàn)略規(guī)劃相脫節(jié)，就不能使員工把他們的努力和行為集中到幫助企業(yè)在市場(chǎng)中競(jìng)爭(zhēng)和生存的方向上去，不能使員工和企業(yè)確立共同的價(jià)值觀和行為準(zhǔn)則。在中小企業(yè)的穩(wěn)定和吸引人力資源方面有著不可忽視的作用。如果獎(jiǎng)金不以公平、有效的考核為前提，不與員工的績(jī)效掛鉤，就失去其原有的意義和作用，成為表面文章。通過(guò)職位分析、崗位測(cè)評(píng)，調(diào)整和精簡(jiǎn)機(jī)構(gòu)、崗位、人員，確定勞動(dòng)差別，為確定薪酬收入的差別提供量化依據(jù)。全面薪酬戰(zhàn)略就是外在的薪酬和內(nèi)在的薪酬緊密結(jié)合、相互補(bǔ)充的薪酬支付戰(zhàn)略，這是目前發(fā)達(dá)國(guó)家普遍推行的一種薪酬支付方式。薪酬確定根據(jù)不清晰薪酬策略確定后，緊接著就是薪酬確定的依據(jù)。團(tuán)隊(duì)的穩(wěn)定性是團(tuán)隊(duì)持續(xù)快速成長(zhǎng)的重要基礎(chǔ)。該公司建立了符合ISO9001：2000標(biāo)準(zhǔn)要求的質(zhì)量保證體系，并嚴(yán)格按照ISO9001質(zhì)量體系進(jìn)行生產(chǎn)、銷售、服務(wù)，該公司的“長(zhǎng)強(qiáng)”牌螺紋鋼榮獲了無(wú)錫市名牌產(chǎn)品、江蘇省名牌產(chǎn)品等榮譽(yù)稱號(hào)，受到了市場(chǎng)的廣泛認(rèn)可，在華東市場(chǎng)具有一定的影響力。也就是說(shuō)企業(yè)的發(fā)展更多地依靠每個(gè)人的能動(dòng)性，往往沒(méi)有一個(gè)系統(tǒng)地、完善地管理制度體系，也沒(méi)有一個(gè)持續(xù)地、完整的人力資源管理體系，這也不利于民營(yíng)企業(yè)有針對(duì)性、有計(jì)劃地引進(jìn)人才。再其次，企業(yè)內(nèi)部要加快人力資源管理者的培養(yǎng)，可以從外部吸引部分人力資源管理專業(yè)人士加盟，也要在企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)專業(yè)的人力資源管理人才，并與職業(yè)資格培訓(xùn)密切結(jié)合起來(lái)，使民營(yíng)企業(yè)人力資源管理走上正規(guī)化、專業(yè)化的道路。而這種模式由于采取了和原有工資制度基本一致的“底薪”，可以保護(hù)原有職工的工作積極性，而且由于制度和觀念的變化，大部分人也都可以接受“人才為企業(yè)做出突出貢獻(xiàn)就應(yīng)獲得高額報(bào)酬”的觀點(diǎn)。一個(gè)企業(yè)的文化，尤其是強(qiáng)文化，會(huì)強(qiáng)烈影響一個(gè)員工對(duì)企業(yè)的根本看法，并影響該企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格]領(lǐng)導(dǎo)方式、組織的結(jié)構(gòu)及其關(guān)系、企業(yè)控制職能的應(yīng)用方式。參考文獻(xiàn)：張晉、趙履寬：《勞動(dòng)人事管理》，四川科學(xué)技術(shù)出版社，1987.。在一些企業(yè)中，特別是那些規(guī)?？焖僭鲩L(zhǎng)的民營(yíng)企業(yè)，存在著如何使參與創(chuàng)業(yè)、但目前已經(jīng)不適合企業(yè)發(fā)展需要的經(jīng)營(yíng)者讓職，以便給更有能力、更有經(jīng)驗(yàn)的新引進(jìn)的人才提供職位的位置。通過(guò)各種激勵(lì)手段，不斷培養(yǎng)人才。民營(yíng)企業(yè)在人力資源管理上的問(wèn)題，究其根源是對(duì)人和人力資源管理的認(rèn)識(shí)不足，因?yàn)槿肆Y源管理無(wú)法直接為公司創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)效益而輕視，因此必須轉(zhuǎn)變思想、提高認(rèn)識(shí)，這是加強(qiáng)和改善人力資源管理的關(guān)鍵。人力資源管理機(jī)構(gòu)不健全、不系統(tǒng)。由于團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)存在著相當(dāng)大的差距，因此缺乏較高的協(xié)同工作能力。第一，中小企業(yè)普遍由于機(jī)構(gòu)設(shè)置不完整，管理人員往往身兼數(shù)職。薪酬的調(diào)整要由以前的基本處于靜止?fàn)顟B(tài)轉(zhuǎn)變?yōu)閯?dòng)態(tài)的及時(shí)調(diào)整。嚴(yán)格考核是發(fā)揮薪酬激勵(lì)和約束機(jī)制的前提，如果沒(méi)有嚴(yán)格的績(jī)效考核制度，或?qū)⒖己斯ぷ髁饔谛问?，工資制度本身再好，也難以發(fā)揮相應(yīng)作用。大部分國(guó)有企業(yè)在工資水平方面存在“一高一低”的現(xiàn)象，即一般職位的員工工資收入水平高于勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)位，而關(guān)鍵、重要職位員工的工資水平普遍低于勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)位，薪酬對(duì)外不具有較強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)力，造成優(yōu)秀人才的大量流失；國(guó)有企業(yè)薪酬個(gè)人激勵(lì)性不足表現(xiàn)在國(guó)有企業(yè)在績(jī)效考核中仍沿用傳統(tǒng)的、以經(jīng)驗(yàn)判斷為主體的績(jī)效考核手段，職工個(gè)人的收入與貢獻(xiàn)大小不緊密，不同程度地存在平均主義，不能有效地促動(dòng)員工圍繞企業(yè)的戰(zhàn)略與目標(biāo)開(kāi)展工作；在薪酬的表現(xiàn)形式和發(fā)放方式上存在激勵(lì)不及時(shí)、不到位等問(wèn)題。企業(yè)在沒(méi)有辦法的情況下，又把20多名職工重新安排了上崗，使薪酬制度失敗。據(jù)亞當(dāng)斯的公平理論認(rèn)為，一個(gè)人在自己崗位上工作不僅會(huì)思考自己的收入與付出的比率，而且將自己的收入—付出比與其他相關(guān)人員的收入付出進(jìn)行比較，從而來(lái)確定自己所得是否公平。另一方面表現(xiàn)為人力資源管理部門(mén)的工作人員，特別是負(fù)責(zé)人不稱職。三是依靠全體員工的力量，打造良好的企業(yè)形象。所以我們民營(yíng)企業(yè)必須轉(zhuǎn)變思想觀念，堅(jiān)持人是企業(yè)之本的經(jīng)營(yíng)管理理念，實(shí)施“人本管理”。安徽的有毒嬰兒奶粉事件，各地煤窯塌陷事件，豆腐渣工程——————等等，絕大多數(shù)出自中小民營(yíng)企業(yè)。人力資源管理機(jī)構(gòu)不健全、不系統(tǒng)。五、打造高素質(zhì)員工在決策者自身素質(zhì)提高的同時(shí)，個(gè)人認(rèn)為提高員工的素質(zhì)和一個(gè)企業(yè)人力資源的管理水平關(guān)系最為密切。通過(guò)提升人力資源管理部門(mén)的地位,提高人力資源從業(yè)人員的素質(zhì),同時(shí)運(yùn)用現(xiàn)代電子信息技術(shù),建立完善的人力資源信息系統(tǒng),提升本公司人力資源管理層次。有些管理者對(duì)勞動(dòng)政策和人力資源管理知識(shí)認(rèn)識(shí)很少或者不懂’有的有一定基礎(chǔ)，但實(shí)際經(jīng)驗(yàn)卻極少。以下是對(duì)建峰水泥有限公司人力資源管理存在的問(wèn)題及對(duì)策的探討。企業(yè)中的知識(shí)型員工對(duì)企業(yè)的期望和需求是全方面的，其中既包括物質(zhì)需求，更包括高度的精神需求。第二建立良好的薪酬、晉升制度。這樣的做法嚴(yán)重扼殺了員工的進(jìn)取心和創(chuàng)造力。民營(yíng)企業(yè)風(fēng)起云涌，但優(yōu)秀的能長(zhǎng)久生存的又如大浪淘沙般所剩無(wú)幾。關(guān)鍵詞：民營(yíng)企業(yè) 人力資源管理 不足 對(duì)策改革開(kāi)放以來(lái)，民營(yíng)企業(yè)得到了長(zhǎng)足發(fā)展，已成為經(jīng)濟(jì)發(fā)展新的增長(zhǎng)點(diǎn)，但民營(yíng)企業(yè)在其發(fā)展過(guò)程中也遇到了各種各樣的問(wèn)題。（二）民營(yíng)企業(yè)人才流失嚴(yán)重缺少人才儲(chǔ)備做好民營(yíng)企業(yè)的人才工作，建設(shè)一支與民營(yíng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展相適應(yīng)、結(jié)構(gòu)合理的人才隊(duì)伍，對(duì)推動(dòng)經(jīng)濟(jì)新一輪跨越式發(fā)展，加快全面建設(shè)小康社會(huì)，提前基本實(shí)現(xiàn)現(xiàn)代化，具有十分重要的意義。每月員工流失率是8％，年度員工流失率是96％。為了保證大家在同一個(gè)平臺(tái)上競(jìng)爭(zhēng)，任何人要想晉升，不管是誰(shuí)推薦的，都必須先通過(guò)筆試和專業(yè)知識(shí)的考評(píng)，合格后才有資格參與面試。通過(guò)確定企業(yè)經(jīng)營(yíng)及投資策略、人性化管理、文化活動(dòng)等一系列措施，不斷完善和充實(shí)企業(yè)文化的內(nèi)涵和形象。疑心過(guò)重,怕引進(jìn)的人才掌握本企業(yè)的核心技術(shù)和大權(quán),存在著不放心、不放權(quán)、不放手、不放膽的“四不放”現(xiàn)象。目前該公司管理人員的現(xiàn)狀是：1． 歷不高其管理人員多是家族