【正文】 。 7 6 4 加強(qiáng)人力資源管理有助于提高民營(yíng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力 4 4 民營(yíng)企業(yè)人力資源管理案例分析 9 目錄 10 內(nèi)部招聘與外部招聘結(jié)合的招聘方式 11 —— 3P模式 12 民營(yíng)企業(yè)管理資源不足，可實(shí)施人事外包 13 建立富有凝聚力的企業(yè)文化 進(jìn)入知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代后，我國(guó)的企業(yè)迫切需要高素質(zhì)的人力資源。 這種人力資源管理上的滯后已經(jīng)成為制約民營(yíng)企業(yè)成長(zhǎng)和發(fā)展的重大難題 。 歐陽(yáng)山堯 （ 2021）認(rèn)為 民營(yíng)企業(yè)是指民間私人投資、經(jīng)營(yíng)、享受投資收益和承擔(dān)經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)的法人經(jīng)濟(jì)實(shí)體 ④ 。 人力資源 管理的定義及其內(nèi)容 人力資源管理（ HRM）就是根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，通過工作分析、人力資源規(guī)劃、員工招聘選拔、績(jī)效考評(píng)、薪酬管理、員工激勵(lì)、人才培訓(xùn)和開發(fā)等一系列手段來(lái)提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，最終達(dá)到企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的一種管理行為。在績(jī)效評(píng)估以后，要對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)。因?yàn)槿肆Y源對(duì)企業(yè)持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)來(lái)說只是一個(gè)必要條件，而不是一個(gè)充分條件。在產(chǎn)品產(chǎn)量增長(zhǎng)的同時(shí)，如何加強(qiáng)人力資源管理，對(duì)人力資源總量進(jìn)行控制，有效控制勞動(dòng)力成本，既是提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，有效降低產(chǎn)品成本的一個(gè)方面，也是深化改革，擴(kuò)大內(nèi)涵再生產(chǎn)，提高企業(yè) 綜合競(jìng)爭(zhēng)力的一個(gè)保證。對(duì)于民營(yíng)企業(yè)來(lái)講尤其如此。而且公司管理混亂，沒有明確的規(guī)章制度，為了節(jié)約成本，公司大小事務(wù)都是總經(jīng)理一人承擔(dān)。 2021 年是公司再創(chuàng)業(yè)的一年， 經(jīng)過 2021 年最后幾個(gè)月的整頓， 公司各部門人員都積 極投入到自己的工作中，不管是銷售部門，還是生產(chǎn)車間，工作效率 比以前高了很多。 其中行政人員的任命都是由總經(jīng)理親自負(fù)責(zé)，車間工人的招聘則由生產(chǎn)廠長(zhǎng)負(fù)責(zé)。 例如公司在 2021 年年底總結(jié)的時(shí)候發(fā)現(xiàn)，公司的應(yīng)收款已經(jīng)嚴(yán)重超出公司資金能承受的范圍，并且有很多應(yīng)收款帳齡比較長(zhǎng)，由業(yè)務(wù)員自己追回具有很大的難度，公司結(jié)合當(dāng)時(shí)的情況提出要增加一個(gè)專門負(fù)責(zé)應(yīng)收帳款追回的職位，通過增加這個(gè)職位，同時(shí)也針對(duì)職位的特殊 性招聘了專業(yè)的人才，這使得 2021山東科技 大學(xué)畢業(yè)說明 7 年 的年底應(yīng)收款報(bào)告 同比減少了不少應(yīng)收款 。按 A 公司的五年發(fā)展規(guī)劃，公司在生產(chǎn)、銷售、市場(chǎng)、品牌、資本運(yùn)作及管理等各項(xiàng)指標(biāo)均在五年內(nèi)處于行業(yè)前列，在這樣前提之下，我們公司各部門人力資源的配備，均要達(dá)到行業(yè)前列。 大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)過于強(qiáng)調(diào)組織中的管理制度和管理程序的制定，忽視建立和健全企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制。在民營(yíng)企業(yè)中，企業(yè)前景不明朗或內(nèi)部管理混亂，員工職業(yè)生涯計(jì)劃難以實(shí)現(xiàn)，工作壓力大，缺乏 職業(yè)安全感，個(gè)別企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)不合理，工作標(biāo)準(zhǔn)過高等原因都不同程度地導(dǎo)致員工跳槽。另外，有時(shí)出 于情面上的考慮，很難做出開除職工的決定。 對(duì)職位沒有進(jìn)行詳細(xì)的工作分析，在招聘錄用時(shí)標(biāo)準(zhǔn)模糊；或者因?yàn)樘?供的薪水較少，在沒有更多有經(jīng)驗(yàn)的人員可供挑選的情況下，又不得不挑選沒有經(jīng)驗(yàn)的人才充實(shí)。 A 公司的企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃可以從兩個(gè)角度去實(shí)現(xiàn)，一從生產(chǎn)車間開始，每個(gè)生產(chǎn)小組制定各自的生產(chǎn)計(jì)劃，由生產(chǎn)廠長(zhǎng)匯總、調(diào)度?！眳堑夏甑娜瞬排囵B(yǎng)觀具有普遍的代表意義。其具體做法很多，但主要是要有一套系統(tǒng)的內(nèi)部培養(yǎng)和選拔體系。在實(shí)踐過程中并不存在標(biāo)準(zhǔn)答案。 （ 2） 根據(jù)企業(yè)的崗位職責(zé) ，設(shè)計(jì)人力資源的工作績(jī)效考核方案和工具。 從 實(shí)驗(yàn) 中 發(fā)現(xiàn)， 3P 模式貫徹了“以人為本”的人力資源管理理念，抓住了現(xiàn)代人力資源管理的核心技術(shù)，適合 民營(yíng) 企業(yè)的特 點(diǎn)，降低管理成本，易于操作。 除了高管人員自報(bào)業(yè)績(jī)基數(shù) X外，企業(yè)還需要確定超額獎(jiǎng)勵(lì)系數(shù) P、少報(bào)受罰系數(shù) Q和高管人員自報(bào)數(shù)權(quán)數(shù) W這 3個(gè)參數(shù)的取值，值得注意的是，聯(lián)合基數(shù)法要求以上 3個(gè)參數(shù)之間必須滿足： PQW P0，即：超額獎(jiǎng)勵(lì)系數(shù) 少報(bào)受罰系數(shù) 高管人員自報(bào)數(shù)的權(quán)數(shù)超額獎(jiǎng)勵(lì)系數(shù)。由于管理資源的不足，民營(yíng)企業(yè)往往沒有系統(tǒng)的人事制度，不能給雇員提供完備的福利待遇和培訓(xùn)機(jī)會(huì)，更沒有戰(zhàn)略性的人力資源規(guī)劃，在現(xiàn)實(shí)中則表現(xiàn)為難以招聘到高素質(zhì)雇員，關(guān)鍵人員流動(dòng)率高，員工滿意度差。 其次，和員工進(jìn)行良好的溝通并對(duì)他們進(jìn)行培訓(xùn)。我們認(rèn)為企業(yè)需要的不是少數(shù)的精英，而是一個(gè)能完成任務(wù)的團(tuán)隊(duì)。為了適合目前民營(yíng)企業(yè)的現(xiàn)實(shí)特點(diǎn)，降低管理成本，只要抓住人力資源管理的關(guān)鍵，在崗位（ POSITION ）職責(zé)、工作績(jī)效（ PERFORMANCE）考核、工資（ PAYMENT）分配等方面， 利用科學(xué)的管理方法，嘗試管理人員年薪制、人事外包 等新方法， 充分體現(xiàn)現(xiàn)代人力資源管理“認(rèn)識(shí)人性、尊重人性、以人為本”的核心和本質(zhì)，就可以避免民營(yíng)企業(yè)的人力資源管理困境，邁上較為規(guī)范化的軌道。從選題的確定、提綱的擬定、文獻(xiàn)的收集、到論文的撰寫、最終的修改，都凝結(jié)了導(dǎo)師的心血。 feffer. 人力資源方程式 [M]. 北京： 清華大學(xué)出版社， 2021 . 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[20] 華大萬(wàn) . 民營(yíng)企業(yè)：抖落塵埃鑄輝煌 [J]. 企業(yè)文明 ， 2021， 19(7)： 6770. 成績(jī) 論文評(píng)閱組簽字 。 感謝各位老師 幾 年來(lái)給予我的教誨。浙江 民營(yíng)企 業(yè)非常多，但在物競(jìng)天擇的過程中，由于自身或環(huán)境的因素使其在參與激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)時(shí)感到力不從心，發(fā)展困難，甚至存活率不高，人力資源是民營(yíng)企業(yè)賴以生存和發(fā)展的重要因素。首先，精英的要求一般都很高，民營(yíng)企業(yè)沒有那么多資本聘用精英。由于民營(yíng)企業(yè)的現(xiàn)金流并非很充足，因此在員工的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)方面會(huì)有一定的限制。 建立富有凝聚力的企業(yè)文化 民營(yíng)企業(yè)應(yīng)當(dāng)有意識(shí)的建設(shè)企業(yè)的文化，使之能成為企業(yè)的最為關(guān)鍵的核心競(jìng)爭(zhēng)力。經(jīng)過計(jì)算可以得出他實(shí)際能拿到的績(jī)效獎(jiǎng)金 是 34萬(wàn)元。 雖然年薪制在企業(yè)的應(yīng)用已較為廣泛，但在實(shí)際應(yīng)用中仍存在一些問題，其中最亟待解決的就是如何制定出一個(gè)較為合理或是激勵(lì)效果較好的業(yè)績(jī)基數(shù)?？己私Y(jié)果及時(shí)反饋給員工個(gè)人，同時(shí)，面談是十分必要的。 實(shí)施現(xiàn)代人力資源管理方案 —— 3P 模式 現(xiàn)代人力資源包括人力資源的獲取、整合、保持與激勵(lì)、控制與調(diào)整、開發(fā)等方面。 外部招聘 ， 外部選聘是企業(yè)選拔人才的重要途徑，因其來(lái)源廣泛，企業(yè)較易獲得所需人才。每年 他都會(huì)親自從高校中挑選人才，進(jìn)到企業(yè)先做理論培訓(xùn)，然后派可以信得過的或者有能力勝任團(tuán)隊(duì)管理的省級(jí)經(jīng)理來(lái)訓(xùn)練他們。再將生產(chǎn)車間的生產(chǎn)能力和營(yíng)銷計(jì)劃相結(jié)合，制定出生產(chǎn)車間的人力資源規(guī)劃。結(jié)果出現(xiàn)了這樣一種狀況：有能力的職工的才能得不到發(fā)揮，影響其積極性；而經(jīng)營(yíng)者卻忙于應(yīng)付日常的瑣事，無(wú)暇進(jìn)行有效的管理。 在企業(yè)